Гражданское дело № 2-4648/2025

УИД 47RS0011-01-2025-002635-86

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 августа 2025 года город Ломоносов

Ломоносовский районный суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Васильевой О.В.,

с участием прокурора Проулочновой И.Д.,

при секретаре Дирбук К.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Ломоносовский районный суд Ленинградской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 27 марта 2022 года он устроился на работу в общество с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» на должность <данные изъяты>. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 2 сентября 2024 года истец переведен на должность <данные изъяты>.

Истец полагает, что ответчиком допущена дискриминация в отношении истца, созданы неблагоприятные условия труда и фактическая ликвидация рабочего места, поскольку с 28 апреля 2025 года по прямому требованию генерального директора общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» ФИО5 была полностью остановлена работа всей видеостудии, в состав которой входил истец.

Как указывает истец, с 30 апреля 2025 года закончился срок аренды специализированного помещения, необходимого для проведения видеосъемок, было изъято все специализированное видеосъёмочное оборудование и реквизит, без которого невозможно исполнение трудовых обязанностей. По мнению истца, указанные действия свидетельствуют о ликвидации рабочего места ответчиком и прекращения выполнения работ, для которых был принят истец. Коллективное обращение было проигнорировано работодателем и не привело к разрешению ситуации.

Истец указывает, что ответчиком были созданы дискриминационные условия труда в отношении него, которые направлены на принуждение к увольнению (произвольная отмена удалённого формата работы без объяснения причин, несмотря на отсутствие реальной работы в офисе; физическая изоляция; постановка под постоянное пристальное видеонаблюдение, что создает атмосферу тотального контроля и давления; лишение инструментов труда: отключение доступа к рабочему аккаунту, блокировка доступа к рабочим файлам и материалам, закрытие доступа к системе электронного документооборота 1С; игнорирование запросов; постановка абсурдных задач; введение в заблуждение относительно необходимости видеостудии и будущих задач).

Как указывает истец, работодателем систематически не выплачивалась заработная плата, а также незаконно были удержаны вознаграждения и был нарушен порядок выплат. Фактически истцу было выплачено 25 апреля 2025 года 10 875 рублей. Задолженность за апрель 2025 года составляет 152 625 рублей. Также истец полагает необоснованным отказ работодателя в выплате премии.

По мнению истца, ответчик систематически препятствовал в реализации трудовых прав истца, произвел фальсификацию документов и оказывал на истца психологическое давление, незаконно отказал в предоставлении обязательных документов, связанных с трудовой деятельностью. Истец полагает, что действия ответчика представляют собой умышленную схему уклонения от трудовых обязательств, включающую: ликвидацию рабочего места видеостудии без законного сокращения штата, невыплаты заработной платы за апрель 202 года, организованное давление со стороны работодателя, фальсификация документов и воспрепятствование доступу к трудовой документации, создание социально-опасного положения истца.

С учетом уточнения исковых требований, в окончательной редакции истец просил суд признать увольнение незаконным и восстановить его в должности <данные изъяты>. Признать незаконными акты о прогулах с 11 июня 2025 года. Признать недействительными приказ от 24 июня 2025 года б/н о применении дисциплинарного взыскания, а также приказ от 4 июля 2025 года б/н о применении дисциплинарного взыскания. Признать приостановку истцом работы с 11 июня 2025 года правомерной на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за апрель 2025 года в размере 152 625 рублей; средний заработок за май и июнь 2025 года в размере 261 700 рублей; компенсацию за задержку заработной платы в размере 18 675 рублей 27 копеек; взыскать выходные пособия, а также компенсацию морального вреда в размере 350 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «ИЛОТ» ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании уточненные исковые требования не признала, просила суд отказать в их удовлетворении в полном объеме ввиду незаконности и необоснованности. Представила суду письменный отзыв на исковое заявление с изложением позиции по существу спора.

Третье лицо Государственная инспекция труда в г. Санкт-Петербурге в судебное заседание представителя не направил, извещен судом надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела. Доказательств уважительности причин неявки суду не представил, об отложении слушания дела не просил, письменную позицию по делу не представил.

Суд, с учетом надлежащего извещения участвующих в деле лиц, принял решение рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшей неподлежащими удовлетворению исковые требования в части восстановления на работе и взыскании компенсации морального вреда, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности, суд приходит к следующему.

На основании абзаца 7 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в общество с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» на должность <данные изъяты>.

Согласно пункту 2.3. трудового договора местом постоянной работы является Отдел маркетинга и рекламы Группа видеоконтента общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ».

В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, работник ФИО1 переведен на должность <данные изъяты>.

Согласно пункту 3.2. трудового договора в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, местом постоянной работы ФИО1 является Отдел создания контента, Группа видеоконтента.

При приеме на работу ФИО1 был ознакомлен под роспись со следующими нормативными актами работодателя общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» - Правилами внутреннего распорядка от 22 июня 2020 года, Положением об оплате труда и премировании от 1 октября 2018 года, Приказом о выдаче расчетных листков от 15 апреля 2016 года, Положением об обработке и защите персональных данных от 15 апреля 2016 года, должностной инструкцией от 1 июня 2022 года, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца в листе ознакомления.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» № АД-у0172 от 4 июля 2025 года, действие трудового договора от 12 июля 2022 года прекращено, ФИО1 уволен с занимаемой должности 4 июля 2025 года, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» ФИО2, с 28 апреля 2025 года по 27 мая 2025 года, а также с 1 июня 2025 года по 9 июня 2025 года ФИО1 находился на больничном. С 10 июня 2025 года ФИО1 написал заявление о приостановке работы и с указанной даты не появлялся на рабочем месте.

При указанных обстоятельствах суд находит несостоятельным довод истца о систематичности нарушений прав истца работодателем обществом с ограниченной ответственностью «ИЛОТ».

Из пояснений представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» ФИО2 следует, что 28 апреля 2025 года директор по маркетингу ФИО7 сообщил сотрудникам, в том числе истцу, о выявлении чрезмерных расходов на содержание дополнительной студии и последующей оптимизации. С целью сокращения затрат работодатель отказался от аренды дополнительных помещений. С 30 апреля 2025 года заканчивалась аренда апартаментов, истцом должно было быть подготовлено оборудование для перемещения в офис, однако истец и остальные сотрудники преднамеренно ушли на больничный, в результате чего, сдача помещения и перемещение оборудования осуществлялось силами иных сотрудников работодателя. Также представитель ответчика ФИО2 пояснила суду, что после прекращения срока аренды помещения, работникам, в том числе истцу, было предоставлено помещение видеостудии по месту нахождения работодателя по адресу: <адрес>, <адрес>

На основании статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Суд приходит к выводу, что отказ работодателя ООО «ИЛОТ» от аренды дополнительных помещений не отразился на возможности работника ФИО1 исполнять возложенные на него обязанности по трудовому договору и не привел к изменению условий трудового договора. Довод истца ФИО1 об отсутствии рабочего места документально не подтвержден.

Кроме того, как следует из представленной в материалы дела представителем ответчика переписки с истцом, несмотря на наложенное на ФИО1 взыскание работодателем, он нарушал трудовую дисциплину, отказался оборудовать новую видеостудию и отказывался выполнять распоряжения работодателя.

Довод ФИО1 в части того, что работодатель общество с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» отменил истцу удаленную работу нельзя признать состоятельным, поскольку ни трудовой договор, ни дополнительное соглашение к нему не содержат условий об удаленной работе.

Факт ликвидации рабочего места и невозможности исполнения истцом своих трудовых обязанностей также не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Также является голословным довод истца о фальсификации ответчиком документов, поскольку доказательств указанному доводу, в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ФИО1 суду не представлено.

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» ФИО2, с 28 апреля 2025 года ФИО1 намеренно уклонялся от выполнения своих должностных обязанностей, сведя свою работу к присутствию на рабочем месте, без выполнения поставленных перед ним задач. С 11 июня 2025 года ФИО1 не появлялся на рабочем месте, уведомив работодателя о приостановке своей работы.

Согласно части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

На основании пункта 3 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении своих гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действуя в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав - злоупотребление правом (пункт 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 4 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

На основании пункта 2 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, в случае несоблюдение требований, предусмотренных пунктом 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны.

Суд полагает, что истец ФИО1 приостановил свою трудовую деятельность незаконно, поскольку в соответствии с нормами действующего гражданского законодательства, работник не вправе приостановить работу в случае несогласия с размером начисления, а также в случае возникновения спора с работодателем о размере заработной платы.

Несмотря на неоднократные направления в адрес истца работодателем уведомления о прогуле и требования разъяснить причину невыхода на рабочее место, ФИО1 указанные сообщения проигнорировал, на рабочее место не явился, каких-либо пояснений по факту своего отсутствия на рабочем месте работодателю не представил. Доказательств обратного суду не представлено.

На основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Случаи и причины отсутствия на рабочем месте, которые расцениваются как прогул, приведены в пункте 39 руководящих разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» № АД-у0172 от 4 июля 2025 года, действие трудового договора от 12 июля 2022 года прекращено, ФИО1 уволен с занимаемой должности 4 июля 2025 года, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При увольнении работника ФИО1, работодателем обществом с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, Акты об отказе в даче письменных объяснений, Приказ о расторжении трудового договора и расчетный листок за июль 2025 года были направлены обществом с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» в адрес работника ФИО1 посредством Почты России и были получены истцом 10 июля 2025 года.

Копия трудовой книжки получена ФИО1 18 июля 2025 года в отделе персонала общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ», о чем свидетельствует запись № 94 в журнале движения трудовых книжек.

Материалами дела установлено и не оспаривалось истцом, что заработная плата за первую половину апреля 2025 года выплачена истцу 25 апреля 2025 года, заработная плата за апрель была выплачена работодателем 6 мая 2025 года, заработная плата за май 2025 года была выплачена истцу 10 июня 2025 года. Указанные выплаты произведены работодателем обществом с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» в срок, согласно трудовому договору и Положением об оплате труда и премировании.

Оценивая довод истца ФИО1 в части систематической невыплаты работодателем заработной платы и невыплаты премии, суд приходит к следующему.

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии – входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, ФИО1 работал по окладно-премиальной системе оплаты труда, предусматривающей единственную обязательную выплату (оклад).

Оплата труда работника ФИО1 регулируется трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, Положением об оплате труда и премировании общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ», а также индивидуальным мотивационным листом, утвержденным генеральным директором организации ФИО5

Согласно вышеназванным документам, структура заработной платы составляет: оклад в размере <данные изъяты> рублей; индивидуальная надбавка к окладу в размере <данные изъяты> рублей; ежемесячный KPI (Административный) в размере <данные изъяты> рублей.

В соответствии с пунктом 2.3.1. Положения об оплате труда и условиями трудового договора, постоянная часть (оклад и надбавка) являются гарантированной выплатой. Переменная часть (KPI и сдельная) подлежит выплате при выполнении установленных показателей и объёмов работ.

Таким образом, сумма гарантированной выплаты истца ФИО1 за апрель 2025 года составляет <данные изъяты> рублей (оклад <данные изъяты> рублей и надбавка <данные изъяты> рублей).

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика ФИО2, у работодателя отсутствовали основания для выплаты работнику ФИО1 KPI в полном объеме, поскольку отчет о проделанной работе не был защищен истцом, отчет по текущим задачам не был сдан работодателю, а также обязанность по сдаче помещения, сбору и перемещению рабочего оборудования, вверенного истцу для выполнения трудовых функций, в офис работодателя не была выполнена истцом.

При этом судом установлено и подтверждается материалами дела, что работодателем были осуществлены все выплаты в соответствии с условиями трудового договора и мотивационного листа, а также в соответствии с МРОТ, установленным в г. Санкт-Петербурге.

С учетом больничного листа с 28 апреля 2025 года по 27 мая 2025 года, ФИО1 была начислена за апрель 2025 года денежная выплата в размере 24 972 рубля 73 копейки, что подтверждается расчетным листком.

Анализируя представленные доказательства в их совокупности и нормы закона, суд приходит к выводу, что установление порядка и выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя, назначается по его усмотрению в зависимости от его оценки полученных результатов работника и качества такой работы.

Кроме того, согласно разъяснениям Минтруда России и Роструда, при издании приказа о премировании работников предприятия после увольнения конкретного работника не имеется оснований для включения его в приказ, поскольку на момент издания данного приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях (Письмо Минтруда России от 14 марта 2018 года № 14-01/ООГ-1847; Письмо Роструда от 21 мая 2021 года № ПГ/1300-6-1).

Материалами дела установлено, что действие трудового договора от 12 июля 2022 года прекращено, ФИО1 уволен с занимаемой должности 4 июля 2025 года, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При увольнении работнику ФИО1 работодателем обществом с ограниченной ответственностью «ИЛОТ» выплачены все причитающиеся суммы в день увольнения.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что премия, имеющая стимулирующий характер, не является безусловно гарантированной работнику, поскольку решение о выплатах стимулирующего характера относится исключительно к компетенции руководства.

Суд не вправе заниматься переоценкой степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования, поскольку право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении принадлежит работодателю.

Таким образом, совокупностью представленных в материалы дела доказательств достоверно установлено, что премия, выплачиваемая работникам общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ», является стимулирующей выплатой, по своей природе является мерой поощрения за добросовестный труд, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, в связи с чем, не является гарантированной выплатой и начисляется работнику на основании приказа работодателя.

Такой вид премии не является обязательной выплатой, установленной трудовым договором и локальными нормативными актами общества с ограниченной ответственностью «ИЛОТ».

При этом оценка показателей работника принадлежит работодателю и сама по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, поскольку выплата стимулирующих сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя.

Анализируя представленные доказательства в их совокупности и нормы закона, суд приходит к выводу, что материалами дела достоверно установлено, что при увольнении ФИО1 работодателем были выплачены все причитающиеся работнику суммы в день увольнения. Факт незаконности, несвоевременности либо неполноты выплат судом не установлен.

Исковые требования в части признания увольнения незаконным и восстановления на работе в прежней должности суд полагает не подлежащими удовлетворению, поскольку в судебном заседании истец ФИО1 пояснил, что он трудоустроен с 25 июля 2025 года.

В соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Не использование стороной указанного диспозитивного права на представление возражений или доказательств в их обоснование влечет вынесение решения только по доказательствам, представленным другой стороной.

На основании статьи 59 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

В силу части 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Истцом ФИО1, в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено относимых и допустимых доказательств нарушения его прав работодателем обществом с ограниченной ответственностью «ИЛОТ».

При таких обстоятельствах, установив фактические обстоятельства дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и руководствуясь статьями 21, 22, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ломоносовский районный суд Ленинградской области.

Решение суда в окончательной форме принято 8 сентября 2025 года.

Председательствующий О.В. Васильева