Мотивированное решение суда

изготовлено 19.11.2024г.

50RS0№-75

РЕШЕНИЕ 2-10557/25

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ.

Подольский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Тимохиной С.В.

при секретаре ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «ЗИО-Подольск» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «ЗИО-Подольск» о признании отношений между ним и ответчиком трудовыми в период с 05.12.2024г. по 05.04.2025г., взыскании заработной платы в размере 252 000 рублей, компенсации за задержу выплаты заработной платы за период с 05.04.2025г. по 28.10.2025г. в размере 66 780 рублей, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Свои требования мотивирует тем, что он в период с 05.12.2024г. по 05.04.2025г. работал в АО «ЗИО-Подольск» в должности охранника. Трудовой договор в письменной форме не заключен. Полагает, что фактически состоял с ответчиком в трудовых отношениях, поскольку постоянно работал в организации по определенному графику с заработной платой в размере 4 500 рублей за смену. За период работы ему не выплачена заработная плата за 56 рабочих суток, что нарушает его права, в связи с чем, вынужден обратиться в суд.

Истец – ФИО1 и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Ответчик – представитель АО «ЗИО-Подольск» в судебное заседание явился, с исковыми требованиями не согласился, представлен отзыв на иск.

Суд, выслушав пояснения сторон, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, находит иск подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Частью первой статьи 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В судебном заседании истец пояснил, что в период с 05.12.2024г. по 05.04.2025г. он работал в АО «ЗИО-Подольск» в должности охранника в общежитии. Трудовой договор в письменной форме не заключен.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Доводы представителя ответчика о том, что в штатном расписании АО «ЗИО-Подольск» отсутствует должность охранника в общежитии, так как для охраны общежития нанимались охранные предприятия, суд считает несостоятельными, так как представленные договоры на оказание охранных услуг заключены до спорного периода и уже после указанного истцом периода.

Так, договор на оказание охранных услуг № заключен с ООО «ЧОП МЕЛЕС» 12.10.2021г., срок оказания охранных услуг с 01.12.2021г. по 30.11.2024г. (л.д. 30-33).

Договор возмездного оказания услуг № заключен с ООО «СРБ» 22.04.2025г. сроком на два года (л.д. 37-41).

Следовательно, доказательств о том, что в период с 05.12.2024г. по 05.04.2025г. АО «ЗИО-Подольск» заключало договор на охрану общежития, не представлено.

В судебном заседании допрошены свидетели.

Из показаний свидетеля ФИО3 следует, что он работает заведующим общежития примерно 10 лет. ФИО1 видел в помещении охраны примерно 2-3 месяца, он выполнял работу охранника. Про график работы истца и оплату ему ничего неизвестно.

Свидетель ФИО4 показал, что он работает начальником отдела административного хозяйства 1 год и 3 месяца. С ФИО1 он знаком, в трудовых отношениях истец не состоял. ФИО1 сотрудник ЧОП, в штате организации должность охранника отсутствует, на работу он его не принимал, так как в должностные обязанности не входит прием на работу сотрудников. ФИО1 работал в пункте охраны.

Свидетель ФИО5 показала, что проживает в общежитии, с ФИО1 знакома с момента заселения в общежитие. С декабря 2024 года по апрель 2025 года ФИО1 работал охранником в общежитии с графиком два через два. Кроме него, работали другие охранники ФИО6 и ФИО7. ФИО1 находился в помещении для охранников, передавал информацию о количестве проживающих в общежитии, следил за порядком.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется.

С учетом имеющихся доказательств, показаний свидетелей, оценив их в совокупности, суд признает отношения между ФИО1 и АО «ЗИО-Подольск» трудовыми в период с 05.12.2024г. по 05.04.2025г.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за ее задержку, суд исходит из того, что согласно ч.1 ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу требований ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Из разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Данные разъяснения Верховного Суда Российской Федерации подлежат применению в случаях, когда трудовые отношения с работниками не оформлены в установленном законом порядке, а потому невозможно установить волю работника и работодателя по установлению размера заработной платы.

Из пояснений истца следует, что за период с 05.12.2024г. по 05.04.2025г. он отработал 56 смен, заработная плата за одну смену установлена в размере 4 500 рублей. Ответчик не выплатил ему заработную плату за 56 рабочих суток.

Каких-либо доказательств, подтверждающих выплату заработной платы ответчиком, не представлено.

Согласно сведениям, представленным Федеральной службой государственной статистики (РОССТАТ) средняя начисленная заработная плата работников органзайий (всех форм собственности) по профессиональной группе «охранники» по <адрес> за октябрь 2023 года составила 43 343 рубля.

С учетом представленных доказательств, суд взыскивает с ответчика в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 252 000 рублей.

Доводы ответчика о том, что стороной истца не доказан размер заработной платы, суд не может принять во внимание, так как доказательств иного размера заработной платы (чем указал истец) ответчиком не представлено, а обязанность доказать отсутствие задолженности по заработной плате лежит на работодателе.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно».

Истцом представлен расчет процентов за задержку выплаты заработной платы, согласно которому сумма компенсации за период период с 05.04.2025г. по 28.10.2025г. составляет 66 780 рублей (л.д. 20).

Суд соглашается с представленным расчетом и поскольку до настоящего времени истцу не выплачена заработная плата суд взыскивает с ответчика в пользу истца проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 66 780 рублей.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что права истца нарушены в соответствии с трудовым законодательством, и учитывая нравственные страдания работника, суд взыскивает с ответчика в пользу истца моральный вред в сумме 5 000 рублей, остальная часть данных требований свыше указанной суммы подлежит отклонению.

Кроме того, поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления, то государственная пошлина в доход местного бюджета подлежит взысканию с ответчика, размер которой в соответствии со ст. 333.19 НК РФ составляет 10 468 рублей.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил :

Установить факт нахождения ФИО1 с АО «ЗИО-Подольск» в трудовых отношениях в период с 05.12.024г. по 05.04.2025г. в должности охранника.

Взыскать с АО «ЗИО-Подольск» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 05.12.024г. по 05.04.2025г. в размере 252 000 рублей, компенсацию за задержу выплаты заработной платы за период с 05.04.2025г. по 28.10.2025г. в размере 66 780 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к АО «ЗИО-Подольск» о компенсации морального вреда свыше 5 000 рублей – отказать.

Взыскать с АО «ЗИО-Подольск» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10 468 рублей.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в порядке апелляции в течение месяца.

Председательствующий - С.В. Тимохина