Дело № 2-115/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

станица Преображенская 21 июля 2022 года

Киквидзенский районный суд Волгоградской области в составе председательствующего судьи Корниловой Е.В., единолично,

при секретаре судебного заседания Комаровой О.П.,

с участием:

представителя истца ФИО1, действующей на основании нотариальной доверенности от 22.06.2022 года (сроком действия на три года),

ответчика Киквидзенского районного потребительского общества в лице председателя правления ФИО2, действующего на основании Постановления совета Киквидзенское Райпо № 4 от 07.03.2018 года и Устава, представителя ФИО3, действующей на основании доверенности от 01.07.2022 года (сроком действия на 1 год),

старшего помощника прокурора Киквидзенского района Волгоградской области Давыдова А.М.,

третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора - ГКУ ЦЗН Киквидзенского района в лице директора ФИО4, действующей на основании приказа № 16-к от 17.01.2020 года и Устава,

рассмотрев в открытом судебном заседании в станице Преображенской Киквидзенского района Волгоградской области гражданское дело по иску

ФИО5 к Киквидзенскому районному потребительскому обществу (Киквидзенскому РАЙПО) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО5 обратилась в суд с указанным иском, в обоснование иска указав, что с 1986 года она принята на работу к ответчику. С 10.07.2002 года переведена на должность кассира. 31.03.2022 года истец уволена в связи с сокращением численности и штата работников на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Своё увольнение считает незаконным в связи с нарушением порядка и процедуры увольнения работника. В организации имелись вакантные должности, однако в период сокращения они истцу предложены не были. Просит суд восстановить её на работе в должности кассира Киквидзенского районного потребительского общества (Киквидзенского РАЙПО); взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 31.03.2022 года в размере 15000 рублей и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО5 не явилась, извещена надлежаще, доказательств уважительности причин отсутствия не представила, в её интересах в судебном заседании действует представитель.

С учетом положений ст. 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в её отсутствие.

Представитель истца исковые требования поддержала, дополнительно пояснила, что в марте 2022 года освободилась должность подсобного рабочего и истице данная вакансия предложена не была, чем нарушены процедура и порядок увольнения истца по сокращению штата, просит иск удовлетворить.

Представители ответчика в судебном заседании иск не признали, поддержав поданные возражения относительно исковых требований. Порядок увольнения ФИО5 считают проведённым в соответствии с действующим законодательством, указывают, что должности кассира и бухгалтера не являются равнозначными по квалификации, должностным обязанностям, образованию. Ш.Т.И. после увольнения Б.М.В. как была бухгалтером, так и осталась бухгалтером, из штатного расписания была исключена никем не занятая должность бухгалтера. На предложенную вакантную должность продавца ФИО5 не изъявила желание перейти. Должность подсобного рабочего ФИО5 не предлагали, так как законом установлен запрет на применение труда женщин на работе, связанной с разовым подъёмом тяжестей более 15 кг. В иске просит отказать.

Представитель третьего лица в судебном заседании показала, что в Центр занятости работодатель своевременно направил сообщение о предстоящем увольнении работников по сокращению штата, в том числе в отношении ФИО6. После увольнения ФИО7 встала на учет в ЦЗ и ей производятся соответствующие выплаты. За период нахождения на учете, ФИО5 неоднократно направлялась к работодателям, где имелись вакансии (воспитатель, почтальон) однако до настоящего времени не трудоустроилась, в том числе в связи с её отказом от подходящей работы.

Заслушав стороны, заключение ст. помощника прокурора Давыдова А.М., полагающего иск необоснованным и не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 29 Постановления от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которая включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности). Перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 года № 411-О-О, № 412-О-О и № 413-О-О, от 29.09.2011 года № 1164-О-О и № 1165-О-О, от 24.09.2012 года № 1690-О).

С учётом приведённых норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является установление следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления ФИО5 об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня квалификации истца.

Тщательно исследовав обстоятельства дела, касающиеся увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что права истца при увольнении нарушены работодателем не были.

Как следует из материалов дела, истец, на основании приказа № 93-лс от 01.07.2002 года, приказа № 30 от 01.04.2021 года (л.д. 67, 91), трудового договора № 6 от 01.07.2002 года, трудового договора №177 от 01.04.2021 года (л.д. 73,72,88,92) работал в Киквидзенском РАЙПО в должности кассира, что также подтверждается данными трудовой книжки. (л.д. 15-16).

Распоряжением от 24.01.2022 года № 2 «О сокращении численности и штата» принято решение об исключении из штатного расписания с 01.04.2022 года должностей, в том числе кассира в кол. 1 ед. (л.д.81).

Указанное распоряжение доведено до сведения сотрудников организации на общем собрании 24.01.2022 года, также объявлено о наличии двух вакантных должностей продавцов (л.д. 34).

31.01.2022 года Киквидзенское РАЙПО представило данные о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением нормативной штатной численности, в том числе относительно ФИО5, занимающей должность кассира в ГКУ ВО Центр занятости населения Киквидзенского района.

Согласно уведомлению № 04 от 31.01.2022 года о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников и предстоящем увольнении, Киквидзенское РАЙПО уведомило ФИО5 о расторжении с 31.03.2022 года трудового договора с ней в связи с сокращением штата, предстоящем её увольнении в связи с этим, а также ответчик уведомил истца о наличии в Киквидзенском РАЙПО вакансии «продавец». С указанным уведомлением ФИО5 ознакомлена в этот же день, что подтверждено её подписью (л.д. 36-37).

Ответ относительно замещения предложенной вакантной должности продавца от ФИО5 не поступил.

В силу ст. 81 ТК РФ письменно оформляется только согласие сотрудника на перевод, поэтому отсутствие письменного отказа ФИО8 от предложенной ей вакансии нарушением её прав со стороны работодателя не является, В этом случае, не востребовав предложенную ей вакансию, ФИО5 по своему усмотрению воспользовалась предоставленными ей правами.

31.03.2022 года ответчиком издан приказ № 11 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО5, её увольнении с должности кассира в связи с сокращением численности и штата работников организации по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этот же день ФИО5 ознакомлена с приказом, что удостоверено её подписью (л.д. 48,66).

31.03.2022 года с ФИО5 произведен расчет при увольнении произведены выплаты, выдана трудовая книжка.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходит из следующего.

С момента уведомления ФИО5 о предстоящем сокращении занимаемой ею должности кассира до момента её увольнения прошло 2 месяца. Предусмотренный абз. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации двухмесячный срок предупреждения об увольнении работодателем соблюден. ФИО5 уведомлена о предстоящем увольнении персонально и под роспись.

О предстоящем высвобождении работника, работодатель – ответчик за 2 месяца известил Центр занятости населения, чем соблюдены положения абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Уведомлением от 31.03.2022 года ФИО5 извещена о наличии вакантной должности продавца, которую она могла занимать исходя из своей квалификации, опыта работы, образования, профессиональных качеств, тем самым ответчиком соблюдено требование ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное предложение ФИО5 не востребовано.

В день увольнения, 31.03.2022 года с истцом произведен расчет и выдана трудовая книжка, чем соблюдены требования ст.ст. 84.1 и 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

При проведении мероприятий по сокращению штатов Киквидзенским РАЙПО совершены юридически значимые действия, соответствующие положениям актов Конституционного Суда Российской Федерации и трудовому законодательству.

При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым Кодексом Российской Федерации, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Мнение ФИО5 о том, что ей должна была быть предложена в качестве вакансии должность бухгалтера, с которой 07.02.2022 года уволилась по собственному желанию бухгалтер ФИО9, является ошибочной, поскольку в данном случае должности кассира и бухгалтера не являются равнозначными по квалификации, требованиям к объёму, сложности работы, необходимому уровню образования, что подтверждено в судебном заседании должностными обязанностями.

Требования к работнику по должности бухгалтера выше, чем требования к кассиру, различны и трудовые обязанности, в связи с чем, должность бухгалтера не соответствовала квалификации, уровню образования ФИО5 и не подлежала предложению ей в качестве вакантной.

Кроме того, из трёх должностей бухгалтера к сокращению предусматривалась одна, но, поскольку до даты сокращения один из бухгалтеров (Б.М.В.) уволилась по собственному желанию, то одна должность бухгалтера была правомерно исключена из штатного расписания с 01.04.2022 года, чем права ФИО5 не нарушены.

При этом перевод Ш.Т.И. на должность бухгалтера не требовался, поскольку она и до увольнения Б.М.В. занимала должность бухгалтера, что подтверждается приказами о работе, копиями документов об образовании Ш.Т.И., сведениями о её работе в должности бухгалтера.

Довод представителя истца о том, что ФИО5, в нарушение ст. 180 ТК РФ, не была предложена освободившаяся после увольнения по собственному желанию 14.03.2022 года работника Б.А.А. должность подсобного рабочего пекарни, суд находит несостоятельным, поскольку увольняемому по сокращению численности или штата работнику предлагается вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может реально выполнять.

Из должностной инструкции подсобного рабочего пекарни Киквидзенского РАЙПО усматривается, что в его обязанности входит погрузка, выгрузка, перемещение вручную и укладка грузов, уборка площадок прилегающей территории и вывоз мусора.

Согласно утвержденным по Киквидзенскому РАЙПО нормам нагрузок для подсобного рабочего пекарни, характер работы предусматривает подъем и перемещение тяжестей, грузов в течение рабочей смены, при этом постоянно допускается подъём и перемещение тяжестей массой 30 кг; разовый подъём тяжестей без перемещения 50 кг; суммарная масса грузов перемещаемых в течение каждого часа – не выше 800 кг (с рабочей поверхности), не выше 400 кг (с пола).

Из показаний свидетеля К.В.В., следует, что он принят на работу в Киквидзенское РАЙПО в марте 2022 года подсобным рабочим пекарни, работает посменно. В течение рабочего дня (смены) он производит разгрузку доставленных на пекарню продуктов, в том числе муки, фасованной в мешки по 50 кг, также в его обязанности входит загрузка муки в просеиватель, для чего требуется разовое поднятие мешка с мукой массой 50 кг с пола и его опрокидывание в машину для просеивания муки. Также он загружает и выгружает из печи хлебные формы в вагонетки, каждая из которых имеет полки по 28 палетов, в целом масса составляет более 100 кг, вагонетки с формами передвигают по пекарне.

В соответствии с абз. 2 ст. 253 ТК РФ, ограничивается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Приказом Минтруда России от 14.09.2021 N 629н утверждены предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, согласно которым подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены не более 7 кг, разовый подъем тяжестей (без перемещения) не должен превышать 15 кг, суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочего дня (смены), не должна превышать: с рабочей поверхности - 350 кг, с пола 175 кг.

Начало действия документа - 01.03.2022 года, и в полной мере данные ограничения существовали по состоянию на 14.03.2022 года, то есть на момент образования вакансии подсобного рабочего пекарни.

Отсутствие оценки тяжести условий труда в данном случае не является нарушением, поскольку специальная оценка условий труда, проводимая в соответствии с методикой проведения специальной оценки условий труда (часть 3 статьи 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда") распространяется на женщин, условия труда которых отнесены к вредному и (или) опасному классу условий труда, что установлено Приказом Минтруда России от 18.07.2019 N 512н.

В данном случае отсутствуют сведения об отнесении должности подсобного рабочего пекарни в Киквидзенском РАЙПО к вредному и (или) опасному классу условий труда, поэтому проведение специальной оценки условий труда не является обязанностью работодателя, что не исключает с его стороны осуществление внутреннего контроля в организации с целью соблюдения установленных трудовым законодательством норм.

При этом предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленные Приказом Минтруда России от 14.09.2021 N 629н и положения абз. 2 ст. 253 ТК РФ прямо действуют и запрещают использовать труд женщин при подъеме и перемещении тяжестей свыше предельно допустимых норм нагрузок.

Исходя из исследованных доказательств условий труда по показателям тяжести трудового процесса при работе подсобным рабочим пекарни, значительно превышаются допустимые нагрузки для женщин при подъёме и перемещении тяжестей вручную. Поэтому работодателем обоснованно не предлагалась истице вакансия подсобного рабочего пекарни.

Таким образом, требование ст. 81 ТК РФ выполнено, истице предложены вакантные должности, которые она может выполнять, однако предложение вакансии продавца осталось не востребованным ФИО5.

С момента получения истцом уведомления о сокращении занимаемой ею должности до даты увольнения, документов, подтверждающих наличие у истца оснований, предусматривающих преимущественное право на оставление на работе или запретов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, от ФИО5 не поступали.

Тщательно проанализировав документы, касающиеся увольнения истца, суд приходит к выводу об отсутствии со стороны ответчика таких нарушений процедуры увольнения, которые являлись бы основанием для его восстановления на работе.

В соответствии с положениями ч.1 ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, согласно которым каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Вопреки требованиям данных статей, истцом не представлено допустимых и достоверных доказательств отсутствия законного основания для увольнения истца по сокращению штата организации, нарушения процедуры увольнения, наличия оснований, препятствующих увольнению истца.

Разрешая заявленные исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в прежней должности, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, истцу предлагалась вакантная должность, от которой он отказался, реальное сокращение штата работников, должности кассира, подтверждено сопоставленными в суде штатными расписаниями с 01.01.2022 года (л.д. 104), с 01.04.2022 года (л.д.49), с 01.06.2022 года (л.д.105) в связи с чем приходит к выводу об отказе ФИО5 в иске. Законных оснований для удовлетворения требования по иску у суда не имеется, поскольку процедура увольнения истца по ст. 81 ч. 1 п. 2 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлён о предстоящем сокращении, согласия на перевод на вакантные должности не выразил, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

При таких обстоятельствах, учитывая, что ответчиком предоставлены относимые, допустимые, достоверные и достаточные доказательства соблюдения требований действующего трудового законодательства при увольнении истца, норм Трудового кодекса Российской Федерации не допущено, а истцом доказательств, подтверждающих незаконность его увольнения не представлено, доводы иска основаны на неправильном толковании закона, опровергаются письменными доказательствами, а взыскание за вынужденный прогул и возмещение морального вреда возможны, как производные требования, только при нарушении прав работника, дают основание суду исковое заявление ФИО5 к Киквидзенскому районному потребительскому обществу (Киквидзенскому РАЙПО) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ :

Исковое заявление ФИО5 к Киквидзенскому районному потребительскому обществу (Киквидзенскому РАЙПО) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Волгоградского областного суда через Киквидзенский районный суд Волгоградской области в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение составлено 25.07.2022 года.

Судья Киквидзенского районного суда Е.В. Корнилова