Решение по делу № 2-2686/2024 от 03.10.2025 - об установлении факта трудовых отношений, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-583/2025

54RS0013-01-2025-003622-29

Поступило 12.11.2024 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 сентября 2025 г. г. Бердск

Бердский городской суд Новосибирской области в составе: председательствующего судьи Болбат Н.С., при секретаре судебного заседания Диденко М.П., с участием истца ФИО1, помощника прокурора Калининой Ю.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» об установлении факта трудовых отношений, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк», просила установить факт трудовых отношений между ФИО1 и АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» в лице директора ФИО2 в период с 28.12.2023 по 07.11.2024 и далее бессрочно; обязать ответчика внести в трудовую книжку записи о приеме на работу; взыскать с ответчика заработную плату в размере 40 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб. (л.д.2-3 т.1).

После оставления искового заявления без движения истец уточнила исковые требования и просила взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за период ее работы с декабря 2023 по ноябрь 2024 в размере 32969 руб. (л.д.39 т.1).

При рассмотрении дела истец увеличила исковые требования и просила взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула начиная с 07.11.2025 по день рассмотрения гражданского дела по существу, восстановить на работе в должности горничной по обслуживанию отдельно стоящих домиков, заключить трудовой договор с 28.12.2023 бессрочно без прохождения испытательного срока (л.д.77 т.1).

В обоснование иска указала, что работала у ответчика с 28.12.2023 в должности горничной по обслуживанию отдельно стоящих гостевых домиков. Трудовые отношения оформлены не были, трудовой договор истцу не выдавался. Работодатель уверял истца, что как только появится единица в штатном расписании, ее официально трудоустроят. Истец работала по сменному графику 2/2, за смену она получала 2300 руб.. 07 ноября 2024 ее уволили без объяснения причин, каких-либо жалоб на нее ранее не имелось. Зарплату она получала наличными, расписывалась в ведомости. На день увольнения работодатель не выплатил ей заработную плату за октябрь и ноябрь 2024. Действиями работодателя ей причинен моральный вред. Также при увольнении ей не были компенсированы отпускные за отработанное время. Полагает, что ее уволили незаконно, просит восстановить ее на работе.

При рассмотрении дела ответчиком был представлен письменный отзыв с дополнениями (л.д.242-244 т.1), согласно которому ответчик отрицает факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, полагает, что представленные истцом доказательства не являются относимыми и допустимыми. У ответчика все работники официально трудоустроены, что подтверждается материалами прокурорской проверки, допрошенными в судебном заседании свидетелями со стороны ответчика. Также обращают внимание на то, что истец была официально трудоустроена в <данные изъяты>, соответственно она не могла работать в ответчика. У ответчика полномочия для найма сотрудников обладает генеральный директор, однако в материалах дела нет никаких доказательств наличия согласия на допуск к работе истца.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен, о причинах неявки суду не сообщил. Согласно ранее данным пояснениям истец несколько раз пыталась устроиться в санаторий неофициально, однако ей в этом было отказано. У нее работает приятельницы, возможно от них она знает такие подробности работы и в устройстве санатория.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержала. В дополнение пояснила, что фактически до 30.07.2024 она работала у ответчика по совместительству. Она никогда не скрывала, что официально трудоустроена в детском саду. Она обращает внимание, что ее режим работы был с 08-00 до 20-00 часов. Она работала только в домиках для гостей. Также пояснила, что за ноябрь с ней рассчитались, осталась задолженность по зарплате за октябрь 2024.

Прокурор в заключении полагал, что требование истца о восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

Заслушав пояснения истца, показания свидетеля, заключение прокурора, исследовав материалы дела, судом установлено следующее.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, на работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием для отказа в защите нарушенных трудовых прав работника.

отношений.

Как разъяснено в пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. Суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. В тех случаях, когда с работником не был заключен трудовой договор в письменной форме, но работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, все неустранимые сомнения при рассмотрении судом названных споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений, то есть наличие трудового правоотношения в таком случае презюмируется. При этом доказательства отсутствия трудовых отношений в таком споре должен представить работодатель. В случае признания отношений, связанных с использованием личного труда, трудовыми отношениями, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

Как следует из ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч.1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Как следует из пояснений истца она приступила к работе с 28 декабря 2023 по 07.11.2024. За октябрь 2024 ей было выплачено 18 000 руб., за ноябрь 9200 руб.. При приеме на работу истцу было обещано, что как только появиться возможность официального трудоустройства ее оформят официально. В июле 2024 она подошла ко второй управляющей Н.М. с просьбой ее официально трудоустроить, ей сказали, что пока нет такой возможности. Ей пояснили, что руководство опасается, что в случае официального трудоустройства она будет часто ходить на больничный. Обещали решить вопрос. В АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» есть собственник- ФИО3, есть исполнительный директор ФИО2, есть подчинённые- управляющие Е.Т. и Н.М., которые напрямую работают с горничными, сантехниками и т.д.. Управляющие –это непосредственные руководители истца. Есть еще старшая горничная. Вопрос по трудоустройству решатся со старшим составом. Н.М. пришла на место Б.Н.В. в июне 2024, 2 месяца она работала одна. Старшая горничная Б.Е.. Ей позвонили и сказали не приходить на работу 7.11.2024 года. Всего в санатории было 6 шале, 4 домика в лесу, 3 домика «Мальдивы», в настоящее время их скорей всего снесли, дом «Форест Хас»- 4 дома, летнее шале, был дом ВД, но его закрыли, там сейчас СПА-Комплекс. В смене работало 3 человека, график составляли управляющая и старшая горничная. На рабочую смены выдавалось распоряжение. Также неофициально работали Т.Т.С., В.М.А., Е.З., разнорабочий Е.. На верхних этажах горничные ходили в форме, у истца тоже была вменена форма, но при уборке в домиках не было необходимости в ней ходить. У нее был именинной бейдж. Моющие средства выдавала старшая горничная Б.Е.. Она выдавала их 1-2 раза в месяц. Вход на работу осуществлялся со двора санатория, через главный вход, справа находится ресепшен, где распечатывается работу на заезд. Затем поворачиваешь налево, проходишь вдоль зеркальных шкафов, справа лестница на бассейн, дальше прямо, заходишь в дверной проем, там круговое движение, слева находится кабинет ударно-волновой терапии, поворачиваешь направо доходишь до дверного проема, поворачиваешь снова направо, заходишь в кабинет, где делаются грязи, где подготавливается грязь, проходишь через этот кабинет и спускаешься по лестнице в подвал, слева находится озокеритовые установки. Посередине бетонный стол на нем держится бассейн. Если стоять лицом к входу там проживает нерусские разнорабочие. Если повернуть вправо возле двери стоял обеденный стол, напротив стоял диван. Из подвала можно выйти из другой двери, что они и делали. По правую сторону кабинет, где хранятся отходы. Вход на территорию осуществляется на основании брелока в виде кнопки. Горничные, которые работают на этажах, у них свои комнаты отдыха на каждом этаже. Для обслуживающего персонала комната отдыха на первом этаже (л.д.67-68, 79-81 т.1).

Истцом в материалы дела представлен бейдж, а также брелок (том 1 ). На Бейдже указано «Сибиряк» М. горничная.

Представитель ответчика настаивал на том, что истец к работе не допускалась. Описываемые помещения истцом отсутствуют.

Согласно штатному расписанию АО «Санаторий-профилакторий «Сибиряк» по состоянию на 01.04.2024 установлены следующие штатные Единцы: старшая горничная- 1 ед., горничная /хозяйственная часть/- 13 ед., горничная дневная/хозяйственная часть/- 1 ед. (л.д.62-65 т.).

Также судом были запрошены материалы надзорного производства по обращению истца в прокуратуру города Бердска, согласно представлению прокуратуры выявлены были нарушения требований пожарной безопасности (л.д.60 т.1). Нарушений трудового законодательства выявлено не было.

Ответчиком был представлен журнал учета регистрации работников на рабочем месте (горничные) по состоянию на 01.08.2024, из которого следует, что ФИО1 никогда не отмечалась в данном журнале.

Также в материалы надзорного производства ответчиком были представлены табели учета рабочего времени, из которых следует, что фамилия истца отсутствует.

Со стороны ответчика были допрошены свидетели (л.д.186-187 т.1).

Свидетель Свидетель №1 работает в санатории в должности менеджера по персоналу, офис-менеджером с 23.04.2014 года. В ее обязанности входит оформление договоров с работниками о материальной ответственности, оформление больничных листов, табелей, отпусков и переводов, также она занимается подбором персонала, приемом на работу, оформлением увольнения. С работником заключается трудовой договор, договор о материальной ответственности, подписывается должностная инструкция. ФИО1 приходила к ней устраиваться на работу, хотела устроиться не официально. Свидетель ей пояснила, какой пакет документов необходимо представить, пояснила, что у них только официальное трудоустройство.

Свидетель Свидетель №2 работает в санатории горничной с 2021 года, трудоустроена официально. Она пояснила, что у горничных есть униформа. ФИО1 она никогда не видела. Они работают посменно 2/2 в смене несколько человек. У них оклад, в смену работает около 8-10 человек. Им выдается листы -задания, нет привязки к одному месту убирают везде. В листе-задание указано список гостей и их количество. Моющие средства выдает старшая горничная Б.Е., они находятся на 4 этаже. Наполнения для номеров берут со склада. Прием пищи осуществляется на первом этаже рядом с ресепшен. Вход на территорию санатория осуществляется по карточкам. Переписка в мессенджерах не ведется. Отмечаются на ресепшен в журнале, отмечает администратор.

Свидетель Е.Т. работает в санатории в должности управляющей с 01.08.2024. Она пояснила, что в ее должностные обязанности входит организация работы, контроль и размещение обслуживающего персонала. Прием и оформление работников осуществляет менеджер по персоналу. ФИО1 в санатории не работала, все сотрудники работаю официально. Функционал у горничных одинаковый. Связь с горничными осуществляется через внутренний телефон, никаких групп в Ватсап не ведется. Всего работает 16 горничных. Оплачивается смена, день стоит 2600 руб., график 2/2 с 8-00 до 20-00. Каждая горничная на ресепшен получает задание. Всего в санатории 94 номера, 16 домиков, в летний период шале и глэмпенги. Вход в санаторий через служебный вход по карточке, их выдает начальник охраны Ф..

Между тем, суд приходит к выводу, что истец была допущена к работе в должности горничной. К таким выводам суд пришел исходя из следующего.

Судом были допрошены свидетели со стороны истца.

Свидетель Свидетель №3 пояснила, что работала в санатории <данные изъяты> 02 и 03 сентября 2024 в должности горничной, не официально. 03.09.2024 они выносили вещи из домика, там планировали сделать СПА. 02.09.2024 они убирались в домиках на территории. За смену заплатили 2300 руб.. Управляющая Т.В. была в курсе. Ее пригласила подработать истец, они были вместе в смене. Вход на территорию через главные ворота, на кнопку нажимаешь и тебя пропускают, возможно у истца был ключ.

Свидетель Свидетель №3 пояснила, что работала в санатории с мая 2022 г.. Сначала она работала не официально, потом ее оформили официально. Она работала только на уборке домиков до мая 2023 г... Оформляла ее Свидетель №1, в кадрах. Директор лично ее не оформлял. Вход на территорию санатория осуществлялся через ворота с магнитным ключом. Комната горничных была в подвале, в нее можно было попасть через главный корпус и через подвал. В этом помещении также проживали дворники. С истцом она пересекалась на работе один раз 02.01.2024, ее попросили выйти не официально на подработку. График был 2/2, с 8-00 по 20-00 час., за смену платили 2300 руб. наличными, с этого года повысили до 2600 руб..

В подтверждение факта официального трудоустройства данного свидетеля в санатории «Сибиряк» была представлена распечатка сведений о трудовой деятельности, из которой следует, что Свидетель №3 работала в АО «Санаторий- профилакторий «Сибиряк» с 07.12.2022 по 24.05.2022 в должности «Горничная хозяйственная часть» (л.д.29-30 т.2).

Истцом были представлены стенограммы переговоров через мессенджер Ватсап с Н.М. (управляющей), с Е.Т. (управляющая), с Б.Е. (старшая горничная), прослушаны аудиозаписи к этим стенограммам, просмотрены скриншоты переписки с данными лицами (л.д.170, 16-27 т.1), листами –заданиями на уборку домиков (л.д.7-15 т.1), фотографии платежных ведомостей (л.д.31,35 т.1).

Согласно ответу на запрос суда из сотовой компании ПАО «МТС» телефон № принадлежит Б.Е., номер телефона №, который назвала свидетель Е.Т. зарегистрирован на П.Е., № зарегистрирован на некого А.М. (л.д.197 т.1).

Судом был запрошен билинг звонков с этих номеров, в результате чего установлено, что звонки с этих номеров производились в <адрес>. Согласно данным Дубль Гис, данные адреса находятся недалеко от Санатория Сибиряк (л.д.198 т.1 диск), что не исключает возможность переписки, поскольку билинг производится на звонки.

Допрошенная в судебном заседании свидетель Свидетель №2 обозрев бейдж и листы-задания подтвердила, что именно такие бейджи им выдаются и по таким листам-заданиям они производят уборку. Вместе с тем, она не смогла ответить на вопросы сколько домиков в санатории, на сколько человек накрывается дом-шале, имеется ли магнитные ключи для входа и кто выдает ключи для пропуска. Также она подтвердила, что с некоторыми горничными она не пересекается на работе.

Кроме того, суд принимает во внимание, что свидетели Свидетель №2 и Е.Т. на момент допроса являлись работниками ответчика, в связи с чем к их показаниям суд относится критически.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истцом представлено достаточное количество относимых и допустимых доказательств, подтверждающих ее допуск к работе в должности горничной в санатории «Сибиряк».

Относительно требований истца в части установления факта трудовых отношений за период с 28.12.2023 по 07.11.2024 года суд полагает, что данные требования подлежат частичному удовлетворению, поскольку из представленных истцом же распечаток заявлений на имя руководителя ответчика, в адрес МИФНС России и в переписке с управляющими она пишет, что работает в санатории с января 2024 года (30,33 т.1).

Из пояснений истца следует, что ее уволили 07.11.2024, что также подтверждается перепиской с Е.Т. (л.д.27 т.1), а также стенограммами и аудиозаписями к ним с Н.М. от 05.11.2024 (л.д.170 т.1), с ФИО4 (л.д.178 т.1) от 06.11.2024, из которых следует, что 05.11.2024 и 06.1.2024 истец работала.

Таким образом, период работы составляет с 01.01.2024 по 07.11.2024 год.

Поскольку письменно трудовой договор между сторонами спора не был заключен суд полагает возможным определить в решении основные условия, на которых истец была допущена к работе.

Исходя из пояснений истца, показаний свидетелей, истец была допущена к работе в должности горничной хозяйственной части, график работы посменный 2/2, режим рабочего дня с 08-00 час. до 20-00 час.. Стоимость одной смены до 01.03.2025 составляла 2300 руб., с 01.03.2025 года 2600 руб., место работы АО «Санаторий-профилакторий «Сибиряк».

Довод представителя ответчика, что истец приступила к работе без разрешения лица, ответственного за прием на работу сотрудников, то есть директора АО «Санаторий-профилакторий «Сибиряк» отклоняются судом, поскольку свидетель Свидетель №1 пояснила, что именно она занимается приёмом и оформлением сотрудников на работу. Также свидетель Е.Т. пояснила, что приемом на работу занимается менеджер по персоналу. Свидетель Свидетель №1 и Е.Т. не отрицали, что истец обращалась к ним по поводу работы, однако просила ее взять неофициально.

Однако из пояснений истца следует, что ее взяли работать неофициально с последующим оформлением.

Истцом заявлено требование о восстановлении на работе в должности горничной по обслуживанию отдельно стоящих домиков.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами"; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителем филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями, руководителем филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 13.1) невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, с учетом продления этого срока на период временной нетрудоспособности работника; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении настоящего дела ответчик занимал позицию из которой следует, что истец не допускалась к работе в должности горничной, соответственно доказательств законности ее увольнения ответчиком не предоставлялась.

Между тем истцом также была представлены стенограмма разговора с Н.М. от 05.11.2024, где она хвалит хорошо выполненную уборку (л.д.170 т.1).

Поскольку ответчиком каких-либо доказательств наличия оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ для расторжения трудового договора с истцом не представлено, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части восстановления истца на работе в должности горничной хозяйственной части в соответствии с наименованием в штатном расписании ответчика.

Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

При рассмотрении дела судом установлено, что на момент трудоустройства истцу к ответчику она официально была трудоустроена в МАДОУ <данные изъяты>

Согласно записи во вкладыше в трудовую книжку истца она проработала в данной организации с 03.09.2020 по 30.07.2024 (л.д.24-25 т.2).

Истец пояснила, что она у ответчика работала по совместительству до 30.07.2024, а затем по основному месту работы до ее увольнения.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Статья 282 ТК РФ устанавливает общие положения о работе по совместительству, согласно которым совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено Федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса, а также в иных случаях, установленных Правительством Российской Федерации в соответствии с частями второй и третьей статьи 252 настоящего Кодекса.

Проанализировав вышеуказанные нормы, суд приходит к выводу, что в период с 01.01.2024 по 30.07.2024 истец работала у ответчика по внешнему совместительству. По основному месту работы она находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет с 13.09.2021 по 26.05.2024, согласно справке <данные изъяты> от 01.08.2025 (л.д.1 т.2).

Таким образом после увольнения, истец продолжила работу у ответчика, как по основному месту работу.

Истец просит внести сведения о ее трудовой деятельности у ответчика в трудовую книжку и заключить с ней трудовой договор бессрочный без испытательного срока.

Поскольку трудовые отношения оформляются трудовым договором, при восстановлении истца на работе работодатель обязан заключить с ней трудовой договор, с учетом установленных судом обстоятельств в соответствии с требованиями трудового законодательства.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно ст. 309 ТК РФ работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Требования истца о внесении сведений о периодах работы у ответчика с учетом установленных обстоятельств по делу подлежат удовлетворению.

Согласно части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Истец пояснила, что после увольнения за ноябрь 2024 года с ней расплатились после подачи иска в суд, однако за октябрь 2024 с ней не рассчитались. Согласно расчету истца у нее в октябре 2024 было 15 смен, следовательно, возмещению подлежит 34500 руб.. Между тем из протокола судебного заседания от 14.01.2025, а также представленной истцом ведомости за октябрь 2024, следует, что истец за октябрь 2024 получила 18 000 руб..

Таким образом, размер невыплаченной заработной платы за октябрь 2024 года составил 16500 руб..

Согласно положений абзаца шестого части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Согласно ч.4 ст. 122 ТК РФ отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

За период с 01.01.2024 по 07.11.2024 (по дату увольнения) размер компенсации за неиспользованный отпуск истца составил 53 659 руб..

Среднедневной заработок умножаем на количество неиспользованных дней отпуска:2300 руб. *23,3.

Количество неиспользованных дней=28/12*10 месяцев работы=23,3 дн.

Требования истца в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск в 2025 году не подлежат удовлетворению, поскольку восстановление на работе влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск. Поскольку ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 01.01.2024 г., то в соответствии с частью 4 статьи 122 ТК РФ она имеет право на предоставление очередного отпуска в любое время рабочего года.

При таком положении, с учетом того, что истица восстановлена на работе у ответчика и не утратила права на предоставление ей очередного отпуска в любое время рабочего года, оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск за 2025 г. у суда не имеется.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Таким образом за период с 08.11.2024 по день вынесения решения в пользу истца подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула с учетом графика смен истца 2/2 в размере 388 000 руб..

Начиная с 08.11.2024 по 01.03.2025 среднедневной заработок составлял 2300 руб. за смену. Истцом должно было быть отработано 56 смен, соответственно размер компенсации составил за этот период 128800 руб.= 2300*56 смен.

Судом установлено, что с 01.03.2025 стоимость рабочей сены составила 2600 руб., по день вынесения решения суда 16.09.2025 количество смен составило 102 смены, соответственно размер компенсации составил 260 000 руб.=2600*102.

Графики смен представлены истцом (л.д.182. 209 т.1, 26-27 т.2).

Истец просит взыскать за работу в праздничные дни оплату в двойном размере.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Между тем суд не может согласиться с данными требованиями, поскольку факт работы истца в праздничные дни не подтверждается. Из представленной переписки следует, что горничные менялись сменами. Более того оплата в праздничные дни не предусматривалась соглашением сторон, и ранее за работу в праздничные дни оплата не производилась в двойном размере.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В данном случае, с учетом обстоятельств по делу, принимая во внимание частичное удовлетворение заявленных требований, поведение ответчика при рассмотрении дела, доводы истца, суд полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб..

Представителем ответчика было заявлено ходатайство о применении сроков исковой давности, поскольку о нарушенном праве истец узнала в декабре 2023 года.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора также даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Годичный срок на требования о взыскании неполученных выплат при увольнении в том, числе заработной платы за месяц предшествующий прекращению трудового договора, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат, которые обязан выплатить работодатель работнику при прекращении трудового договора, следует исчислять с того, момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (аналогичная правовая позиция изложена в определении ВС РФ от 11 ноября 2019 г. N 117-КГ19-25).

Из пояснений истца следует, что при приеме на работу истцу было обещано, что как только появиться возможность официального трудоустройства ее оформят официально. В июле 2024 она подошла ко второй управляющей Н.М. с просьбой ее официально трудоустроить, ей сказали, что пока нет такой возможности. Ей пояснили, что руководство опасается, что в случае официального трудоустройства она будет часто ходить на больничный. Обещали решить вопрос.

Таким образом, о нарушенном праве истцу стало известно в ноябре 2024, когда ее уволили. С исковым заявлением ФИО1 обратилась 12 ноября 2024 года, согласно штампу приемной суда (л.д.2 т.1).

Таким образом, сроки исковой давности пропущены не были.

Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации (ч. 1 ст. 103 ГПК РФ).

Поскольку истец при подаче искового заявления был освобожден от оплаты государственной пошлины, то государственная пошлина при вынесении решения взыскивается с ответчика.

В пользу истца взыскано 458159 руб. по требованиям имущественного характера и компенсация морального вреда 50 000 руб. требования неимущественного характера. Таким образом, размер госпошлины в соответствии со ст. 333.19 НК РФ составляет 13953,97 руб. и 20 000 руб., а всего 33953,97 руб..

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» (ИНН <данные изъяты>) за период с 01.01.2024 по 30.07.2024 по совместительству, за период с 01.08.2024 по 07.11.2024 года по основному месту работу.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» в должности горничная.

Обязать АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» внести запись о трудоустройстве ФИО1 в ее трудовую книжку за период с 01.01.2024по 30.07.2024 по совместительству, за период с 01.08.2024 по 07.11.2024 года по основному месту работу.

Обязать АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» оформить трудовые отношения с ФИО1 в соответствии с требованиями трудового законодательства с учетом периодов ее работы по совместительству и по основному месту работы.

Взыскать с АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за октябрь 2024 г. в сумме 34 500 руб., компенсацию за время вынужденного прогула за период с 08.11.2024 по день вынесения решения суда (16.09.2025) в размере 388 000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.01.2024 по 07.11.2024 в размере 53 659 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб..

В удовлетворении остальных требований отказать.

Взыскать с АО «Санаторий-Профилакторий «Сибиряк» в доход местного бюджета госпошлину в размере 34 403,97 руб..

В части восстановления на работе решение суда подлежит немедленному исполнению

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья /подпись/ Болбат Н.С.

Мотивированное решение изготовлено 03.10.2025