Дело №2-1894/2022
УИД 34RS0001-01-2022-003152-21
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Ворошиловский районный суд г. Волгограда
в составе: председательствующего судьи Юрченко Д.А.,
при секретаре судебного заседания Черничкиной Е.Е.,
с участием истца ФИО1,
представителя истца ФИО2,
представителя ответчика ФИО3,
01 сентября 2022 года в Волгограде, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Астор» об отмене приказа, изменении даты и формулировки увольнения, признании записи об увольнении недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском, в котором просит признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об её увольнении по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ; недействительной запись в трудовой книжке об её увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №; изменить дату и формулировку увольнения с увольнения ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ на увольнение ДД.ММ.ГГГГ по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ- расторжение трудового договора по инициативе работника; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в обособленное подразделение <адрес> ООО «АСТОР» на должность территориального менеджера на 1,0 ставки. Работа носила разъездной характер, рабочее место у истца отсутствовало, трудовые обязанности исполнялись при помощи планшета удаленно. Поскольку с ДД.ММ.ГГГГ обособленное подразделение Волгоград прекратило отгрузку товара, ДД.ММ.ГГГГ истцом написано заявление об увольнении по собственному желанию, которое передано руководителю учета ФИО4 Однако ФИО4 генерального директора не поставила в известность о предстоящем увольнении работника, заявление ФИО1 об увольнении в отдел кадров не передала. При этом ФИО1 с момента написания заявления продолжала осуществлять трудовую деятельность включительно по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с условиями трудового договора. В связи с отсутствием у ФИО1 информации по ранее поданному заявлению от ДД.ММ.ГГГГ, ею ДД.ММ.ГГГГ направлено повторное заявление об увольнении на электронную почту ООО «АСТОР». Вместе с тем, ФИО1 не могла выполнять свои трудовые функции в полном объеме, поскольку программа на планшете была отключена по приказу руководителя ФИО4, в офис организации ее не впускали, в последующем в торговых точках истец узнала о том, что с ДД.ММ.ГГГГ она не является сотрудником ООО «АСТОР». ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 прибыла в офис работодателя для вручения объяснения по факту прогула, имевшее место с ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание увольнения на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает данный приказ незаконным и необоснованным, что послужило основанием для обращения в суд с заявленными требованиями.
Истец ФИО1, ее представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, на их удовлетворении настаивали.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «Астор» ФИО3 иск ФИО1 не признала, просила в его удовлетворении отказать, поскольку приказ о расторжении трудового договора с истцом является законным и обоснованным.
Третье лицо ГИТ в Волгоградской области для участия в судебном заседании уполномоченного представителя не направили, извещены надлежащим образом, об уважительности причин неявки суд не уведомили, возражений относительно иска ФИО1 не представлено.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав письменные доказательства по делу, суд находит исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии со ст.1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Астор» и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому последняя принята на работу в обособленное подразделение <адрес> по адресу: <адрес>, на должность руководителя обособленного подразделения, что также подтверждается записями в трудовой книжке на имя истца.
Согласно пункту 1.8 трудового договора в связи с разъездным характером работы за работником закрепляется территория, в пределах которой работник выполняет свои трудовые функции: территория Российской Федерации.
Пунктом 3.1 трудового договора работодатель ежемесячно выплачивает работнику должностной оклад <данные изъяты>, пропорционально отработанному рабочему времени при выполнении нормы труда.
Работодатель выплачивает работнику заработную плату дважды в месяц 12 и 27 числа текущего месяца (пункт 3.4).
В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора, работнику устанавливается восьмичасовой рабочий день с 09.00 часов до 18.00 часов, пятидневная рабочая неделя с выходными: суббота и воскресенье.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО1, руководителем обособленного подразделения <адрес>, ввиду прогула (пп.» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основанием для увольнения ФИО1 послужили: табели учета рабочего времени № на ДД.ММ.ГГГГ, № за ДД.ММ.ГГГГ, акты об отсутствии работника на рабочем месте.
С указанным приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписью работника и не было оспорено сторонами в судебном заседании.
Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО1 указала, что приказ руководителя ООО «Астор» от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении заключенного с ней трудового договора является незаконным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ ею написано заявление об увольнении по собственному желанию. Исполнение своих должностных обязанностей осуществлялось ею по ДД.ММ.ГГГГ каждый рабочий день.
Из обстоятельств дела следует, что ФИО1 написано заявление об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию от ДД.ММ.ГГГГ, которое в этот же день передано в руки руководителю учета ФИО4
Далее, ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту (<данные изъяты> ООО «АСТОР» ФИО1 направлено повторное заявление об увольнении, в связи с отсутствием какой-либо информации по ранее поданному заявлению от ДД.ММ.ГГГГ.
Из объяснений стороны истца, данных в судебном заседании, следует, что поскольку с ДД.ММ.ГГГГ обособленное подразделение Волгоград прекратило отгрузку товара, ФИО1 производился объезд торговых точек согласно маршрутному листу. Одновременно с ней заявления об увольнении по собственному желанию написали и другие сотрудники: ФИО7, ФИО8, ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ она представила работодателю письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в которых указала, что в спорный период совместно с другими сотрудниками осуществляла объезд торговых точек на вверенной территории. Ранее она к дисциплинарной ответственности работодателем не привлекалась, нарекания со стороны работодателя к исполнению трудовых обязанностей отсутствовали. Акты об отсутствии на рабочем месте ей не зачитывались, с данными актами она не была ознакомлена.
Как усматривается из табелей учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ, представленных ответчиком в материалы дела, работник ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Также ответчиком представлены в материалы дела акты об отсутствии работника на рабочем месте за указанный период, составленные от имени генерального директора ФИО11 и бухгалтера– экономиста ФИО10
Согласно указанным актам об отсутствии работника на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, генеральным директором ФИО11 в присутствии бухгалтера-экономиста ФИО10 зафиксирован факт отсутствия руководителя обособленного подразделения ФИО1 на рабочем месте– Обособленное подразделение ООО «Астор» в <адрес> по адресу: <адрес>, и неисполнение ею трудовых обязанностей согласно должностной инструкции, не выходит на связь, сведений об уважительных причинах отсутствия работника не поступало.
ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «АСТОР» ФИО11 в присутствии свидетеля бухгалтер-экономист ФИО10 составлены акты об отказе руководителем обособленного подразделения ФИО1 подписывать акты об отсутствии на рабочем месте работника № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ.
В судебном заседании истец ФИО1 настаивала на том, что никакие акты об отсутствии работника на рабочем месте ей не оглашались, с данными актами она не ознакомлена, ДД.ММ.ГГГГ в офисе организации она не находилась, в связи с чем ей не предлагалось работодателем ознакомиться с актами об отсутствии на рабочем месте, ДД.ММ.ГГГГ она также не была ознакомлена с актами об отсутствии на рабочем месте, генеральный директор ФИО11 в офисе ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал, за все время работы у ответчика генерального директора она видела в офисе один раз. С ДД.ММ.ГГГГ звонки от работодателя на ее телефон ей не поступали. Кроме этого она сама неоднократно пыталась связаться с ФИО11 по поводу ее заявления об увольнении, однако последний на ее телефонные звонки не отвечал.
ДД.ММ.ГГГГ заявление об увольнении сотрудников, в том числе ФИО1, повторно направлены в адрес ООО «АСТОР» заказным письмом по почте, которое получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании.
Из объяснительной бухгалтера-экономиста ФИО10 усматривается, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работники ФИО12, ФИО13, ФИО1 в офисе компании в свое рабочее время не появлялись, свои трудовые функции не исполняли, денежные средства в кассу ей не сдавали, заявки от покупателей не передавали, заявки от покупателей на товар собирал логист ФИО16, проводя лично при ней телефонные переговоры с покупателями, заявки от него начали поступать и заноситься в программу с ДД.ММ.ГГГГ, заявления на увольнение от работников ей не поступали, ФИО4 прибыла в офис компании ДД.ММ.ГГГГ для инвентаризации ТМЦ и проведения аудита склада, с работниками не контактировала.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ответчику было подано заявление о выдаче трудовой книжки в связи с увольнением по собственному желанию на основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ, переданному руководителю учета ФИО4
Данное заявление в материалы дела было представлено ответчиком в качестве приложения к дополнению к отзыву на исковое заявление.
Свидетель ФИО14 в судебном заседании суду пояснил, что он работает в ООО «Астор» в должности специалиста по логистике в течение года. Его кабинет находится рядом с кабинетом бухгалтера ФИО10 ДД.ММ.ГГГГ он видел как работники ООО «Астор» написали заявление об увольнении по собственному желанию, которые передали ФИО10 и в последующем заявления лежали у бухгалтера на столе. Он видел как бухгалтер заявления об увольнении положила на стол, заявления лежали на столе в течение недели, после чего он спросил у ФИО10 по какой причине она их не направляет руководству, на что бухгалтер ответила, что ждет распоряжения из <адрес>. ФИО10 сообщила главному бухгалтеру в <адрес> о том, что были написаны заявления об увольнении. Свидетелю известно о том, что истец отрабатывал 14 дней после написания заявления об увольнении, истец непосредственно ему звонил, и подавал заявки от клиентов, писал по рабочим моментам, потому что на тот момент ему отключили планшет. Работодатель отключил работникам планшет. Также его просили расписаться в акте об отсутствии на рабочем месте работников, он отказался, полагает, что работников работодатель хотел «подставить». Акты об отсутствии на рабочем месте подписали генеральный директор и бухгалтер, при этом, генеральный директор в офис организации не приходил, факт отсутствия работников на рабочем месте не проверял, непосредственно в дни, указанные в актах об отсутствии работника на рабочем месте в офисе не находился. Генеральный директор приходил в офис один раз в месяц для получения заработной платы и подписания документов. ФИО1 исполняла свои трудовые обязанности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Увольнение работников связано с тем, что работодатель лишил их премии. ФИО10 работает в ООО «Астор» по настоящее время. Электронная почта <данные изъяты> принадлежит бухгалтеру, который находится в <адрес>.
Свидетель ФИО13 суду пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала в ООО «Астор». ДД.ММ.ГГГГ она была уволена ответчиком за прог<адрес> почта <данные изъяты> принадлежит ей, с данной почты ею были направлены заявления об увольнении работников в <адрес> в бухгалтерию. Информацию о том, кому необходимо направить заявления об увольнении работники узнали у бухгалтера ФИО10, ответ на данное письмо она не получила. В день отправки заявлений по электронной почте они звонили бухгалтеру в <адрес>, бухгалтер сообщила, что они получили заявления. ДД.ММ.ГГГГ она написала на эту же электронную почту письмо, содержащее просьбу ответить на заявления, но ответа не поступило. Также она видела, как истец написал заявление об увольнении по собственному желанию, заявление об увольнении работники писали вместе, которые переданы непосредственному руководителю ФИО1 Последней заявления были переданы в бухгалтерию. На протяжении 14 дней она интересовалась судьбой заявления об увольнения, заявления об увольнении находились у ФИО4 и ФИО10 ФИО5 игнорировала работников, в общем чате ничего не отвечала. После этого, для получения какой-либо информации она звонила генеральному директору ФИО11, он не взял трубку. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец исполнял свои трудовые обязанности, находясь на территории Волгограда и Волгоградской области вместе с торговыми представителями. В последний рабочий день работники звонили ФИО10 по вопросу получения трудовой книжки и расчетных, она сообщила, что никаких денежных поступлений не было. Увольнение работников связано с тем, что работодатель лишил их премии.
В судебном заседании ФИО12, допрошенный в качестве свидетеля, суду пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ООО «АСТОР» обособленное подразделение <адрес> на должность торгового представителя на 0,5 ставки с испытательным сроком 3 месяца. ДД.ММ.ГГГГ им написано заявление об увольнении по собственному желанию. Данное заявление принято руководителем истца ФИО1 и в этот же день передано в руки руководителю учета ФИО4 В дальнейшем ФИО4 на обращения по поводу заявления об увольнении не отвечала, в известность генерального директора о предстоящем увольнении не поставила, заявление в отдел кадров не передала. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец работала в соответствии с условиями трудового договора. С ДД.ММ.ГГГГ обособленное подразделение Волгоград прекратило отгрузку товара, в связи с чем, им производился объезд торговых точек, согласно маршрутному листу непосредственно с его руководителем ФИО1 Заявления об увольнении были написаны как истцом, так и другими сотрудниками фирмы, которые уволены работодателем за прогул. Увольнение связано с лишением работодателем премии работников.
Оснований не доверять показаниям свидетелей, у суда не имеется, поскольку они последовательны, логичны, не имеют противоречий по обстоятельствам, имеющим существенное значение для дела, согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, а потому признаются объективными и достоверными.
Разрешая заявленный спор, установив фактические обстоятельства дела, выслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании приказа об увольнении незаконным, признании недействительной записи в трудовой книжке, изменении формулировки и даты увольнения на увольнение по собственному желанию.
Как указывалось выше, в силу подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.
В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).
Суд, с учетом установленных по делу обстоятельств, руководствуясь положениями статей 21, 22, 81, 135, 139, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", принимая во внимание действия истца ФИО1, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не доказан факт совершения истцом прогула.
При принятии решения о признании увольнения истца и приказа об увольнении незаконными, суд учитывает, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 передала заявление об увольнении по собственному желанию бухгалтеру ФИО10, в последующем данное заявление было продублировано на электронную почту и путем почтового отправления.
Как следует, из представленной ответчиком копии заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, после получения заявления об увольнении истца по собственному желанию, генеральным директором на заявлении оставлена резолюция «отказать, в связи с длящимся прогулом с ДД.ММ.ГГГГ».
Таким образом факт получения заявления об увольнении работодателем не оспаривается и достоверно подтверждается письменными материалами дела и показаниями свидетелей, допрошенных в судебном заседании.
Несмотря на недобросовестные действия работодателя по непринятию своевременных мер, предусмотренных трудовым законодательством, после получения заявления истца об увольнении по собственному желанию, истец отработал 14 дней по ДД.ММ.ГГГГ включительно.
Данное обстоятельство подтверждается показаниями свидетелей, допрошенных в судебном заседании, в том числе и показаниями действующего, в спорный период, сотрудника ООО «АСТОР» ФИО14, который пояснил, что в период отработки видел истца, подтвердил исполнение истцом трудовых обязанностей в течение 14 дней после написания заявления об увольнении по собственному желанию.
При этом, действия работодателя, по мнению суда, и последующее увольнение ФИО1 за прогул, не отвечают признакам добросовестности участников трудовых правоотношений.
Вопреки доводам ответчика в обязанности ФИО1 входит разъездной характер работы; должностной инструкцией она наделена правом контролировать выполнение поставленных задач персоналом, взаимодействовать с контрагентами, контролировать торговые условия работы с клиентами, проводить внеплановые инвентаризации и аудит вверенной территории.
В этой связи у ФИО1 отсутствует закрепленная локальными актами обязанность в течение всего рабочего времени находится непосредственно в офисе обособленного подразделения ответчика в <адрес>.
Кроме этого стороной ответчика не оспаривалось, что после ДД.ММ.ГГГГ работодателем по гражданско– правовому договору был нанят ФИО15, который занял место ФИО1, и поменял в офисе замки, что по мнению суда, также указывает, что работодатель препятствовал истцу в осуществлении трудовых обязанностей.
Также судом учитывается, что в своем письменном объяснении ФИО1 указала, что в спорный период времени осуществляла трудовые обязанности, находясь на вверенной территории совместно с торговыми представителями. При этом в объяснении истцом указан список клиентов, с кем она взаимодействовала.
Вместе с тем, доказательств тому, что работодателем при применении обжалуемого взыскания, проведена проверка доводов истца, и им дана соответствующая оценка, материалы дела не содержат и ответчиком не представлено.
Таким образом ответчик, с учетом должностных обязанностей истца, не провел объективную оценку, обстоятельств, при которых вменённый им работнику проступок был совершен, доводы работника об исполнении им трудовых обязанностей в период вменяемого прогула, не опровергнуты объективными доказательствами.
В соответствии со ст. 1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно (п. 3).
Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п. 4).
В п. 1 ст. 10 ГК РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении прав и при исполнении обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника, в том числе и участи в трудовых правоотношениях.
При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.
Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (п. 2).
В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что в результате недобросовестных действий работодателя истец был незаконно уволен за прогул.
Кроме того, не могут быть приняты в качестве допустимых и достоверных доказательств, представленные ответчиком акты об отсутствии работника на рабочем месте.
Как указывалось выше, в соответствии с условиями заключенного с истцом трудового договора и его должностной инструкции, истцу установлен разъездной характер работы, в связи с чем, изложенные в актах об отсутствии на рабочем месте, сведения не могут безусловно и бесспорно подтверждать факт отсутствия истца на рабочем месте и неисполнения им трудовых обязанностей.
Вместе с тем, суд критически относится к представленным ответчиком актам об отказе работника от подписания актов об отсутствии на рабочем месте ввиду следующего.
Так, истец ФИО1 суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ в офисе работодателя она не находилась, в связи с чем ей не могли быть представлены для ознакомления акты об отсутствии на рабочем месте.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручена трудовая книжка, акты об отсутствии на рабочем месте ей также не представлены, генеральный директор в офисе ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал.
Данные доводы стороны истца ответчиком не опровергнуты, в то время как бремя доказывания законности увольнения возложено на ответчика.
С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что у ответчика отсутствовала предусмотренная законом совокупность обстоятельств, позволяющих произвести увольнение работника за прогул.
В этой связи, увольнение ФИО1 произведено работодателем в нарушение требований статьи 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, длительности работы в указанной организации, отсутствия дисциплинарных взысканий, возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
Судом достоверно установлено, что ФИО1 ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, дисциплинарных взысканий не имела, нареканий со стороны работодателя к исполнению трудовых обязанностей не установлено. Доказательств обратного ответчиком суду не представлено, материалы дела не содержат.
Исследовав юридически значимые обстоятельства и дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу о нарушении трудовых прав ФИО1, поскольку на момент увольнения истца по инициативе работодателя за прогул, работодателю достоверно было известно об отсутствии воли работника продолжать трудовые отношения.
Также суд исходит из того, что действия истца, прекратившего трудовые отношения после заблаговременного уведомления работодателя о наличии волеизъявления на увольнение по собственному желанию, являются правомерными и не образующими состав дисциплинарного проступка в виде прогула.
В связи с чем, суд полагает возможным признать увольнение истца за прогул незаконным.
При принятии решения суд учитывает, что ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, приняты во внимание обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца и его отношение к труду, в то время, как из материалов дела следует и ответчиком не оспаривалось, что ранее к дисциплинарной ответственности истец не привлекался.
Иные доводы стороны ответчика, входящие в противоречие со сделанными судом выводами, основаны на неверном толковании норма права и оценке доказательств по делу, а потому отклоняются судом, как несостоятельные к отказу удовлетворения заявленных требований.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).
В соответствии с частью 7 статьи 394 указанного Кодекса, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
При таких обстоятельствах, суд полагает возможным признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного с ФИО1, по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, недействительной запись в трудовой книжке истца об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, изменить формулировку и дату увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с абз. 1, 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного увольнения работника.
Согласно абз. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7).
В силу п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Пунктом 3 Положения предусмотрено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9).
Истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно справке о доходах и суммах налога физических лиц за ДД.ММ.ГГГГ доходы, облагаемые по ставке 13%, ФИО1 составляют: ДД.ММ.ГГГГ – 22 500 рублей, ДД.ММ.ГГГГ – 20 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ – 6 666 рублей 67 копеек. ДД.ММ.ГГГГ 20 175 рублей 09 копеек.
Таким образом, средний заработок истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 19 616 рублей 88 копеек.
Размер среднего заработка истца не оспорен, иной расчет ответчиком не представлен.
При таких обстоятельствах, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в рамках заявленных истцом требований размер среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 19 616 рублей 88 копеек.
Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком как работодателем трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнении, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, степень нравственных страданий истца, суд находит разумным и справедливым взыскать с ответчика ООО «АСТОР» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, отказав в остальной части требований о компенсации морального вреда.
В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Согласно статье 333.36 Налогового Кодекса Российской Федерации истец освобожден от уплаты государственной пошлины. Оснований для освобождения ответчика от уплаты государственной пошлины у суда не имеется.
При таких данных, с учетом требований статьи 333.19 Налогового Кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования городской округ город герой-Волгоград в сумме 1 084 рубля 68 копеек.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Астор» об отмене приказа, изменении даты и формулировки увольнения, признании записи об увольнении недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда- удовлетворить в части.
Признать незаконным и отменить приказ по ООО «Астор» (ИНН №) № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по пп. «а» пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ.
Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 за № об ее увольнении ДД.ММ.ГГГГ из ООО «Астор» (ИНН №) по пп. «а» пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ.
Изменить дату и формулировку увольнения ФИО1- руководителя обособленного подразделения ООО «Астор» (ИНН №) с увольнения ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ на увольнение ДД.ММ.ГГГГ по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ- расторжение трудового договора по инициативе работника.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Астор» (ИНН №) в пользу ФИО1 (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула 19 616 рублей 88 копеек, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, в удовлетворении остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда- отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Астор» (ИНН №) государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования город-герой Волгоград 1084 рубля 68 копеек.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Ворошиловский районный суд г. Волгограда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий Юрченко Д.А.
Мотивированное решение суда составлено 08 сентября 2022 года.
Судья Юрченко Д.А.