№...

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Шишеловой Т.Л.

при секретаре Ванеевой Н.Н.

с участием прокурора Пархачевой Ю.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре

** ** ** года гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному учреждению «Коми республиканский клинический онкологический диспансер» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ГУ РК «КРКОД», работая в должности .... Приказом №...-к от ** ** ** прекращено действие заключенного между сторонами трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Не согласившись с увольнением, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, указывая, что работодателем нарушен порядок увольнения. Просит признать приказ №...-к от ** ** ** о расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить его; восстановить истца на работе в должности ... ГУ «КРКОД»; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за вычетом выплаченного выходного пособия, проценты от суммы задолженности в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по заработной плате по день вынесения судом решения о восстановлении истца на работе (включительно), компенсацию морального вреда в сумме 300 000 рублей; взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве 244 дней за период с ** ** ** до ** ** **, проценты от суммы задолженности в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по оплате отпуска по день вынесения судом решения о выплате компенсации за неиспользованный отпуск (включительно), компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей; взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ** ** ** по ** ** **, за вычетом выплаченной истцу при увольнении ** ** ** компенсации за неиспользованный отпуск за период с ** ** ** по ** ** **, проценты от суммы задолженности в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по оплате отпуска на день принятия судебного решения (включительно), компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей; взыскать с ответчика проценты в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по заработной плате по день выплаты суммы задолженности включительно (** ** **), за задержку взысканной по решению Сыктывкарского городского суда Республики Коми компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей.

В судебном заседании на удовлетворении заявленных требований истец настаивает по основаниям, приведенным в иске.

Представитель ответчика считает увольнение законным и обоснованным, в удовлетворении заявленных требований просит отказать по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Заслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, обозрев материалы гражданского дела №...; выслушав заключение прокурора, полагавшей, что заявленные требования в части восстановления на работе подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Установлено, что ** ** ** ФИО1 была принята на работу в ГУ «Коми республиканский клинический онкологический диспансер», с ** ** ** переведена на должность ....

Приказом от ** ** ** №...-п в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с целью оптимизации расходов с ** ** ** исключены из организационно-штатной структуры должности дневного стационара: <данные изъяты>

Приказом от ** ** ** №...-к истец уволена ** ** ** в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вступившим в законную силу решением Сыктывкарского городского суда от ** ** ** по гражданскому делу №... ФИО1 восстановлена на работе в должности ... ГУ «Коми республиканский клинический онкологический диспансер» ** ** **

Приказом ГУ «КРКОД» №...-п от ** ** ** в учреждении вновь принято решение о сокращении численности (штата) работников с целью приведения структуры учреждения в соответствие с Приказом Минздрава России от 19.02.2021 № 116н.

** ** ** истцом подано работодателю заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), в связи с выходом на пенсию с ** ** **

Приказом ГУ РК «КРКОД» №...-к от ** ** ** «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» прекращено действие трудового договора от ** ** ** №..., ФИО1 <данные изъяты> уволена ** ** ** в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отсюда, оценивая правовые позиции сторон, суд руководствуется следующим.

В обоснование позиции по спору истец указывает, что после подачи ею заявления об увольнении в связи с выходом на пенсию, полагая трудовой договор расторгнутым, к работе не приступала. ** ** ** по требованию начальника явилась в отдел кадров, чтобы ознакомиться с приказом об увольнении и забрать трудовую книжку. Однако, по приезду узнала, что ее увольнение по ст. 80 ТК РФ не произведено, поскольку поданное ею заявление об увольнении не соответствует заявлению об увольнении по собственному желанию. Переписывать заявление отказалась, предупредив, что на работу не выйдет вместе с родственниками поехала домой.

Действительно, одним из оснований прекращения трудового договора в силу пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80)

Частью 3 вышеуказанной статьи установлено, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Между тем, исходя из текста заявления от ** ** **, следует, что действительное добровольное волеизъявление истца на увольнение в связи с выходом на пенсию отсутствовало.

Само заявление на 4-х страницах содержит описание допущенных, по мнению заявителя, ее трудовых прав и наличие затяжного конфликта между истцом и руководством ГУ «КРКОД» и, как указано ФИО1 <данные изъяты>

Допрошенные судом ФИО8, ФИО9 и ФИО10, свидетели со стороны истца, также подтвердили, что ФИО1 вынудили подать заявление и уволиться, вследствие постоянной «травли» со стороны руководства КРКОД.

Одновременно судом учитывается, что согласно свидетельства пенсионера, ФИО1 с ** ** ** является получателем страховой пенсии по старости.

Подав ** ** ** в ГУ «КРКОД» заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, истец продолжала осуществлять трудовую деятельность в ГБУЗ «Сыктывкарская городская поликлиника №...» на условиях внешнего совместительства на 05, ставки до ** ** **, а с ** ** ** на условиях полного рабочего времени на постоянной основе, что подтверждается представленными суду копиями трудовых договоров.

В ходе производства по настоящему делу, на вопрос прокурора, ФИО1 также пояснила, что не хочет изменять основание и формулировку увольнения, а настаивает именно на восстановлении на работе.

В этой связи, исходя из анализа совокупности вышеприведенных правовых норм и установленных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что намерений уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию истец не имела и не имеет; подача ею заявления от ** ** ** обоснованно не принята во внимание ответчиком как подача заявления об увольнении по собственному желанию.

Более того, как следует из материалов гражданского дела №... и установлено решением суда от ** ** **, ранее, при предыдущем увольнении, ** ** ** ФИО1 также подавала заявление на увольнение до истечения срока уведомления о сокращении, в котором <данные изъяты>

Исходя из текста заявления от ** ** **, суд пришел к выводу о том, что действительное добровольное волеизъявление истца на увольнение до истечения срока уведомления о сокращении отсутствовало и что послужило одним из оснований для восстановления истца на работе.

Частью 2 ст. 61 ГПК РФ предусмотрено, что обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Отсюда, по мнению суда, подавая заявление от ** ** **, и заведомо зная, что аналогичное заявление уже являлось предметом судебной оценки; ФИО1 должна была полагать, что, таковое заявление не может быть расценено как действительное добровольное волеизъявление истца на увольнение в связи с выходом на пенсию.

При этом, имея действительное желание расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 80 ТК РФ, ФИО1 не лишена была возможности переписать данное заявление, однако на предложение ответчика об этом ответила отказом, что подтверждается видел и аудио-записями, исследованными в ходе судебного разбирательства.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в п. 28 своего постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения

Таким образом, по мнению суда, подав заявление от ** ** ** и не дождавшись принятого по нему решения, учитывая, что ** ** ** ** ** ** являлись выходными и праздничными нерабочими днями; не выход истца на работу ** ** **, при установленных по делу обстоятельствах, расценивается судом как злоупотребление правом со стороны истца.

При этом, довод стороны ответчика о том, что ** ** ** истец выполняла трудовые обязанности, поскольку в указанную дату сдала полотенце для рук, выданное ей Учреждением, и вынесла из здания свои вещи, отклонен судом как несостоятельный.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Между тем, как установлено в ходе судебного разбирательства, ** ** ** к выполнению вышеуказанных должностных обязанностей ФИО1 не приступала. При подаче заявления от ** ** ** ею также были сданы в приемную главврача дозиметр и ключи от кабинета. ** ** ** истец находилась дома. После звонка <данные изъяты> ФИО13, полагая, что ее вызывают в отдел кадров для ознакомления с приказом об увольнении и выдачи трудовой книжки, около 11.00час. ФИО1 вместе с членами семьи приехали в стационарный корпус №... ГУ «КРКОД» по адресу: ..., где располагалось рабочее место истца. Убедившись, что кабинет закрыт, и сотрудники отдела кадров в здании отсутствуют, проехали в стационарный корпус №... по адресу: ... №.... При этом, находясь в корпусе №..., поскольку ранее истец вместе со своими вещами, случайно забрала полотенце для рук, выданное ею Учреждением, а кабинет был закрыт, ключи от него переданы представителю администрации ГУ «КРКОД», в связи с чем повесить полотенце на место, где его могла бы забрать кастелянша, ФИО1 была лишена возможности; последняя передала указанное полотенце лицу, исполняющему обязанность кастелянши. Соответственно, оснований полагать, что указанное обстоятельство являлось выполнением должностных обязанностей со стороны ФИО1, у суда не имеется.

Следовательно, поскольку ** ** ** к исполнению трудовых обязанностей ФИО1 не приступала, доводы ответчика об обратном несостоятельны, на рабочем месте истец отсутствовала без уважительных причин, у работодателя имелись основания для увольнения последней по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул; однако данным правом ГУ «КРКОД» не воспользовалось, уволив истца по сокращению штата.

Отсюда, проверяя доводы ФИО1 о незаконности увольнения, в связи с несоблюдением порядка увольнения, суд исходит из следующего.

В соответствии с разъяснениями, приведенными Верховным Судом РФ в своем постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 10), исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В то же время, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

На основании части третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отсюда следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований ФИО1, возражений представителя ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику и был ли последний надлежащим образом ознакомлен с должностными инструкциями и условиями и размерами оплаты труда по указанным должностям.

Материалами дела установлено, что ** ** ** ФИО1 выдано уведомление №... от ** ** ** о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и уведомление №... от ** ** ** о возможности перевода на другую должность (159 вакансий).

** ** ** ФИО1 выдано лично на руки уведомление №... от ** ** ** и уведомление №... от ** ** ** об исправлении технических ошибок.

Согласие на перевод от истца не получено.

** ** ** ФИО1 выдавалось уведомление №... от ** ** ** о возможности перевода на другую должность (161 вакансия).

Согласие на перевод не получено.

В период с ** ** ** по ** ** ** ФИО1 трудовые обязанности не исполняла, находясь на листке нетрудоспособности.

** ** ** в адрес ФИО1 выслано почтой России уведомление №... от ** ** ** о возможности перевода на другую должность. (161 вакансия). Данное уведомление получено истцом ** ** **, ответ не дан.

** ** ** в адрес ФИО1 выслано почтой России уведомление №... от ** ** ** о переносе даты сокращения (по выходу с листка нетрудоспособности). Данное уведомление получено истцом ** ** **.

** ** ** ФИО1 был закрыт листок нетрудоспособности, первым рабочим днем для истца должно было являться ** ** **.

Однако, как установлено в ходе судебного разбирательства, ** ** ** к исполнению должностных обязанностей ФИО1 не приступала, на рабочем месте отсутствовала. В стационарный корпус №... по адресу: ... №... истец вместе с членами семьи приехала ** ** ** около 12.00 часов.

Как подтверждается исследованными судом аудио- и видеозаписями, показаниями свидетелей, находясь в кабинете отдела кадров, в присутствии сотрудников и юрисконсульта, от дальнейшего прохождения работы в ГУ «КРКОД» ФИО1 отказалась, настаивая на своем заявлении об увольнении в связи с выходом на пенсию. На предложение дать ответ на ранее направленное в её адрес уведомление от ** ** ** ответила отказом, ссылаясь на то, что полагает себя уволенной. Со стороны сотрудников отдела кадров ФИО1 предложено вернуться на рабочее место по адресу ..., на что также был получен отказ. По завершении разговора, ФИО1 уехала домой.

При этом, как следует из показаний свидетеля ФИО13 ** ** ** в ходе разговора, состоявшегося в отделе кадров с ФИО1 вручить последней уведомление №... от ** ** ** о возможности перевода на другую должность (161 вакансия), не могла, поскольку данное уведомление не было подписано руководителем Учреждения.

Доказано также, что в конце рабочего дня ** ** **, сотрудники отдела кадров явились на рабочее место ФИО1 для вручения ей документов, связанных с сокращением, в том числе, и очередного уведомления №... о возможном переводе, но ФИО1 с 13.45 до 14.00 на рабочем месте не оказалось, что подтверждается Актом об отсутствии работника на рабочем месте №... от ** ** **.

Впоследующем, уведомление №... от ** ** ** о возможности перевода на другую должность (161 вакансия) и приказ ГУ РК «КРКОД» №...-к от ** ** ** «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» направлены в адрес ФИО1 Почтой России ** ** **, данные документы получены истцом лишь ** ** **.

Отсюда, оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца, поскольку ** ** ** истцу при увольнении не предлагались вакантные должности.

Доводы ответчика о том, что ** ** ** истцу в отделе кадров предлагалось ознакомиться с уведомлением №... от ** ** ** о возможности перевода на другую должность (161 вакансия), список вакансий по которому идентичен списку вакансий, содержащемуся в уведомлении №... от ** ** **, правового значения в рамках настоящего спора не имеют.

В данном случае, отказ работника от каких-либо предложенных ему вакантных должностей до даты увольнения не освобождает работодателя от обязанности в период проведения процедуры сокращения штата предлагать подлежащему увольнению сотруднику все имеющиеся вакансии, в том числе и в день увольнения, и тех вакансий, от которых он отказался ранее либо по которым ответ не был получен, что является важнейшей гарантией трудовых прав работника, установленной ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По мнению суда, не имеет правового значения и ссылка представителя ответчика, что ознакомить ФИО1 с уведомлением №... от ** ** ** о возможности перевода на другую должность не было возможности, поскольку на момент присутствия истца в отделе кадров (** ** ** в 12.00 час.) данный документ не был подписан руководителем учреждения; учитывая, что в тот же день, ** ** ** в 10.30час. на электронную почту истца поступило письмо ГУ «КРКОД», подписанное главным врачом учреждения с требованием выйти на работу. Следовательно, действуя с необходимой степенью заботливости и осмотрительности, заведомо зная о том, что листок нетрудоспособности ФИО1 закрыт, рабочий день начинается в 08.00 час., сотрудники отдела кадров имели реальную возможность заблаговременно подготовить необходимый документ и подписать его у руководителя учреждения.

Более того, ** ** ** приехав по месту работу истца для вручения соответствующего уведомления в 13.45 час., принимая во внимание, что список предложенных вакансий состоял из 161 единицы должностей, а окончание рабочего дня у ФИО1 в 14.00час., по мнению суда, ответчик лишил истца возможности надлежащего выбора по предложенным вакансиям, поскольку в случае необходимости, истец вправе была получить дополнительную информацию по указанным должностям, непредоставление которой также лишало ее возможности сделать выбор на занятие какой-либо из предложенных должностей ввиду отсутствия информации о квалификации, объеме трудовых обязанностей и размере заработной платы. При этом, реализация работником своих трудовых прав, в том числе по запросу документов для принятия решения о занятии предложенных вакансиях, не может быть признана злоупотреблением правом.

Аналогичная правовая позиции изложена в определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от ** ** ** №....

В этой связи, суд приходит к выводу о том, что работодателем не соблюден порядок увольнения, поскольку в данном случае ГУ «КРКОД» нарушены требования статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации,.

Согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, поскольку в ходе судебного заседания доказано, что при увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателем нарушен порядок увольнения, суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что требования истца о восстановлении на работе подлежат безусловному удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В этой связи, поскольку незаконным увольнением были нарушены трудовые права ФИО1, за истцом надлежит признать право на взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, размер которого определить путем вынесения дополнительного решения, по правилам ст. 201 ГПК РФ.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В Постановлении Европейского Суда по правам человека от 18.03.2010 по делу «Максимов (Maksimov) против России» указано, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физические или нравственное, не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Таким образом, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства и данные о личности истца, которая за защитой своего нарушенного права вынуждена была повторно обратиться в суд, суд считает возможным взыскать в пользу компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей; полагая данную сумму разумной и справедливой.

Согласно части первой статьи 236 Трудового кодекса при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Следовательно, действующее законодательное регулирование предполагает, что предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса проценты (денежная компенсация) начисляются, в том числе средний заработок за время вынужденного прогула, которые - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора, - не были ему своевременно начислены работодателем.

При определении периода взыскания компенсации необходимо исходить из того, что обязанность по выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (если решение не было обращено к немедленному исполнению в указанной части на основании статьи 211 Гражданского процессуального кодекса) наступает для работодателя с момента вступления в законную силу решения суда о взыскании указанного заработка по день фактического расчета включительно.

В этой связи, оснований для начисления процентов по статье 236 Трудового кодекса за период с момент издания приказа о незаконном увольнении, а также до вступления решения суда в законную силу не имеется, поскольку до момента признания судом увольнения незаконным, обязанность по начислению среднего заработка за период после увольнения работника у работодателя отсутствовала.

Аналогичная правовая позиция изложена в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.10.2025 № 88-18829/2025.

Не находит суд и оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 244 дней за период с ** ** ** до ** ** **, процентов от суммы задолженности в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по оплате отпуска по день вынесения судом решения о выплате компенсации за неиспользованный отпуск (включительно), компенсации морального вреда в связи с невыплатой компенсации; поскольку как установлено материалами дела, данная компенсация была начислена и выплачена ФИО1 при увольнении ** ** **.

Что касается заявленных требований в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск за период с ** ** ** по ** ** **, за вычетом выплаченной истцу при увольнении ** ** ** компенсации за неиспользованный отпуск за период с ** ** ** по ** ** **, процентов от суммы задолженности в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по оплате отпуска на день принятия судебного решения (включительно), компенсации морального вреда в связи с невыплатой компенсации, суд руководствуется следующим.

По условиям заключенного между сторонами трудового договора, ФИО1, как работнику, предоставляется отпуск, продолжительностью: 28 календарных дней - основной, 16 календарных дней - дополнительный за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера; 18 рабочих дней или 21 календарный день (за фактически отработанное время в соответствующих условиях) - дополнительный отпуск за тяжелые условия труда.

При увольнении, ** ** ** истцу выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска в количестве 39,33 дня по фактически отработанному времени.

Пункт 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169; которые применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации (ст. 423 ТК РФ), устанавливает, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые, по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие сокращения штатов. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

В свою очередь, частью 3 ст. 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующие условиях время.

Таким образом, отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда работнику предоставляется в следующем порядке: если работник отработал меньше 11 месяцев за рабочий год, то дополнительный отпуск предоставляется пропорционально фактически отработанному во вредных условиях труда времени (ч. 3 ст. 121 ТК РФ, п. 9 Инструкции, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, письмо Минтруда РФ от 18.10.2016 № 14-2/В-1045).

Из представленных ответчиком документов следует, что за период с ** ** ** по ** ** ** истцом использовано 28 календарных дней основного отпуска, 16 календарных дней отпуска за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера; 18 рабочих дней или 21 календарный день дополнительный отпуск за тяжелые условия труда. При этом фактически трудовая деятельность во вредных условиях труда в рассматриваемый период осуществлялась истцом в течение 03 мес. и 21 дня, что давало ФИО1 право на использование отпуска за работу во вредных условиях труда в количестве 7 рабочих или 8 календарных дней.

Следовательно, отпуск за работу во вредных условиях труда в количестве 11 рабочих или 13 календарных дней за период работы с ** ** ** по ** ** ** был предоставлен ФИО1 авансом по согласованию с администрацией Учреждения.

За период с ** ** ** по ** ** ** истцу должен был быть предоставлен основной отпуск в количестве 28 календарных дней, 16 календарных дней отпуска за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера; и дополнительный отпуск за работу в тяжелых условиях труда в количестве 8 рабочих или 9 календарных дней (пропорционально фактически отработанному времени во вредных условиях труда в количестве 04 мес. и 15 дней).

Таким образом, за рассматриваемый период времени общее количество дней отпуска, на которые могла претендовать ФИО1, составит 53 календарных дня, из которых 13 календарных дней было предоставлено истцу авансом.

Соответственно, принимая во внимание, что при увольнении ** ** ** истцу была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 39,33 календарных дней, оснований для удовлетворения заявленных требований суд также не усматривает.

По мнению суда, не подлежит удовлетворению и заявленное истцом требование о взыскании процентов в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по заработной плате по день выплаты суммы задолженности включительно (** ** **), за задержку взысканной по решению Сыктывкарского городского суда Республики Коми компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Так, в ходе судебного заседания установлено, что средний заработок за время вынужденного прогула в размере 980 397 рублей 74 копейки взыскан с ГУ «КРКОД» в пользу ФИО1 дополнительным решением Сыктывкарского городского суда от ** ** **.

** ** ** ГУ «КРКОД» подана апелляционная жалоба на дополнительное решение; которая определением суда от ** ** ** оставлена без движения, заявителю предложено в срок до ** ** ** устранить указанные в определении недостатки.

Определением суда от ** ** ** апелляционная жалоба на дополнительное решение суда от ** ** ** возвращена заявителю.

Определением суда от ** ** ** ГУ «КРКОД» отказано в исправлении описки в дополнительном решении суда.

** ** **, ** ** ** и ** ** ** ФИО1 подавались в суд заявления о выдаче исполнительных листов по гражданскому делу №....

** ** ** истцом получены 2 исполнительных листа на взыскание с ответчика денежных средств.

В тот же день, ** ** ** исполнительные листы предъявлены ФИО1 к исполнению в УФК по РК; соответствующие выплаты получены истцом ** ** **, т.е. в срок, установленный ст. 242.4 Бюджетного кодекса РФ.

Таким образом, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 (...) к Государственному учреждению «Коми республиканский клинический онкологический диспансер» (ИНН <***>) о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №...-к от ** ** ** о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности ... ГУ «КРКОД» с ** ** **.

Признать за ФИО1 право на взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, размер которого определить дополнительным решением.

Взыскать с Государственного учреждения «Коми республиканский клинический онкологический диспансер» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением, в размере 40000 (сорок тысяч) рублей.

Во взыскании процентов от суммы задолженности по среднему заработку за время вынужденного прогула в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по день вынесения судом решения о восстановлении на работе (включительно); компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 244 дней за период с ** ** ** до ** ** **, процентов от суммы задолженности в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по оплате отпуска по день вынесения судом решения о выплате компенсации за неиспользованный отпуск (включительно), компенсации морального вреда в связи с невыплатой компенсации; взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с ** ** ** по ** ** **, за вычетом выплаченной истцу при увольнении ** ** ** компенсации за неиспользованный отпуск за период с ** ** ** по ** ** **, процентов от суммы задолженности в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по оплате отпуска на день принятия судебного решения (включительно), компенсации морального вреда в связи с невыплатой компенсации; взыскании процентов в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от размера задолженности по заработной плате по день выплаты суммы задолженности включительно (** ** **), за задержку взысканной по решению Сыктывкарского городского суда Республики Коми компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ФИО1 - отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено апелляционное представление в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий

Мотивированное решение составлено 15 декабря 2025 года