Гражданское дело № 2-3948/2025

УИД 48RS0004-01-2025-001645-07

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 октября 2025г. г. Липецк

Левобережный районный суд города Липецка в составе:

судьи Климовой Л.В.,

при ведении протокола помощником судьи Семенихиной Ю.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Девергент» о признании незаконным приказа, взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Девергент» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № от ДД.ММ.ГГГГг. в виде замечания и его отмене, о внесении изменений об этом в кадровую документацию, взыскании морального вреда в сумме 10 тысяч рублей, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что она является сотрудником общества, занимает должность менеджера по продажам ИТ продуктов по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГг., выполняет работу дистанционно, вне офиса работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных технологий. ДД.ММ.ГГГГ. в соответствии с п.2.2.9 Договора она уведомила работодателя об изменении города нахождения в период с 14.04.2025г. по 18.04.2025г. путем направления письма на электронную почту. При этом она продолжала исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. ДД.ММ.ГГГГ. приказом 31-Д работодатель привлек ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с нарушением трудового договора, выразившегося в изменении места выполнения трудовой функции без согласования в период с 14 по ДД.ММ.ГГГГг.. Истица считает данное взыскание незаконным, подлежащим отмене по тем основаниям, что она : в установленный срок направила работодателю уведомление о своем нахождении в <адрес> в соответствии с п.2.2.9 трудового договора, со стороны работодателя не последовало возражений, ей продолжали выдавать задания и принимать отчеты об их выполнении, что по мнению истца свидетельствует о том, что ответчик фактически согласился на изменение места нахождения. Временное пребывание в другом городе не повлияло на результаты работы. По возвращении в <адрес> она продолжала исполнять свои обязанности, получала задания, участвовала в совещаниях. ДД.ММ.ГГГГ. ей было предложено дать письменные объяснения. На момент предъявления требований о предоставлении письменных объяснениях и инициировании дисциплинарного взыскания ответчику было известно о беременности истца. Действия ответчика оказали на истца моральное давление, вызвали сильное нервное напряжение, психологические срывы, создают объективные основания полагать, что преследуют цель принудить к увольнению по собственному желанию либо подготовить почву для незаконного сокращения.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 поддержали исковые требования по вышеизложенным доводам, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, был извещен, в своих письменных объяснениях просил отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на то, что работником в одностороннем порядке изменены условия трудового договора в части изменения места выполнения трудовой функции на <адрес>, что является дисциплинарном проступком. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания вынесен с учетом положений ст.ст.192,193 ТК РФ.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика, признавая его неявку в суд неуважительной.

Выслушав истца и ее представителя, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 части 4 статьи 57 ТК РФ).

В соответствии с абз. 8 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации ).

Частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

В силу части 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации ).

В силу части 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

По смыслу приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы, в качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации также предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Условие о дистанционном выполнении работником трудовой функции и взаимодействии им с работодателем посредством электронного документооборота должно быть отражено в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, либо регламентироваться локальным нормативным актом работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается лишь по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГг., заключенному между ООО «Дивергент» и ФИО3 (ФИО7) Д.В., трудовой договор заключен на срок с ДД.ММ.ГГГГ.. Работа по договору является дистанционной (удаленной) на постоянной основе в течение срока действия трудового договора работник обязуется выполнять обязанности по должности вне места нахождения Работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе, сети Интернет и сетей общего пользования (п.1.6договговра). Место выполнения трудовой функции дистанционно: РФ, г.Липецк (п.1.7), трудовая функция : менеджер по продажам ИТ продуктов(п.1.8).

По условиям трудового договора работник обязан : уведомить работодателя в течение 1 календарного дня о наступлении временной нетрудоспособности, а также прочих обстоятельствах, влияющих на рабочий процесс (п.2.2.8); при изменении паспортных данных, банковских реквизитов, адреса, имени, отчества, фамилии, сведений не позднее 3 календарных дней со дня наступления данных изменений информировать работодателя с представлением соответствующих документов, где это необходимо (п.2.2.9).

Приказом №Д от ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 в связи с нарушением п.1.7 и п.2.2.8 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ., а именно: изменение места выполнения трудовой функции ( места работы) без согласования с работодателем в период с ДД.ММ.ГГГГ. на <адрес>, учитывая тяжесть проступка и обстоятельства при к которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности указаны: служебная записка от 21.04.2025г., уведомление о предоставлении письменных объяснений, письменное объяснение ФИО1, письмо, направленное в адрес работодателя об изменении места выполнения трудовой функции.

Так, частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Место (местность) выполнения трудовой функции, выполняемой работником в условиях дистанционной (удаленной) работы, является существенным условием трудового договора, в связи с чем изменение работником места выполнения трудовой функции является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В соответствии со статьями 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Судом установлено, что истец в период с 14 по 18 апреля 2025г. в нарушение условий трудового договора без согласования с работодателем изменила место выполнения трудовой функции с <адрес>.

Довод истца о том, что в этот период времени она получала от работодателя задания и выполняла их, не свидетельствует о достижении соглашения об изменении места выполнения трудовой функции.

Частью 1 ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - это, обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которыми признается локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 ст. 189 ТК РФ).

Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Срок и порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Из разъяснений, содержащихся в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в абзацах 1, 2 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оценка работодателем тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду учитываются работодателем при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

С учетом вышеприведенных положений работодателем обоснованно применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «Девергент» о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № от ДД.ММ.ГГГГг. в виде замечания и его отмене, о внесении сведений об этом в кадровую документацию, взыскании морального вреда.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Левобережный районный суд г. Липецка в течение 1 месяца со дня принятия его в окончательной форме.

Судья Л.В.Климова

Мотивированное решение

изготовлено 15.10.2025г.