Решение по делу № 2-246/2026 от 29.01.2026 - о признании увольнения незаконным, внесении изменений в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 74RS0031-01-2025-007737-20

Дело № 2-246/2026

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

15 января 2026 года г. Магнитогорск

Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Ворониной А.В.,

при секретаре Миронове Н.А.,

с участием прокурора Скляр Г.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Диана» о признании увольнения незаконным, внесении изменений в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Диана» (далее – ООО «Диана»), с учетом уточнения, о признании незаконным увольнения от <дата обезличена> и запись в трудовой книжке <номер обезличен>, признании записи в трудовой книжке ФИО1 от <дата обезличена> недействительной, внесении в трудовую книжку записи «Запись за <номер обезличен> действительна – <дата обезличена> принята на должность <данные изъяты> (приказ от <дата обезличена>)», восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 75 500 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 30 500 руб. (л.д. 4, 37, 111 том 1).

В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла в трудовых отношениях с ООО «Диана», с 02 мая 2023 года работала в качестве <данные изъяты> по основному месту работы. В период с <дата обезличена> по <дата обезличена> находилась на больничном, <дата обезличена> написала заявление на отпуск без содержания с последующим увольнением, с <дата обезличена> по <дата обезличена> находилась на больничном, а <дата обезличена> из разговора с бухгалтером, ей стало известно о том, что <дата обезличена> она уволена. Кроме того, после получения трудовой книжки ей стало известно о наличии записи о принятии ее на работу по совместительству, что является незаконным. Незаконными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания.

Истец ФИО1 и ее представитель <ФИО>4, действующая на основании доверенности от <дата обезличена> (л.д. 28 том 1) и ордера (л.д. 107 том 1), в судебном заседании заявленные требования поддержали, с учетом уточнения, указали, что истец не имела намерения увольняться, уволена в период нахождения на больничном листе, с приказом об увольнении не ознакомлена, трудовой договор подписывала с условием о постоянном месте работы. Просила восстановить пропущенный срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд.

Представитель ответчика ООО «Диана» - <ФИО>5, действующая на основании доверенности от <дата обезличена> (л.д. 27 том 1), возражала против удовлетворения исковых требований, указывала, что истец добровольно написала заявление на увольнение, в связи с чем и была уволена, соответствующие выплаты произведены истцу. В то же время не возражала против удовлетворения требований о признании записи о принятии по совместительству незаконной. Полагала, что истцом пропущен срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации на обращение в суд с заявленными требованиями.

Старший помощник прокурора Орджоникидзевского района г. Магнитогорска Челябинской области Скляр Г.А. в заключении полагала, что требования истца подлежат частичному удовлетворению.

Выслушав истца и ее представителя, представителя ответчика, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив и проанализировав их по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд находит заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению.

Судом установлено, что 27 апреля 2023 года ФИО1 обратилась с заявлением в ООО «Диана» о принятии ее на работу на должность <данные изъяты> с <дата обезличена> (л.д. 116 том 1).

Приказом о приеме работника на работу от <дата обезличена> ФИО1 принята в основное структурное подразделение <данные изъяты> с тарифной ставкой (окладом) 17 000 руб. (л.д. 121 том 1).

В этот же день, <дата обезличена> между ООО «Диана», с одной стороны, и ФИО1, с другой стороны, заключен трудовой договор <номер обезличен>, согласно которому последняя принята на должность санитарки по основному месту работы, срок действия договора установлен со <дата обезличена> на неопределенный срок (бессрочный).

ФИО1 установлена рабочая неделя, продолжительностью не более 40 часов, начало и окончание рабочего дня определяется графиком сменности. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней (раздел 3.6. трудового договора).

За выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад в размере <данные изъяты>. в месяц. Заработная плата выплачивается два раза в месяц в порядке и сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором (раздел 4 трудового договора) (л.д. 7-10 том 1).

В тоже время, в трудовом договоре, представленным ответчиком ООО «Диана», указано, что ФИО1 принята на должность санитарки по совместительству (л.д. 112-115 том 1), при этом, при сличении оригинала трудового договора с копией, первая страница трудового договора существенно отличалась по цвету от остальных страниц трудового договора.

Кроме того, в материалах надзорного производства прокуратуры Орджоникидзевского района г. Магнитогорска Челябинской области по обращению ФИО1 содержится копия трудового договора <номер обезличен>, заключенного между ООО «Диана» и ФИО1 от <дата обезличена> (л.д. 244-246 том 1), срок действия договора установлен с <дата обезличена>.

<дата обезличена> ФИО1 обратилась в ООО «Диана» с заявлением о предоставлении ей очередного отпуска с <дата обезличена> по <дата обезличена> с последующим увольнением по собственному желанию, а также с заявлением об увольнении по собственному желанию (л.д. 117, 118, 248 оборот том 1).

<дата обезличена> ФИО1 обратилась в ООО «Диана» с заявлением о предоставлении очередного отпуска со <дата обезличена> на две недели с последующим увольнением (л.д. 119 том 1).

Согласно представленным электронным листкам нетрудоспособности ФИО1 в период с <дата обезличена> по <дата обезличена>, с <дата обезличена> по <дата обезличена>, <дата обезличена> по <дата обезличена> находилась на больничном (л.д. 48-52 том 1).

Согласно пояснениям, данным в ответ на требование прокурора Орджоникидзевского района г. Магнитогорска, директором ООО «Диана» <данные изъяты> ФИО1 принята в ООО «Диана» <дата обезличена> на должность <данные изъяты> по совместительству, 16 июня 2025 года ей написано заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию с <дата обезличена>, но <дата обезличена> ФИО1 ушла на больничный, сообщила, чтобы ее заявление аннулировали, после больничного она приступит к работе. Больничный лист от <дата обезличена> продлевался постоянно, а именно до <дата обезличена> включительно, на работу она не выходила с <дата обезличена>. <дата обезличена> от ФИО1 поступило заявление о предоставлении отпуска со <дата обезличена> с последующим увольнением по собственному желанию, рассчитав количество дней отпуска, у нее было 19 дней отпуска, которые ей предоставлены, в этот период она неоднократно писала в личных сообщениях директору и бухгалтеру о том, что увольнять ее не нужно, она выйдет на работу, но <дата обезличена> она не приступила к работе, в связи с чем была уволена <дата обезличена>, основанием послужило заявление от <дата обезличена> (л.д. 235 оборот том 1).

Согласно представленной копии трудовой книжки ФИО1, выданной и заверенной директором <данные изъяты> <дата обезличена>, <дата обезличена> принята на должность <данные изъяты> ООО «Диана», приказ от <дата обезличена> <номер обезличен>, <дата обезличена> работает по настоящее время в той же должности (л.д. 39-47 том 1).

Согласно копии трудовой книжки ФИО1, приложенной к исковому заявлению, <дата обезличена> принята на должность <данные изъяты> ООО «Диана» (приказ от <дата обезличена> <номер обезличен>), <дата обезличена> запись за номером 21 недействительна, <дата обезличена> принята на должность санитарки по совместительству (приказ от <дата обезличена> <номер обезличен>), <дата обезличена> трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ от <дата обезличена> <номер обезличен>) (л.д. 11-15 том 1).

В электронной трудовой книжке истца содержится запись <номер обезличен> ООО «Диана» <дата обезличена> прием на должность <данные изъяты> по совместительству (приказ от <дата обезличена> <номер обезличен>), <номер обезличен> ООО «Диана» увольнение <дата обезличена> с должности <данные изъяты> по совместительству по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ от <дата обезличена> <номер обезличен>) (л.д. 75-78 том 1).

Разрешая требования истца о признании недействительными записей в трудовой книжке <номер обезличен> и <номер обезличен>, признании записи в трудовой книжке <номер обезличен> действительной, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (часть 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. N 320н утвержден Порядок ведения и хранения трудовых книжек (далее - Порядок).

Пунктом 11 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 года N 320н (далее - Порядок), предусмотрено, что по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В случае, если работнику потребовалось внести запись о работе по совместительству и он при этом не осуществляет трудовую деятельность, для внесения такой записи он вправе обратиться к работодателю, у которого он осуществлял работу по совместительству. Записи о приеме на работу по совместительству, о переводе и об увольнении могут вноситься в трудовую книжку как в хронологическом порядке, так и блоками (одновременно о приеме и увольнении) после увольнения из каждой организации на основании документа, содержащего сведения о приеме на работу и о прекращении данного трудового договора. При этом запись о работе по совместительству вносится также в тех случаях, когда работа по совместительству имела место до трудоустройства к работодателю, работа у которого для работника является основной.

В силу п. 12 Порядка в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Исходя из представленных в дело доказательств (трудового договора, приказа о приеме на работу от <дата обезличена>, пояснений истца ФИО1, которая пояснила, что устраивалась в ООО «Диана» как на основное место работы), суд приходит к выводу о том, что запись в трудовой книжке ФИО1 <номер обезличен> от <дата обезличена> «запись за номером <номер обезличен> недействительна» и <номер обезличен> от <дата обезличена> «Принята на должность санитарки по совместительству», внесенная на основании приказа <номер обезличен> от <дата обезличена> являются недействительными, поскольку <дата обезличена> трудовой договор с истцом не заключался, приказ о приеме на работу не издавался.

Требования о признании записи в трудовой книжке <номер обезличен> действительной являются излишне заявленные, поскольку при признании записей недействительными, ранее созданные записи признаются действительными.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, суд учитывает, что в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

В силу п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника.

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из изложенного следует, что последствия в виде расторжения трудового договора по инициативе работника наступают по истечении двухнедельного срока после получения работодателем заявления работника об увольнении. Расторжение трудового договора ранее истечения вышеназванного срока возможно только в случае согласования между сторонами иной даты, а также в случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы в силу объективных обстоятельств, и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (часть 6 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п.3 ч.1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем; в) исходя из содержания ч.4 ст. 80, ч.4 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч.4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Из системного толкования указанных выше правовых норм и разъяснений действующего законодательства следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривающий, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, заблаговременно предупредив об увольнении работодателя, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашение о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

С учетом приведенных выше правовых норм обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность написания работником заявления на увольнение по собственному желанию, а также достижение соглашения между работником и работодателем о расторжении трудового договора ранее истечения срока предупреждения об увольнении.

Из объяснений истца, данных в судебном заседании следует, что она, действительно, имела намерение уволиться, однако в связи со сложившимися жизненными обстоятельствами передумала, желала продолжить работу в ООО «Диана», о чем сообщала работодателю, просила отозвать заявление об увольнении в переписке, а также приходила в офис, однако ее заявление в установленном порядке зарегистрировано не было. Данные обстоятельства подтверждаются и директором ООО «Диана» <ФИО>6 в пояснениях, данным в ответ на требование прокурора Орджоникидзевского района г. Магнитогорска.

Кроме того, в период с <дата обезличена> по <дата обезличена> истец находилась на больничном и не имела возможности явиться к работодателю лично для отзыва заявления.

Кроме того, статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 названного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказ о расторжении трудового договора стороной ответчика по запросу суда не представлен, однако, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <номер обезличен> от <дата обезличена> имеется в материалах надзорного производства, согласно которому прекращено действие трудового договора от <дата обезличена> <номер обезличен> с ФИО1 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основание – личное заявление работника, сведения об ознакомлении работника с данным приказом отсутствуют (л.д. 246 оборот том 1). Из пояснений представителя ответчика следует, что приказ об увольнении по почте истцу не направлялся.

<дата обезличена> ФИО1 написана расписка о том, что ей получена трудовая книжка в связи с расторжением трудового договора по собственному желанию (л.д. 120 том 1).

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушен порядок увольнения ФИО1 с занимаемой должности, что является самостоятельным основанием для восстановления ФИО1 в ООО «Диана» в должности <данные изъяты>, с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Доводы ответчика о том, что на место ФИО1 принят другой сотрудник – <ФИО>7, что подтверждается приказом о приеме на работу от <дата обезличена> и трудовым договором от <дата обезличена> (л.д. 122, 123-125 том 1) не могут быть приняты судом во внимание, поскольку данный работник принят в ООО «Диана» еще до увольнения ФИО1, а кроме того, ответчиком не представлено штатное расписание, из которого было бы видно количество вакантных должностей санитарок.

Разрешая заявление представителя ответчика о пропуске истцом установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд для оспаривания увольнения, суд учитывает, что в силу указанной выше статьи, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

В данном случае судом установлено, что копия соответствующего приказа о расторжении трудового договора в адрес работника не направлялась, об увольнении истцу стало известно 15 сентября 2025 года от бухгалтера (л.д. 57-58, 70-71 том 1), 17 сентября 2025 года ФИО1 получена трудовая книжка, в связи с чем установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для защиты нарушенных прав истек 17 октября 2025 года.

В то же время, ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при пропуске вышеуказанного срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом.

Как разъяснено в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Кроме того, разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд также содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», который также подлежит применению к спорным правоотношениям.

Как разъяснено в п. 16 вышеуказанного постановления, судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч.4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Таким образом, из буквального толкования указанных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодека Российской Федерации, суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В данном случае истцом заявлено о восстановлении пропущенного срока на обращение в суд за защитой нарушенных прав, в обоснование которого указывала на незначительный пропуск установленного законом срока в связи с обращением за разрешением индивидуального трудового спора в Государственную инспекцию труда в Челябинской области и Прокуратуру Орджоникидзевского района г. Магнитогорска.

Судом установлено, что 23 сентября 2025 года ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда в Челябинской области и Прокуратуру Орджоникидзевского района г. Магнитогорска посредством направления почтового отправления (л.д. 21 том 1).

Письмом от 10 октября 2025 года Государственная инспекция труда в Челябинской области уведомила ФИО1 о необходимости обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, данное письмо получено истцом 14 октября 2025 года (л.д. 108 том 1).

По обращению ФИО1 в Прокуратуру Орджоникидзевского района г. Магнитогорска проведена проверка, по результатам которой директору ООО «Диана» внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, а также возбуждены дела об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответ на обращение ФИО1 дан 24 декабря 2025 года.

В суд с настоящим иском ФИО1 обратилась 27 октября 2025 года, то есть спустя 13 дней после получения ответа из Государственной инспекции труда в Челябинской области, а также спустя 10 дней после истечения срока на обращение в суд, в связи с чем суд полагает, что указанные выше обстоятельства свидетельствует о наличии у истца уважительных причин, и как следствие, наличии правовых оснований для восстановления срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, доводы представителя ответчика об обратном, с учетом установленных судом обстоятельств, нельзя признать обоснованными.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку совокупность представленных суду доказательств, бесспорно, свидетельствует о незаконности увольнения ФИО1, то в силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации она подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности <данные изъяты> с 21 августа 2025 года.

Согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В силу ч.2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае восстановления работника на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации), в частности постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее – Положение).

В соответствии с п.п. 2-8 вышеуказанного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

н) премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (пункт 4 Положения).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5 Положения).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6 Положения).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (пункт 7 Положения).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (пункт 8 Положения).

Согласно п. 9 Положения, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из п. 17 Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения.

В силу п. 18 Положения во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом "О минимальном размере оплаты труда".

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула суд учитывает, что за период работы истца с июня 2024 года по июнь 2025 года ей была начислена заработная плата в общей сумме <номер обезличен> в указанный период отработано 180 смен (с учетом листка нетрудоспособности), в связи с чем средний дневной заработок истца составляет <номер обезличен>

При таких обстоятельствах, с ООО «Диана» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата обезличена> по <дата обезличена> в размере 101 854,87 руб. (1 697 руб. * 60 смен).

В указанной части требования истца подлежат удовлетворению.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, фактические обстоятельства причинения вреда, такие как допущенные работодателем грубые нарушения требований действующего законодательства при расторжении трудового договора с работником, увольнение без законных оснований, оставление работника на длительное время без средств к существованию, требования разумности и справедливости, и считает возможным взыскать с ООО «Диана» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Оснований для удовлетворения требований истца в заявленном размере 50 000 рублей, суд не находит.

Доводы представителя ответчика о наличии в действиях истца признаков злоупотребления правом, судом отклоняются.

Исходя из положений ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения вышеуказанных требований закона, суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Как разъяснено в п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», положения о недопустимости злоупотребления правом подлежат применению и при рассмотрении трудовых споров.

В то же время, доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях истца признаков злоупотребления правом, ответчиком, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Указание на то, что ФИО1 изначально не просила восстановить ее на работе, писала заявления об увольнении по собственному желанию, которые как установлено судом просила отозвать, правового значения для правильного рассмотрения настоящего спора не имеет, злоупотребление истцом правом при рассмотрении настоящего иска не подтверждают, фактически указанные выше действия являются реализацией установленных Конституцией Российской Федерации прав, в частности права на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации), права на судебную защиту (ст. ст. 46, 47 Конституции Российской Федерации).

В силу ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае если иск удовлетворен частично, указанные судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии со ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со ст. 99 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы, которые в силу ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, также подлежат возмещению стороне, в пользу которой состоялось решение суда.

Согласно ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из материалов дела, истец понесла расходы на оплату услуг представителя в размере 30 500 руб., что подтверждается квитанцией к приходному кассовому ордеру от <дата обезличена> (л.д. 110 том 1).

С учетом требований разумности и справедливости, объема фактически оказанных услуг, учитывая категорию настоящего судебного спора, относящегося к категории особой сложности, количество проведенных по делу судебных заседаний с участием представителя истца, суд полагает возможным удовлетворить данное требование истца частично и взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации расходов на оплату услуг представителя 20 000 руб., поскольку указанная сумма соответствует требованиям разумности, установленным ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 103, 193, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Диана» о признании увольнения незаконным, внесении изменений в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать недействительными записи в трудовой книжке <номер обезличен> от <дата обезличена> «запись за номером <номер обезличен> недействительна» и <номер обезличен> от <дата обезличена> «Принята на должность <данные изъяты> по совместительству», внесенная на основании приказа <номер обезличен> от <дата обезличена>.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа <номер обезличен> от <дата обезличена>.

Восстановить ФИО1, паспорт <номер обезличен>, на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Диана», <номер обезличен>, в должности <данные изъяты> с <дата обезличена>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Диана», <номер обезличен>, в пользу ФИО1, <номер обезличен>, средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата обезличена> по <дата обезличена> в размере 101 854,87 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., в счет возмещения расходов по оплате услуг представителя 20 000 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Председательствующий А.В.Воронина

Мотивированное решение изготовлено 29 января 2026 года