Решение по делу № 02-2814/2023 от 05.06.2023 - о признании незаконным и отмене приказа, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 02–2814/2023

УИД 77RS0023-02-2022-016451-28

Решение

Именем Российской Федерации

адрес 05 июня 2023 года

Савеловский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи фио, при помощнике фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02–2814/2023 по иску фио к АО «Р.фио» о признании незаконным и отмене приказа, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском с учетом уточнений, в обоснование заявленных требований указал, что с 17 октября 2012 года работал в АО «Р.фио» в должности заместителя генерального директора по безопасности (позже – по безопасности и режиму). 6 июля 2022 года приказом № 295-лс от 30 июня 2022 года был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным.

Просит с учетом уточнения признать незаконным и отменить приказ № 295-лс от 30 июня 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), изменить формулировку основания увольнения истца на «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», дату увольнения изменить на 12 октября 2022 года, взыскать с АО «Р.фио» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 7 июля 2022 года по 12 октября 2022 года, компенсацию морального вреда в размере, установленном судом.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, просил рассмотреть дело в свое отсутствие, обеспечил явку своего представителя по доверенности фио, который исковые требования поддержали в полном объеме, просил удовлетворить.

Представитель ответчика фио, действующая на основании доверенности, в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме по основаниям, указанным в возражениях относительно исковых требований, письменных пояснениях, согласно которым право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, таким образом, факт вынужденного прогула отсутствует, так как вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности трудиться. Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников АО «Р.фио» произвел без каких-либо нарушений законодательства.

На основании ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

Выслушав явившихся участников процесса, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, основываясь на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Все работодатели в соответствии со ст. 11 ТК РФ в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По смыслу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с пунктом 2 части 2 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. При этом увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (Часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53–ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 работал в АО «Р.фио» с 17 октября 2012 года по 6 июля 2022 года в должности заместителя генерального директора по безопасности дирекции на основании трудового договора № 146 от 17 октября 2012 года и дополнительных соглашений № 1 от 20 февраля 2013 года, № 2 от 1 марта 2013 года, № 3 от 3 июня 2013 года, № 4 от 19 июня 2015 года, № 5 от 21 апреля 2016 года, № 6 от 30 сентября 2016 года, № 7 от 31 января 2017 года, № 8 от 20 февраля 2018 года, № 10 от 27 декабря 2018 года.

29 апреля 2022 года АО «Р.фио» был издан приказ № 180-ШР «О сокращении численности штата работников» в связи с существенным уменьшением объема работ и оптимизацией штатной структуры.

Должность заместителя генерального директора по безопасности и режиму была сокращена с 7 июля 2022 года.

Приказом № 31-к от 29 апреля 2022 года создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Протоколом комиссии от 29 апреля 2022 года установлено, что работник не относится к льготной категории работников, не имеет преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности штата сотрудников.

Истцу 4 мая 2022 года было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации под расписку. В уведомлении о сокращении, врученному работнику, было разъяснено о его праве досрочно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, а также то, что в течение срока предупреждения об увольнении ему будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности.

4 мая 2022 года ФИО1 был уведомлен об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 4 мая 2022 года, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей.

24 мая 2022 года протоколом заседания комиссии по вопросу предоставления вакантных должностей было установлено, что вакантные должности, имеющиеся в организации, предложить истцу не представляется возможным, так как квалификационные требования к вакансиям не соответствуют образованию, квалификации и опыту работы истца, в связи с чем ему было выдано уведомление об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 24 мая 2022 года.

9 июня 2022 года протоколом заседания комиссии по вопросу предоставления вакантных должностей было установлено, что вакантные должности, имеющиеся в организации, предложить истцу не представляется возможным, так как квалификационные требования к вакансиям не соответствуют образованию, квалификации и опыту работы истца, в связи с чем ему было выдано уведомление об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 9 июня 2022 года.

6 июля 2022 года истец был уведомлен об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 6 июля 2022 года, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей.

6 июля 2022 года на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 295-лс от 30 июня 2022 года работник уволен по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с уставом АО «Р.фио» решение о прекращении трудового договора 6 июля 2022 года согласовано единственным акционером АО «Р.фио» – адрес № 22 от 6 июля 2022 года.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается, в первую очередь, поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности, наделенных равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влечет для них неблагоприятные правовые последствия.

Как указывает в своих возражениях относительно исковых требований ответчик, работник не относится к льготной категории работников, не имеет преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности штата сотрудников, о сокращении предупрежден не менее чем за два месяца (на основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ), с работником произведен окончательный расчет в день увольнения на основании платежного поручения № 1778 от 6 июля 2022 года в размере сумма, должность заместителя генерального директора по безопасности и режиму сокращена на 7 июля 2022 года, соответственно, процедура сокращения численности штата работников соблюдена и проведена законно и процедурно верно.

Вместе с тем, как указал в возражениях на возражения ответчика относительно исковых требований истец, решение о прекращении трудового договора 6 июля 2022 года согласовано единственным акционером АО «Р.фио» – адрес от 6 июля 2022 года, но данное решение не удостоверено нотариально либо лицом, осуществляющим ведение реестра акционеров такого общества и выполняющим функции счетной комиссии.

В соответствии с пп. 2 п. 3 ст. 67.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) принятие общим собранием участников хозяйственного общества решения на заседании и состав участников общества, присутствовавших при его принятии, подтверждаются в отношении непубличного акционерного общества путем нотариального удостоверения или удостоверения лицом, осуществляющим ведение реестра акционеров такого общества и выполняющим функции счетной комиссии.

Согласно разъяснениям, данным Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 25 декабря 2019 года в п. 3 Обзора судебной практики по некоторым вопросам применения законодательства о хозяйственных обществах, требование о нотариальном удостоверении, установленное подпунктом 3 пункта 3 статьи 67.1 ГК РФ, распространяется и на решение единственного участника; подпункт 3 пункта 3 статьи 67.1 ГК РФ направлен на то, чтобы исключить фальсификацию решения, принимаемого высшим органом управления общества, и действие указанной нормы в равной мере распространяется и на решение единственного участника общества, которое также подвержено риску фальсификации. Кроме того, закон не содержит исключения в отношении решений единственного участника в части требования о нотариальном удостоверении, установленного подпунктом 3 пункта 3 статьи 67.1 ГК РФ.

По смыслу ст. 163 ГК РФ нотариальное удостоверение сделки означает проверку законности сделки, в том числе наличия у каждой из сторон права на ее совершение, и осуществляется нотариусом или должностным лицом, имеющим право совершать такое нотариальное действие, в порядке, установленном законом о нотариате и нотариальной деятельности. Нотариальное удостоверение сделок обязательно: 1) в случаях, указанных в законе; 2) в случаях, предусмотренных соглашением сторон, хотя бы по закону для сделок данного вида эта форма не требовалась. Если нотариальное удостоверение сделки в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи является обязательным, несоблюдение нотариальной формы сделки влечет ее ничтожность.

Таким образом, решение единственного акционера АО «Р.фио» – адрес от 6 июля 2022 года № 22 о прекращении трудового договора с заместителем генерального директора по безопасности и режиму ФИО1 является ничтожным ввиду отсутствия его нотариального удостоверения в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, призванного исключить фальсификацию решения.

Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника.

Суд считает доводы и требование истца о признании незаконным приказа АО «Р.фио» № 295-лс от 30 июня 2022 года об увольнении фио основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами.

13 октября 2022 года истец был принят на работу в ПАО «МТС» на должность руководителя направления в адрес, что подтверждается приказом № 001338-П-0601 от 13 октября 2022 года.

По смыслу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения фио, указав, что трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ, c 12 октября 2022 года.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. (Пункт 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно расчета представленного ответчиком, который истцом не оспаривался и с которым соглашается суд, средний дневной заработок для расчета заработной платы за время вынужденного прогула истца составляет сумма (т.1 л.д. 176-177), соответственно, заработная плата за время вынужденного прогула за период с даты увольнения по дату предшествующую дню начала работы у нового работодателя, т.е. с 07.07.2022 по 12.10.2022 составляет сумма (9767,сумма. х74 дн.), где 74 рабочие дни за период с 07.07.2022 по 12.10.2022.

Вместе с тем ответчиком в адрес истца были произведены выплаты выходного пособия в размере сумма (т.1 л.д. 79-81), среднемесячного заработка за второй месяц за период с 07.08.2022 по 06.09.2022 и третий месяц со дня увольнения за период с 07.09.2022 по 06.10.2022 в размере сумма и сумма соответственно, а всего сумма (сумма + сумма + сумма)

При таких обстоятельствах, средний заработок истца за время вынужденного прогула с 07.07.2022 по 12.10.2022 за вычетом выплаченной истцу суммы выходного пособия и сохраненного заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы со дня увольнения составит сумма (сумма -сумма- сумма - сумма), и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.

Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). (Пункт 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации). Потерпевший – истец по делу о компенсации морального вреда должен доказать факт нарушения его личных неимущественных прав либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага, а также то, что ответчик является лицом, действия (бездействие) которого повлекли эти нарушения, или лицом, в силу закона обязанным возместить вред. Вина в причинении морального вреда предполагается, пока не доказано обратное. Отсутствие вины в причинении вреда доказывается лицом, причинившим вред (пункт 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ). (Пункт 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Как указал истец в исковом заявлении, он является ветераном труда, инвалидом III группы, находится под постоянным наблюдением врачей после установки в сердце железного клапана и должен избегать волнения и эмоциональных нагрузок. Все работники ответчика, включая генерального директора, знают об этом, несмотря на это, пошли на незаконное увольнение истца, что привело к существенному ухудшению его здоровья.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требование о компенсации морального вреда также подлежит удовлетворению с учетом фактических обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав в размере сумма.

Иные доводы сторон и представленные документы правового значения для разрешения настоящего спора по существу не имеют.

При таких обстоятельствах, оценивая все доказательства в совокупности, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований.

По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов (п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина  в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

По смыслу пп. 8 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Как предусмотрено статьей 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, подлежит зачислению в местный бюджет.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что истец от уплаты государственной пошлины освобожден в силу закона, а ответчик от ее уплаты не освобожден, суд считает, что с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина за рассмотрение дела в доход местного бюджета в размере сумма (сумма +сумма).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194–198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования фио к АО «Р.фио» о признании незаконным и отмене приказа, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, – удовлетворить.

Признать незаконным приказ АО «Р.фио» (ИНН <***>) № 295-лс от 30.06.2022 об увольнении фио (паспортные данные).

Изменить формулировку основания увольнения фио, указав, что трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ, c 12.10.2022.

Взыскать с АО «Р.фио» в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07.07.2022 по 12.10.2022 в размере сумма, а также компенсацию морального вреда в размере сумма.

Взыскать с АО «Р.фио» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Савеловский районный суд адрес.

фио ФИО2

Мотивированное решение изготовлено 05.06.2023