УИД № 77RS0033-02-2022-010719-10
Дело № 2-3956/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 августа 2022 г. Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ...фио к наименование о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
фио .... обратился в суд с указанным иском к наименование, ссылаясь на то, что стороны состояли в трудовых отношениях, фио .... занимал в наименование должность начальник отдела по ОАЭ УФЗ ОАЭ. 17.02.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности штата работников организации). При увольнении ответчик выдал истцу трудовую книжку и произвел с ним частичный расчет. За ответчиком числится задолженность по заработной плате в виде премии по результатам работы за год при достижении ключевых показателей эффективности КПЭ, которая выплачивается по результатам работы за год в соответствии с Положением об оплате труда работников наименование. Согласно п. 2 Положения КПЭ – это ключевые показатели эффективности, соответствующие целям организации в целом и работника в частности, устанавливаемые на календарный год, от степени выполнения которых зависит размер годового премирования работника. Годовая премия по КПЭ – это стимулирующая переменная выплата за достижение КПЭ за календарный год. Карта КПЭ – это документ, в котором отражены ключевые показатели эффективности, их веса, уровни выполнения, целевые значения, в соответствии с которыми по результатам отчетного периода оценивается эффективность деятельности работника. Подпунктами 3.1 и 3.1.7 п. 3 Положения предусмотрено, что в структуру оплаты труда работников входит годовая премия по КПЭ – для премирования за результаты деятельности по итогам года. Согласно пп. 11.1, 11.5 п. 11 Положения годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение КПЭ по итогам календарного года. Процедура и сроки разработки, согласования, утверждения карт КПЭ регулируются соответствующими регламентирующими документами корпорации, утвержденными на их основе внутренними локальными нормативными актами Общества. В соответствии с расчетом размера премии по итогам выполнения КПЭ за 2020 г. для руководителей, предоставленной Обществом, истцу должна была начислена годовая премия по КПЭ в размере сумма Вместе с тем, истец был безосновательно лишен этой выплаты. Согласно выписке из приказа № 869/п от 25.10.2021 г. в отношении него был применен понижающий коэффициент выполнения КПЭ за 2020 год равный 100 %. При этом с истцом не был согласован предварительный расчет размера выполнения КПЭ, по информации от сотрудников службы персонала предприятия согласованный процент выполнения по карте КПЭ составляет 39 %. истец не был ознакомлен с вышеуказанным приказом и причинами снижения размера выплаты на 100 %. Положение предусматривает конкретный перечень нарушений, противоречащих интересам Госкорпорации «наименование» и Общества, при совершении которых работник может быть лишен годовой премии по КПЭ в размерах, содержащихся в приложении № 8 к Положению. Ни к одному виду дисциплинарного взыскания за 2020 год истец не привлекался. Правовых оснований для невыплаты истцу премии нет. В 2020 г. истец отработал в должности заместителя генерального директора полные 11 месяцев, с учетом полученной информации премия должна составить сумма. х 39 % / 12 месяцев х 11 месяцев = сумма. Также в соответствии с Положением и письменным указанием генерального директора на служебной записке о премировании сотрудников, участвующих в работе по подписанию контракта, истцу полагается премия за подписание контракта на создание СФЗ АЭС «СНПО Элерон»: сумма (среднемесячный заработок) х 2 = сумма 18.04.2022 г. истец направил ответчику претензию о выплате премии и предоставлении локальных нормативных актов, которая осталась без удовлетворения. Неправомерные действия (бездействие) работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате – сумма, компенсацию за задержку выплат за период с 17.02.2022 г. по 30.04.2022 г., компенсацию морального вреда – сумма (л.д. 4-6).
Истец фио ...., его представитель фио... в суд явились, исковые требования полностью поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика наименование по доверенности фио в суд явилась, иск не признала, представила и поддержала письменные возражения по заявленным требованиям, где указано, что условия выплаты надбавок стимулирующего характера и системы премирования ТК РФ не предусмотрены. Согласно п. 4.2.1 Коллективного договора работодатель осуществляет оплату труда работников в соответствии с Положением об оплате труда с учетом мнения профсоюзного комитета. Согласно п. 11.11.5 Положения годовая премия по КПЭ выплачивается, как правило, в апреле-мае года, следующего за отчетным. В случае неблагоприятного финансово-экономического положения Общества срок выплаты годовой премии по КПЭ может быть более поздним. В соответствии с Положением об оплате труда порядок расчета годовой премии не содержит безусловного обязательства производить выплаты годовой премии КПЭ в конкретные сроки. Выплата годовой премии работникам была приостановлена руководством Общества по рекомендации Госкорпорации «наименование», в связи с отрицательными показателями финансово-экономической деятельности и в целях предотвращения банкротства Общества. Премии не являются обязательными, остается на усмотрение генерального директора с учетом финансового положения Общества. Целевой размер годовой премии ... .... при достижении ключевых показателей эффективности за 2020 год, утвержденный письмом № 1-4.9/27954 от 17.06.2021 г. Управления по работе с персоналом и организационному развитию ЯОК Госкорпорации «наименование» составляет сумма Однако, данный размер установлен лишь в случае достижения работником показателей эффективности‚ а также отсутствием дисциплинарных взысканий. В соответствии с выпиской из приказа № 869/п от 25.10.2021 г. в отношении ... .... был применен понижающий коэффициент эффективности, равный 100 %., выплата премии не была утверждена, в связи с недостижением работником показателей эффективности. Касаемо премии за подписание контракта на создание СЗФ АЭС «Руппур» в сумме сумма, согласно п. 9 Положения разовая премия является инструментом поощрения работников за успешную реализацию запланированных и внеплановых разовых особо важных заданий, выходящих за рамки трудовых (должностных) обязанностей, в том числе за выполнение сверхзадач в зоне функциональной ответственности. Разовая премия может выплачиваться всем работникам, кроме работников старшего звена. Разовые исключительные случаи поощрения разовой премии работников старшего звена управления возможны по согласованию с первым заместителем генерального директора Госкорпорации «наименование». На момент проведения работ по созданию СФЗ АЭС «Руппур» истец занимал должность заместителя генерального директора по объектам наименование, что, согласно Положению, является должностью старшего звена. Решения о выплате вышеуказанной премии генеральным директором ответчика не принималось, и как следствие, руководством Госкорпорации «наименование» не согласовывалась. Права истца нарушены не были.
Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.
Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.
Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.
Согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что с 29.09.2004 г. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 265 от 29.09.2004 г. и дополнительными соглашениями к нему № 1 от 27.03.2007 г., № 2 от 2.07.2007 г., № 3 от 25.09.2009 г., № 4 от 30.12.2010 г., б/н от 17.06.2011 г., № 5 от 01.08.2011 г., № 6 от 28.02.2012 г., № 7 от 30.01.2013 г., № 8 от 28.08.2013 г., б/н от 15.08.2014 г., б/н от 27.02.2015 г., б/н от 09.04.2015 г., б/н от 01.12.2015 г., б/н от 29.01.2016 г., б/н от 27.10.2016 г., б/н от 14.01.2019 г., б/н от 01.11.2019 г., б/н от 22.06.2020 г., б/н от 01.10.2020 г., с 27.10.2016 г. фио .... занимал в наименование должность заместителя директора по объектам атомной энергетики, с 10.10.2020 г. – должность начальника отдела по ОАЭ УФЗ ОАЭ (л.д. 131-155).
С 01.11.2016 г. истцу был установлен ежемесячный должностной оклад в размере сумма., интегрированная стимулирующая надбавка в размере сумма, надбавка за секретность 15 % от оклада, с 14.01.2019 г. – целевой размер премии по результатам работы за год и при условии достижения заранее определенных ключевых показателей эффективности (КПЭ) – сумма, с 01.10.2020 г. – должностной оклад в размере сумма, интегрированная стимулирующая надбавка в соответствии с Положением об оплате труда.
17.02.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности штата работников организации) (л.д. 169).
Согласно п. 11.11.5 Положения годовая премия по КПЭ выплачивается, как правило, в апреле-мае года, следующего за отчетным. В случае неблагоприятного финансово-экономического положения Общества срок выплаты годовой премии по КПЭ может быть более поздним.
В обществе действует Положение об оплате труда работников наименование (л.д. 170-245).
Факт ознакомления истца с данным локальным нормативным актом им не опровергался.
Согласно п. 2 Положения КПЭ – это ключевые показатели эффективности, соответствующие целям организации в целом и работника в частности, устанавливаемые на календарный год, от степени выполнения которых зависит размер годового премирования работника. Годовая премия по КПЭ – это стимулирующая переменная выплата за достижение КПЭ за календарный год. Карта КПЭ – это документ, в котором отражены ключевые показатели эффективности, их веса, уровни выполнения, целевые значения, в соответствии с которыми по результатам отчетного периода оценивается эффективность деятельности работника.
Согласно пп. 3.1 и 3.1.7 п. 3 Положения в структуру оплаты труда работников входит годовая премия по КПЭ.
Согласно п. 11.3 Положения размер годовой премии по КПЭ зависит от уровня должности / профессии, участия работника в реализации поставленных задач, итогового коэффициента выполнения КПЭ.
Согласно пп. 11.1, 11.5 п. 11 Положения годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение КПЭ по итогам календарного года. Процедура и сроки разработки, согласования, утверждения карт КПЭ регулируются соответствующими регламентирующими документами корпорации, утвержденными на их основе внутренними локальными нормативными актами Общества.
Согласно п. 11.10.5 годовая премия рассчитывается по формуле целевой размер годовой премии по адрес итоговый коэффициент выполнения адрес коэффициент отработанного времени.
Согласно п. 11.10.9, п. 11.11.4 Фактический размер годовой премии по КПЭ может отклоняться от целевого размера, в связи отработкой неполного календарного года, перевыполнением / невыполнением установленных КПЭ, наличием неснятого дисциплинарного взыскания, также может быть принято решение о невыплате премии по результатам КПЭ в случае неблагоприятного финансово-экономического положения общества, по решению генерального директора Общества окончательный размер годовой премии по КПЭ может быть скорректирован в пользу уменьшения.
Согласно п. 11.11.5 Положения годовая премия по КПЭ выплачивается, как правило, в апреле-мае года, следующего за отчетным. В случае неблагоприятного финансово-экономического положения Общества срок выплаты годовой премии по КПЭ может быть более поздним.
В соответствии с выпиской из приказа № 869/п от 25.10.2021 г. в отношении ... .... был применен понижающий коэффициент эффективности, равный 100 %., выплата премии не была утверждена.
Согласно п. 9 Положения разовая премия является инструментом поощрения работников за успешную реализацию запланированных и внеплановых разовых особо важных заданий, выходящих за рамки трудовых (должностных) обязанностей, в том числе за выполнение сверхзадач в зоне функциональной ответственности. Разовая премия может выплачиваться всем работникам, кроме работников старшего звена. Разовые исключительные случаи поощрения разовой премии работников старшего звена управления возможны по согласованию с первым заместителем генерального директора Госкорпорации «наименование».
На момент проведения работ по созданию СФЗ АЭС «наименование» истец занимал должность заместителя генерального директора по объектам наименование, что, согласно Положению, является должностью старшего звена.
Решения о выплате разовой премии генеральным директором ответчика не принималось, руководством Госкорпорации «наименование» не согласовывалась.
Истец по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными.
Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.
Определение условий выплаты и размера премий является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам.
Локальными нормативными актами предусмотрена возможность начисления и выплаты премий, обусловленная наступлением ряда условий (достижением определенных показателей Обществом в целом и работником, уровнем качества работы работника, выполнения им своих должностных обязанностей).
В юридически значимый период за истцом не зафиксированы некачественное исполнение своих трудовых обязанностей или допущение дисциплинарных проступков, что безусловно не свидетельствует об обязанности работодателя премировать истца.
Согласно письму Минтруда России от 14.03.2018 г. № 14-1/ООГ-1874 в трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.
Годовая премия по КПЭ за 2020 г. истцу не выплачивалась на основании приказа генерального директора, которым распределялся премиальный фонд между работниками Общества за их производственные результаты, при том, что оценка соответствующих параметров производится работодателем.
Установление базового размера премии не означает ее гарантированность, снижение премии на 100 % соответствует установленным у ответчика императивным правилам.
Разовые премии также не являются гарантированной составляющей системы оплаты труда, ее выплата обусловлена решением генерального директора и согласием руководства Госкорпорации «наименование», которых места не имело.
Гарантированные согласованными. Права работника нарушены не были.
сторонами условиями труда выплаты были произведены в полном объеме.
Требования о взыскании компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда являются производными и также подлежат отклонению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ... ... (паспортные данные) к наименование (огрн) о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.
Судья: