Дело № 2-2-104 /2026

УИД 50RS0022-01-2025-002834-92

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 января 2026 года г. Лобня

Московской области

Лобненский городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи Озеровой Е.Ю.,

помощника прокурора Назаровой М.А.,

при секретаре Викторовой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО18 к ООО «Амадей» о признании незаконными приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с данным иском, указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 04.03.2025г. по 07.10.2025г. в должности директора склада. С июля 2025г. ввиду разногласий по вопросу деятельности ответчика между сторонами возник конфликт, в связи с чем руководством компании истцу было предложено уволиться, на что последняя не согласилась. В дальнейшем по надуманным причинам истец была привлечена к дисциплинарной ответственности согласно приказа №1 от 22.09.2025г. и 07.10.2025г. уволена по сокращению штата в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Считает приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности незаконным, поскольку нарушена процедура и срок привлечения к ответственности. Полагает увольнение незаконным, т.к. отсутствовали основания для сокращения, ответчик при увольнение не принял во внимание тот факт, что истец одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка возрастом 11 лет. Просит признать приказ №1 от 22.09.2025г. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным; признать приказ № 175 от 07.10.2025г. о прекращении трудового договора по основанию п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить ее на работе в должности директора склада, взыскать с ответчика утраченный заработок за время вынужденного прогула из расчета среднего дневного заработка 8 355,62 руб., компенсацию морального вреда в размере 300 000, 00 руб.

Дела №№ об оспаривании дисциплинарного взыскания и №№ об оспаривании увольнения соединены в одно производство протокольным определением от 26.11.2025.

Истец ФИО2, ее представитель по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признал по доводам письменных возражений, просил в иске отказать.

Суд, изучив доводы исков, выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Материалами дела подтверждается, что 04.03.2025 между ООО «Амадей» и ФИО2 заключен трудовой договор №№ согласно которому истец принята на работу на должность директора склада в структурном подразделении Производственный отдел/Бизнес залы аэропорта Шереметьево на неопределенный срок, с оплатой труда - должностной оклад в размере 172 414 руб. в месяц, при пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, что также подтверждается приказом № 30 от 04.03.2025 о приеме на работу.

Приказом № 1 от 22.09.2025 ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. С указанным приказом истец ознакомлена под роспись 24.09.2025г. с оговоркой о не согласии, о чем имеется отметка в приказе.

Трудовые отношения с ФИО2 прекращены 07.10.2025 ввиду сокращения штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлена под роспись 07.10.2025г. с оговоркой о несогласии с приказом, о чем имеется отметка на приказе.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания - замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. ТК РФ применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В подпункте «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из приказа № 1 от 22.09.2025, дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к ФИО2 за неоднократное нарушение ею трудовой дисциплины, выразившееся в использовании рабочего времени для личных целей, в частности, неоднократном использовании интернета для посещения сторонних сайтов (Приложение №1 к акту от 19.09.2025 №1 о результатах работы комиссии по проведению служебного расследования по факту совершения дисциплинарного проступка), а именно, за нарушение пп. а), б) части 17 пункта 5.2, части 1 пункта 13 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «АМАДЕЙ»; п. 3.2.3 трудового договора от 04.03.2025 №№; п. 3.32 должностной инструкции директора склада; пункта е) части 17 пункта 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка; части 1 пункта 13 Правил внутреннего трудового распорядка.

Приказом № 31 от 05.09.2025 на основании докладных записок кладовщика ФИО5 от 11.08.2025 б/н, от 01.09.2025 б/н, заведующего складом ФИО6 от 11.08.2025 б/н, от 28.08.2025 б/н, кладовщика ФИО7 от 13.08.2025, от 30.08.2025 в целях установления обстоятельств совершения дисциплинарного проступка директором склада ФИО2, а именно использования рабочего времени в личных целях (пользование сетью Интернет в целях, не соответствующих трудовой функции работника, отсутствие на рабочем месте значительную часть рабочего времени), непозволительное общение с сотрудниками Общества, в т.ч. с использованием ненормативной лексики, и соблюдения требований действующего законодательства, сформирована комиссия для проведения служебного расследования в составе: председатель комиссии - директора по персоналу ФИО8, членов комиссии: исполнительного директора ФИО9; исполнительного директора ФИО10; руководителя отдела закупок ФИО11; срок проведения служебного расследования установлен до 20.09.2025 с оформлением его результатов соответствующим актом.

Копию указанного приказа истец получила на руки 12.09.2025, о чем составлена расписка.

10.09.2025 года истцу вручено уведомление от 10.09.2025 № 2 о предоставлении письменного объяснения по факту нарушения пп. а), б) ч. 17 п. 5.2. Правил внутреннего трудового распорядка (не использовать в личных целях инструменты, приспособления, технику и оборудование Работодателя, не использовать рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с Работодателем; в период рабочего времени не вести личные телефонные разговоры, не читать газеты, иную литературу, не имеющую отношения к трудовой деятельности, не пользоваться сетью Интернет в личных целях, не скачивать файлы мультимедиа (музыка, видео, аудио), не играть в компьютерные игры); п. 13.1 Правил внутреннего трудового распорядка (при любом общении с руководителями, коллегами, клиентами, иными контрагентами и посетителями Общества работник не должен допускать грубости, агрессии, нецензурной речи, проявления пренебрежительного тона, запугивающих действий и поступков).

В объяснительной записке от 11.09.2025 ФИО2 указала не недопущение вменяемых ей нарушений.

По результатам служебного расследования составлен акт № 1 от 19.09.2025, согласно которому комиссия пришла к выводу о наличии в действиях истца нарушений трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка.

В подпункте «б» п.34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N№2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Доводы истца том, что работодателю стало известно о совершенном истцом проступке 11.08.2025 из докладных записок от ФИО6 и ФИО5, суд отклоняет как несостоятельные, в рассматриваемом случае срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности следует исчислять с даты вынесения приказа № 31 от 05.09.2025 о проведении служебного расследования, поскольку материалы дела не содержат иной информации об ознакомлении генерального директора организации ответчика с поступившими докладными записками, указанными в названном приказе.

Факт использования истцом рабочего времени не для целях исполнения своих непосредственных обязанностей подтверждается материалами дела, в частности актом №1 от 19.09.2025 о результатах работы комиссии по проведению служебного расследования, протоколом осмотра служебного компьютера истца, оснований не доверять которым у суда не имеется.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что в период с 15.09.2025 по 22.09.2023 включительно ФИО2 находилась на больничном; первым рабочим днем для истца являлась дата 23.09.2025, соответственно, издание оспариваемого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности 22.09.2025 в силу ч.3 ст.193 ТК РФ свидетельствует о том, что работодателем не соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Кроме того, при применении к истцу дисциплинарного взыскания ответчиком не учтена тяжесть совершенного проступка, предшествующее отношение истца к труду, равно как и отсутствуют доказательств того, что действия истца по использованию сети Интернет в личных целях повлекли для работодателя какие-либо негативные последствия, либо был причинен материальный ущерб.

Ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что избранная им в отношении истца мера дисциплинарного воздействия явилась соразмерной тяжести совершенного проступка.

Таким образом, приказ от 22.09.2025 №1 о применении в отношении ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора является незаконным.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.ч. 1,2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 №930-О, от 28.03.2017 №477-0, от 29.09.2016 №1841-0, от 19.07.2016 №1437-0, от 24.09.2012 №1690-О и др.).

В силу разъяснений п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с разъяснениями п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно приказа № 175 от 07.10.2025 об увольнении истца основанием указан приказ о сокращении штата работников от 31.07.2025 №26; уведомление ФИО2 от 04.08.2025 №11 об увольнении в связи с сокращением штата работников организации; уведомления о наличии вакантных должностей от 04.08.2025 № 51, от 18.08.2025 № 52, от 05.09.2025 № 53, от 24.09.2025 № 54, от 07.10.2025 № 55.

Как усматривается из приказа о сокращении штата работников от 31.07.202 № 26, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из организационно-штатной структуры исключена должность директора склада/ 1 штатная единица/ Производственный отдел/Бизнес-залы аэропорта Шереметьево.

Порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ответчиком соблюден.

Вместе с тем, в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В соответствии с абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч.4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Из материалов деда следует, что ФИО2 является матерью ФИО12, ДД.ММ.ГГГГ г.р., отцом ребенка указан ФИО13, брак между ФИО13 и ФИО2 расторгнут 28.03.2018; из пояснений истца следует, что отец ребенка не оказывает материальной помощи по содержанию своей дочери, истец алименты не получает, а потому не могла быть уволена по инициативе работодателя, так как это является нарушением ч.4 ст. 261 ТК РФ. На наличие указанных обстоятельств истец указывала работодателю при вручении ей уведомления об увольнении, представляла свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о расторжении брака, работодатель имел возможность и обязан был в силу закона указанные доводы работника при процедуре увольнения проверить, истребовать у работника документы, подтверждающие отсутствие материального содержания малолетнего ребенка вторым родителем, чего не сделал.

С учетом представленных по делу доказательств, суд также обращает внимание на совершение ответчиком ряда действий в отношении ФИО2 как то: 04.08.2025 истцу вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации; должностные записки по факту нарушений истцом должностных обязанностей и указанные в приказе № 31 от 05.09.2025 «по основной деятельности» датированы 11.08.2025, 13.08.2025, 28.08.2025, 30.08.2025, 01.09.2025, приказ об увольнении истца – 07.10.2025.

При этом, как усматривается из штатного расписания ответчика на 01.08.2025 штатных единиц в организации - 251, по состоянию на 08.10.2025 - 254 штатных единицы, что говорит о формальном увольнении ФИО2 в отсутствие объективных экономических, финансовых, организационных мероприятиях по сокращению должности истца.

Таким образом, требования о признании увольнения незаконным являются обоснованными и подлежат удовлетворению, на основании ст.394 ТК РФ ФИО2 подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности с 08.10.2025.

В соответствии с положениями ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ч. 3 ст. 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ и Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 №540.

В связи с признанием увольнения незаконным в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 08.10.2025 по 20.01.2026 (66 рабочих дней).

Суд соглашается с расчетом среднего дневного заработка, представленным истцом, в размере 8355, 62 руб. (1136364, 65 руб. – доход истца за период времени с марта по сентябрь 2025г., включительно/ 136 рабочих дней в указанном периоде (согласно табеля учета рабочего времени, расчетного листа за сентябрь 2025г.) = 8355,62 руб.) За время вынужденного прогула за установленный период полагается 551 471,08 руб. (8 355, 62 руб. х 66 раб.дн.), за вычетом выплаченной истцу при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск в размере 97 894,27 руб., подлежащая взысканию сумма составит 515875,98 руб.

В связи с увольнением по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ истцу выплачен заработок за три месяца в общем размере 515 875,98 руб., что подтверждается платежным поручением от 07.10.2025, платежным поручением № 003973 от 10.12.2025, платежным поручением № 00010 от 19.01.2026. Указанная сумма подлежит зачету в счет подлежащего выплате истцу заработка за время вынужденного прогула, в связи с чем в данной части в удовлетворении требований надлежит отказать.

В силу ст.ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

С учетом установленных по делу обстоятельств нарушения трудовых прав истца, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, исходя из требований разумности и справедливости с ответчика в пользу истца взыскивается компенсация морального вреда в размере 60 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

На основании ст.ст.98,103 ГПК РФ с ответчика в бюджет г.о. Лобня взыскивается госпошлина соразмерно удовлетворенным требования в сумме 9 000 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО19 - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Амадей» от 22.09.2025 №1 о применении в отношении ФИО1 ФИО20 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным приказ ООО «Амадей» от 07.10.2025 №175 об увольнении ФИО1 ФИО21 с должности директора склада производственного отдела/Бизнес - залы аэропорта Шереметьево по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 ФИО22 на работе в ООО «Амадей» в должности директора склада производственного отдела/Бизнес - залы аэропорта Шереметьево с 08.10.2025г.

Взыскать с ООО «Амадей» № в пользу ФИО1 ФИО23 (00.00.0000 года рождения, паспорт РФ №) компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб.

В удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также в остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Взыскать с ООО «Амадей» госпошлину в доход г.о. Лобня в размере 9 000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

С мотивированным решением стороны могут ознакомиться 03 февраля 2026 года и обжаловать его в апелляционном порядке в Московский областной суд через Лобненский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения.

Судья Е.Ю. Озерова