РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 ноября 2025 года адрес
Замоскворецкий районный суд адрес в составе
председательствующего судьи Лекомцевой Ю.Б.,
при секретаре фио,
с участием истца ФИО1, представителя ответчика по доверенности фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-2257/2025 по иску ФИО1 к ПАО «Объединенная Авиационная Компания» о взыскании премии, ежемесячной персональной надбавки, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику ПАО «Объединенная Авиационная Компания» (далее - ПАО «ОАК») о взыскании годовой премии за 2022 год, 2023 год, 2024 год, квартальных премий за 2, 3 и адрес 2023 года, за 1, 2, 3 и адрес 2024 года, за адрес 2025 года, а также за период времени с 01 по 11 апреля 2025 года; о взыскании ежемесячных персональных надбавок в размере сумма за январь и период с марта по октябрь 2023 года, в общем размере сумма в соответствии с дополнительным соглашение от 16.11.2022г. к трудовому договору; компенсацию морального вреда в размере сумма
Свои требования истец мотивировал тем, что с 03.03.2015г. он работал в корпоративном центре адрес самолетостроительная корпорация «МИГ» (далее – адрес «МИГ»), с 01.09.2016г. в должности заместителя Главного инженера – начальника Управления Главного инженера Корпорации, а с 01.07.2000г. – Руководителем Департамента управления инфраструктурой корпоративного центра адрес «МИГ». Решением адрес «РСК «МИГ» от 17.01.2022г. № 242 реорганизовано в форме присоединения к ПАО «Объединенная авиастроительная компания». В соответствии с Приказом от 12.09.2022г. № 250 в штатное расписание была введена новая должность – Директор департамента управления инфраструктурой, с обязанностями аналогичными должности истца - Руководитель департамента управления инфраструктурой, на которую приказом от 01.11.2022г. № 735-кп назначен фио (руководитель направления по административной работе Департамента управления делами ПАО «ОАК»). После назначения фио на указанную должность, истцу и его сотрудникам не была выплачена годовая премия по итогам работы за 2022 год, квартальные премии за 2023 год и 2024 год. Премии истца за 2,3 и адрес 2024 года составили по сумма ежеквартально. С марта 2023 года истцу вообще прекращена выплата персональной надбавки, предусмотренная дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанному директором по персоналу фио и согласованному с заместителем Генерального директора по ГОЗ и управлению программами ОТА фио Истец считает действия работодателя неправомерными, в связи с чем обратился в суд с указанным иском.
Истец ФИО1 в судебном заседании доводы иска поддержал и просил его удовлетворить, ссылаясь на приведенные в иске обстоятельства.
Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании по доводам иска возражал, просил в иске отказать, по мотивам изложенным в письменных возражениях.
Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, приходит к следующему выводу.
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса РФ).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса РФ).
При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела ФИО1 с 03.03.2015г. работал в корпоративном центре адрес самолетостроительная корпорация «МИГ» (далее – адрес «МИГ») по трудовому договору № 4041-52/3358, с 01.09.2016г. в должности заместителя Главного инженера – начальника Управления Главного инженера Корпорации, а с 01.07.2000г. – в должности Руководителя Департамента управления инфраструктурой корпоративного центра адрес «МИГ».
Решением Единственного Акционера от 17.01.2022г. № 242 адрес «МИГ» реорганизовано в форме присоединения к ПАО «Объединенная авиастроительная компания». Локальные акты, изданные адрес МИГ» продолжили свое действие (при отсутствии противоречий с локальными актами ПАО «ОАК» или до их отмены).
Сведения о завершении реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему других юридических лиц зарегистрированы в ЕРГЮЛ с 01.06.2022г.
В связи с указанной реорганизацией, дополнительным соглашением от 22.06.2022г. стороны согласовали, что работодателем ФИО1 стало ПАО «ОАК».
Трудовым договором от 03.03.2015г. № 4041-52/3358, с учетом дополнительного соглашения от 30.06.2020г. работнику устанавливался должностной оклад по штатному расписанию и персональные надбавки.
Дополнительным соглашением от 25.04.2022г. к трудовому договору от 03.03.2015г. № 4041-52/3358 установлено, что ФИО1 принимается на работу по должности Руководитель департамента управления инфраструктурой в подразделение руководителей департамента Корпорации 4176АО «РСК «МИГ». Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма, персональная надбавка в размере сумма на период с 01.11.2021г. по 31.10.2022г., ежемесячная доплата за непрерывный стаж работы в Корпорации.
Также работнику могут быть установлены мотивационные, стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.д.). Условия таких выплат и их размеры определены трудовым кодексом, федеральными законами и подзаконными актами, а также Коллективным договором и локальными нормативными актами Работодателя (п. 6.2 дополнительного соглашения).
Дополнительным соглашением от 22.06.2022г. к трудовому договору от 03.03.2015г. № 4041-52/3358 установлено считать работодателем по указанному трудовому договору ПАО «ОАК», в связи с произведенной реорганизацией Корпорации.
В дальнейшем стороны неоднократно подписывали дополнительные соглашения к трудовому договору от 03.03.2015г. № 4041-52/3358, в том числе 16.11.2022г., которым работнику была пролонгирована выплата персональной надбавки до 31.10.2023г., а также установлена индексацию заработной платы.
В период работы истца в Корпорации ответчика, с 01.08.2013г. в ОАО «РСК «МИГ» действовали локальные акты: Положение «Об оплате труда работников ОАО «РСК «МИГ», Положение о формировании премиальных фондов по структурным объединениям, службам и подразделениям Корпорации».
Положением «Об оплате труда работников ОАО «РСК «МИГ», введенным в действие приказом № 4152-158-20 от 17.05.2013г. предусматривались выплаты стимулирующего характера за высококачественную и квалифицированную работу: премии в соответствии с Положением о порядке формирования и распределения премиальных фондов по структурным объединениям, службам и подразделениям Корпорации, премии за особо важные и срочные работы из резерва Генерального директора, персональные надбавки для работников всех категорий (п. 2.3.3).
Положением о порядке формирования и распределения премиальных фондов по структурным объединениям, службам и подразделениям Корпорации, утвержденного тем же приказом АОА «РСК «МИГ», предусматривал раздел «распределение и начисление премии», согласно которому размер премии каждому работнику определялся его непосредственным руководителем в зависимости от квалификации, профессионального уровня, сложности, объема и качества выполненных работ (п. 4.3).
Приказом № 4153-02-168-2018 от 27.04.2018г. введено в действие Положение «О порядке формирования премиальных фондов для работников Корпорации, премируемых по ключевым показателям эффективности (КПЭ)».
Указанное Положение предусматривало выплату квартальной и годовой премии. Также разрабатывало назначение в области премирования с целью мотивации работников для развития своих навыков, знаний, компетенций, которые влияют на работу Корпорации в целом.
Вышеприведенным Положением предусмотрено, что размер премии каждому работнику определяется его непосредственным руководителем в зависимости от квалификации, профессионального уровня, сложности, объёма качества выполненных работ в пределах премиального фонда подразделения (п. 6.1 Положения).
Премия по КПЭ относится к выплатам стимулирующего характера, и не является обязательной частью заработной платы работника (п. 6.2).
Для определения размера премии в Корпорации предусмотрены принципы системы Оценки эффективности.
Для дополнительного материального стимулирования работников адрес «МИГ» введено Временное Положение «О порядке установления персональных надбавок к окладам (тарифным ставкам) работников адрес «МИГ», утвержденное приказом от 10.02.2017г. № 4152-02-44-2017.
Указанным Положением определено, что персональная надбавка является дополнительной стимулирующей выплатой, которая устанавливается работнику в соответствии с критериями, установления персональных надбавок. Персональная надбавка устанавливается путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении персональной надбавки в определенный период, размер надбавки не пересматривается в течение года, если ее период равен или менее года.
Решение о необходимости установления надбавок конкретным работникам в рамках фондов в соответствии с указанными Положении критериями принимает руководитель (СО, подразделения).
Приказом от 06.03.2013г. № 336/1 утверждено Положение «О премировании по результатам работников ОАО «ОАК», согласно которому Президент Компании, Вице-Президент Компании, Директор по направлению, Руководитель структурного подразделения распределяют доведенный до них плановый премиальный фонд между работниками в зависимости от личного планового вклада каждого работника в конечный результат премии каждого подразделения Корпорации. Конкретный размер премии работнику определяется в соответствии с его достижениями в труде и личным трудовым вкладом с результаты работы структурного подразделения и Корпорации в целом, специфики выполняемых работником функций. Распределение средств в отношении руководителей структурных подразделений, подчиненных директору по направлению, осуществляется Вице-президентом по представления Директора по направлению.
Коллективный договор в ПАО «ОАК» с 03.03.201г. по настоящее время не заключался, что подтверждается справкой советника Генерального директора по управлению персоналом ПАО «ОАК» фио
Для определения размера премии в ОАО «ОАК» разработан Порядок расчета премиального фонда Работников, который изменен приказом № 32/1от 01.03.2016г., приказом № 211от 04.12.2020г., приказом № 117 от 14.07.2022г.
Разрешая доводы иска, судом изучены справки 2НДФЛ работника ФИО1 за 2023 год, за 2024 года, а также расчетные листки.
Согласно видам кодов налогоплательщика, код 2002 определяет суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений).
По данному коду у истца в представленных справках указаны зачисления денежных средств в марте 2023 года в размере сумма, четыре раза ежеквартально и за год по сумма в 2023 году, четыре ежеквартально раза по сумма в 2024 году.
Данные выплаты подтверждаются представленными расчетными листками работника ФИО1 за аналогичный период, а также Распоряжениями заместителя Генерального директора по ГОЗ и управлению программами ОТА о начислении премии ФИО1 за 2, 3 и адрес 2023 год, служебными записками главного инженера – директора по капитальному строительству и управлению инфраструктурой фио о распределении ФИО1 премии по итогам работы за 1, 2, 3, адрес 2024 года и за 1, адрес 2025 года, а также по итогам работы за 2024 год. Расчетный листок за декабрь 2022 года не представлен, однако, истец выплату годовой премии за 2022 год в размере сумма не оспаривает.
Учитывая локальные акты работодателя, порядок определения ежеквартальных премии в ПАО «ОАК» определяется вышеприведенными актами, относится к выплатам стимулирующего характера, исходя из ключевых показателей эффективности, размер премии определяется непосредственным руководителем в зависимости от квалификации, профессионального уровня, сложности, объема и качества выполненных работ. Положение «О порядке формирования премиальных фондов для работников Корпорации», утвержденное приказом адрес «МИГ» № 4153-02-168-2018 от 27.04.2018г. продолжало действовать до 08.04.2025г.
Истцу ежеквартальная премия в размере сумма распределялась до декабря 2023 года заместителем генерального директора ГОЗ и управления программа ОТА фио, а с декабря 2023 года - руководителем структурного подразделения фио (назначенного приказом № 891 от 27.12.2023г.), в соответствии с п. 7.1 Положения.
Выплата годовых премий в ПАО «ОАК» не предусмотрена Положением о порядке формирования премиальных фондов для работников Корпорации. Данная выплата осуществляется на основании приказов ПАО «ОАК».
Выплата ежеквартальных и годовых премий выплачивалась истцу за спорные периоды в размере сумма за каждый период, и в судебном заседании им не оспаривалась. Истец фактически не согласен с размером премии.
Доводы истца о том, что он длительное время проработал в организации ответчика, не имел дисциплинарных взысканий, выполнял ключевые показатели КПЭ, в связи с чем у него возникло безусловное право на получение ежеквартальных и годовых премий в большем размере, суд отклоняет, поскольку ежеквартальная и годовая премии в ПАО «ОАК» не входят в систему оплаты труда Корпорации, не являются гарантированной выплатой в соответствии с Положением о порядке формирования премиальных фондов для работников Корпорации, указанные выплаты возможны на основании решения руководителя структурного подразделения или приказа ПАО «ОАК».
Имеющие значение для рассмотрения данных требований иска факты подтверждаются представленными и исследованными в деле доказательствами сторон.
На основании изложенного, суд отказывает истцу в удовлетворении его требований о взыскании с ПАО «ОАК» годовой премии за 2022 год, 2023 год, 2024 год, квартальных премий за 2, 3 и адрес 2023 года, за 1, 2, 3 и адрес 2024 года, за адрес 2025 года, за период с 01 по 11 апреля 2025 года.
Вместе с тем доводы иска о взыскании установленной истцу персональной надбавки за январь и период с марта по октябрь 2023 года, из расчета сумма ежемесячно, суд находит и обоснованными
Персональная надбавка истцу установлена дополнительным соглашением от 16.11.2022г. к трудовому договору № 4041-52/3358 от 03.03.2015г., на период с 01.11.2022г. по 31.10.2023г., в соответствии с Временным Положением «О порядке установления персональных надбавок к окладам (тарифным ставкам) работникам адрес «МИГ», утверждённого приказом № 4152-02-44-2017 от 10.02.20217г.
Указанная надбавка фактически была установлена ранее и согласована заместителя генерального директора ГОЗ и управления программа ОТА фио с директором по персоналу ПАО «ОАК» служебной запиской № 216/110 от 10.02.2023г.
Согласно представленным расчетным листкам работника ФИО1 персональная надбавка в размере сумма была выплачена ему только в феврале 2023 года.
Согласно тем же расчетным листкам за 2023 год, иных выплат истцу не производилось.
Ответчик сведений о выплате ФИО1 ежемесячной персональной надбавке за спорный период не представил, ровно как не представил сведений об отмене выплаты истцу указанной персональной надбавки.
Довод ответчика о том, что дополнительное соглашением от 16.11.2022г. к трудовому договору № 4041-52/3358 от 03.03.2015г., представленное истцом, существенно отличается от того же соглашения представленного ответчиком, которым работнику установлена персональная надбавка на два месяца, с 01.11.2022г. по 31.12.2022г., противоречит п. 1.3. Временного Положения «О порядке установления персональных надбавок к окладам (тарифным ставкам) работникам адрес «МИГ», предусматривающему персональные надбавки на срок от 3-х месяцев до трех лет.
Представленный истцом экземпляр дополнительного соглашения от 16.11.2022г. подписан ответчиком. Сведений опровергающих данный факт суду не представлено. О проведении судебной почерковедческой экспертизе представитель ответчика не просил, соответствующих ходатайств не заявлял.
С учетом изложенного, проверяя расчет истца о взыскании персональной надбавки в размере сумма, из расчета 9 месяцев х сумма, суд считает данное требование иска обоснованным, доказанным и подлежащим удовлетворению.
Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашениям сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (cт. 237 ТК РФ).
В обосновании требования о компенсации морального вреда истец указала, что в результате действий ответчика ему был причинён моральный вред.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ и разъяснениями в абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом всех обстоятельств дела, учитывая степень вины ответчика, перенесенных истцом нравственных страданий, принципа разумности и справедливости, суд считает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в сумме сумма в пользу истца.
В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Исходя из названной правовой нормы, удовлетворяя требования иска, суд взыскивает с ответчика в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Взыскать с ПАО «Объединенная Авиационная Компания» (ИНН: <***>) в пользу ФИО1 ежемесячную персональную надбавку в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальных требований иска отказать.
Взыскать с ПАО «Объединенная Авиационная Компания» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма
Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде.
Мотивированное решение изготовлено 02 декабря 2025 года.
Судья: Ю.Б. Лекомцева