Дело № 2-7603/22

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 октября 2022 г. адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ивановой М.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7603/22 по иску ФИО1 к ПАО Газпром нефть о признании увольнения незаконным, восстановить в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что 01.12.2011г. между ФИО1 и ПАО «Газпром нефть» был заключен трудовой договор № 227-03/2011. 13.09.2019г. было заключено соглашение к трудовому договору № 227-03/2011 от 01.12.2011г., которым была принята новая редакция трудового договора, согласно которому истец принят на должность «Начальник департамента» с исполнением трудовых обязанностей в адрес, Департамент стратегии и инноваций. Дополнительным соглашением от 19.03.2020г. к трудовому договору истца, были внесены изменения в трудовой договор № 227-03/2011, согласно п.1.2, указанного соглашения работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Место выполнения своей трудовой функции/ работник определяет самостоятельно. 29.04.2022 г. трудовые отношения с истцом были расторгнуты в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), о чем ответчик уведомил истца по личной электронной почте.

С указанными действиями со стороны ответчика истец не согласен. Считает свое увольнение незаконным, необоснованным и подлежащим отмене. Истец добросовестно, с соблюдением всех локальных нормативных актов компании, на протяжении трудовых отношений исполнял возложенные на него трудовые обязанности, что подтверждается регулярными выплатами премий за проделанную работу, характеризовался исключительно положительно, дисциплинарных взысканий не имел.

Начиная с 03.03.2022 года, истец использовал ряд отпусков. В период одного из отпусков в его адрес от работодателя поступило предложение о расторжении с ним трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсации.

30.03.2022 г. между истцом и ответчиком было заключено соглашение расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, согласи которому последним днем работы работника являлось 31.03.2022г.

26.04.2022г. на личную электронную почту истца от работодателя поступило письмо с просьбой предоставить объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте 25.04.2022г.

26.04.2022г. истцом был направлен ответ, в котором он указал на соглашение сторон о расторжении трудового договора от 30.03.2022г., подписанное с обеих сторон, согласно которому, его последним рабочим днем являлось 31.03.2022г.

29.04.2022г. на личную электронную почту истца поступило сообщение от работодателя с приложением копии приказа № 77-0001У от 29.04.2022г. об увольнении истца.

Поскольку действия ответчика, направленные на прекращение трудовых отношений в таком формате, вызвали у истца недоумение, истцом были запрошены сведения в Пенсионном фонде Российской Федерации.

Согласно полученным сведениям о трудовой деятельности истца из Пенсионного фонда Российской Федерации, ответчик прекратил трудовые отношения с истцом 29.04.2022г. на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

ФИО1 просит суд признать его увольнение незаконным, признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 29.04.2022г. № 77-0001, восстановить в должности Директора дирекции с 30.04.2022г. в ПАО «Газпром нефть», взыскать с ПАО «Газпром нефть» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула на дату вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец в судебное заседания не явился, о дате и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, обеспечил явку своих представителей по доверенности фиоВ, фио, которые исковые требования поддержали.

Представители ответчика по доверенности фио, фио, адвокат фио, в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что 01.12.2011 между ФИО1 и ПАО «Газпром нефть» заключен бессрочный трудовой договор №227-03/2021, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность начальника департамента стратегического планирования, адрес.

01.11.2013 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым измены условия трудового договора в части наименования Департамента, а именно: Департамент стратегии и инноваций.

13.09.2019 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истец принят на должность начальник департамента стратегий и инноваций, адрес, ПАО «Газпром нефть».

В соответствии с трудовым договором работнику установлены:

- нормальная продолжительность рабочего времени: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем;

-режим ненормированного рабочего дня в связи с необходимостью эпизодически по распоряжению Работодателя привлекать работника к выполнению его трудовых функций за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Согласно п. 11.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Газпром нефть» по общему правилу для работников устанавливается режим гибкого рабочего времени: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем. Время начала и окончания работы, а также перерыва для отдыха и питания указаны в таблице 1. С Правилами внутреннего трудового распорядка ФИО1 ознакомлен 30.12.2019, что подтверждается подписью Работника в листе ознакомления.

В период с 3 марта по 24 апреля 2022 г. Работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, что подтверждается приказами 36-400,36-410,36-420,36-430,36- 440, 36-450 от 01.03.2022 и 54-650 от 28.03.2022, а также табелем учета рабочего времени за март-апрель 2022 г.

В соответствии с вышеуказанными приказами отпуск работника заканчивался 24 апреля 2022 года, он должен был приступить к работе 25 апреля 2022 года.

Однако 25 апреля работник к работе не приступил на рабочем месте отсутствовал. Отсутствие работника 25.04.2022 года и в последующие дни зафиксировано актами отсутствия работника на рабочем месте от 25.04.2022, от 26.04.2022, 27.04.2022, 28.04.2022, 29.04.2022, и подтверждается отчётом пропускной системы «Учет рабочего времени».

Факт отсутствия на работе в период с 25.04.2022 по 29.04.2022 истцом не оспаривался.

Как следует из пояснений стороны истца, в соответствии с дополнительным соглашение к трудовому договору от 19.03.2020 работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя дистанционно. Место выполнения своей трудовой функции работник определяет самостоятельно.

Между тем, суд отклоняет довод истца о дистанционном характере его работы в спорный период по следующим основаниям.

Как следует из текста дополнительного соглашения (п.1) стороны договорились с 19.03.2020 до отмены режима повышенной готовности, введенного по причине распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), и до улучшения санитарно-эпидемиологической ситуации (до особого распоряжения работодателя), внести в трудовой договор изменения, в том числе в части дистанционной работы.

Пунктом 2.1.2. приказа ПАО «Газпром нефть» № 09-П от 19.02.2021, Приложение № 30 режим временной дистанционной работы был отменен для большинства работников и сохранен только для тех работников, для которых требованиями нормативных правовых актов был установлен режим самоизоляции.

В п. 2-42. Постановления 121 в редакции от 10.02.2021 содержалось требование к работодателям обеспечить перевод на дистанционный режим работы лиц в возрасте старше 65 лет, а также работников, имеющих хронические заболевания, перечень которых утверждается Комитетом по здравоохранению (далее - хронические заболевания), за исключением, тех чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организации.

Перечень хронических заболеваний, при наличии которых работники переводятся на дистанционный режим работы был утвержден Распоряжением Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 24.11.2020 N 859-р.

Работодателю ни на момент издания приказа № 09-П, ни позднее не было известно о наличии у ФИО1 хронических заболеваний, указанных в перечне комитета по здравоохранению, работник о них не сообщал.

Пунктом 1.1. приказа ПАО «Газпром нефть» № 44-П от 30.04.2021 заместителям генерального директора и руководителям подразделений прямого подчинения генеральному директору, к данной группе руководителей относился и ФИО1 было приказано перевести с 11.05.2021 работников на работу на стационарных рабочих местах с учетом ограничений и требований, установленных нормативными правовыми актами, т.е. с соблюдением социальной дистанции 1,5 метра и с соблюдением масочного режима. Данный приказ ФИО1 был исполнен.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ).

При этом согласно отчету пропускной системы «Учет рабочего времени», до выхода работника в отпуск 3 марта 2022 г. он ежедневно приходил в офис по адресу адрес, где выполнял работу на стационарном рабочем месте. Таким образом, действия работника подтверждают, что он осознавал и принимал тот факт, что временный режим дистанционной работы, обусловленный неблагоприятной санитарно-эпидемиологической обстановкой, для него завершился. Таким образом, заявление работника о дистанционном характере его работы является попыткой ввести суд в заблуждение.

Как следует из искового заявления, 30.03.2022 между истцом и ответчиком было заключено соглашение о расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, согласно которому последним днем работника являлось 31.03.2022.

Согласно ст. 22.1. ТК РФ под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 22.2. ТК РФ электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и который содержит:

Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.

Согласно ст. 22.3. ТК РФ при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, а также при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора посредством информационной системы работодателя работодателем используется усиленная квалифицированная электронная подпись.

В материалы дела истцом представлена сканкопия соглашения о расторжении трудового договора от 30.03.2022.

Учитывая вышеуказанные положения Трудового кодекса РФ, а также отсутствие использования у ответчика электронного кадрового документооборота, согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, суд не принимает в качестве доказательства сканкопию соглашения о расторжении трудового договора в качестве надлежащего доказательства.

Ответчик факт подписания указанного соглашения сотрудником кадровой службы не оспаривал.

В данном случае обмен между сторонами скан-копиями соглашения может расцениваться исключительно как переговоры, направленные на достижения согласия относительно условий прекращения трудовых отношений. И соглашение о расторжении договора может считаться заключенным, когда каждая из сторон имеет на руках подлинник соглашения, подписанного собственноручно уполномоченными лицами (Работником и представителем Работодателя);

2) скан-копия соглашения была подписана со стороны работодателя лицом неуполномоченным устанавливать размер выходного пособия.

Как видно из имеющейся в материалах дела копии соглашения, копия была подписана со стороны работодателя Директором Дирекции по организационному развитию и работе с персоналом фио

В пункте 2.2. Соглашения закреплено, что работодатель должен выплатить работнику в его последний рабочий день выходное пособие в размере сумма, что соответствует 9 окладам ФИО1

Вместе с тем в ПАО «Газпром нефть» утвержден единый порядок по определению размера и порядка согласования выплат при увольнении - распоряжение № 44-Р/КИ от 12.08.2021. В таблице 1 Приложения 1 к названному распоряжению закреплено, что максимальная сумма выплаты работнику в качестве выходного пособия ограничена шестью окладами. В том случае, если размер выплаты превышает указанный размер, то необходимо соблюдение требований о дополнительном согласовании такой выплаты, закрепленных в таблице 2.

ФИО1 установлен должностной оклад в размере сумма, при этом размер выходного пособия составляет 9 окладов - сумма. То есть отклонение от максимального размера выплаты составило более 30%, что требует обязательного согласования с генеральным директором ПАО «Газпром нефть» при получении предварительного согласования от заместителя генерального директора по организационным вопросам.

Соглашение было подписано фио 30.03.2022 без получения вышеназванных согласований, т.е. в нарушение распоряжение № 44-Р/КИ от 12.08.2021, в связи с чем в отношении фио Работодателем было принято решение о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

ФИО1 был осведомлен о том, что размер выходного пособия был не согласован работодателем.

Сразу после того как работодателем было установлено нарушение порядка согласования размера выходного пособия фио посредством звонка в мессенджере связался 31 марта 2022 г. с ФИО1 и сообщил, что соглашение не может быть заключено так как генеральный директор ПАО «Газпром нефть» не согласовал размер выплаты, из чего следует, что трудовые отношения могут быть прекращены по соглашению сторон, но только без выплаты выходного пособия. В ответ на что ФИО1 предложил фио уменьшить размер выходного пособия до трех окладов.

В дальнейшем фио и ФИО1 неоднократно созванивались (1, 4 апреля 2022г.) с целью обсуждения условий прекращения трудовых отношений. Однако договоренности не были достигнуты.

Фактические действия работника после 31 марта 2022 г. свидетельствуют о том, что он не был согласен на расторжение трудового договора по соглашению сторон без выплаты выходного пособия и продолжал выполнять свою трудовую функцию, в чем работодатель ему не препятствовал.

Так, 8 апреля 2022 г. при использовании мессенджера Telegram руководитель направления Центра по работе с корпоративными функциями и трансформации корпоративной культуры фио запросил у ФИО1 сведения относительно распределения премии за первый квартал внутри подразделения, в котором ФИО1 выполнял управленческие функции.

Согласно пунктам 18, 19 должностной инструкции, с которой ФИО1 был ознакомлен 17.05.2018, в его обязанности входит координация вопросов управления персоналом в отношении своих линейных и функциональных подчиненных, в частности вопросы: поощрения (мотивации); управления затратами на персонал; управления компенсационными пакетами.

Ответным сообщением в этот же день работник представил свои комментарии, то есть им были исполнены его должностные обязанности. При этом, согласно правовой природе института расторжения трудового договора, все трудовые отношения с работником по общему правилу прекращаются с момента его увольнения, то есть все отношения с организацией считаются законченными. Если бы в действительности трудовые отношения с работником 31 марта 2022 г. были прекращены, то у него не было бы прав на принятие управленческих решений по распределению премиального фонда.

Исходя из вышеизложенного следует, что все дальнейшие фактические обстоятельства, имевшие место после 30 марта 2022 г. свидетельствуют о том, что стороны, не согласовав условия расторжения трудового договора по соглашению сторон, продолжили трудовые отношения, которые были прекращены только 29 апреля 2022 г.

В соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу положений ст. 192 ТК РФ увольнение на основании п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в частности, за совершенный работником прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. В связи с этим работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ:

1. Актами отсутствия работника на рабочем месте от 25.04.2022, от 26.04.2022, от 27.04.2022, от 28.04.2022 и от 29.04.2022, отчёт «Учет рабочего времени» за период с 25.04.2022 по 27.04.2022 зафиксирован проступок работника. Факт отсутствия на рабочем месте истцом не оспаривался.

2. Требование о предоставлении объяснений от 26.04.2022, направленное ценным письмом с описью вложения по адресу регистрации работника и известному Работодателю адресу проживания в адрес, электронные письма, направленные 26 и 27 апреля 2022 г. с корпоративной электронной почты (Фронт-офис ЦКР Почтамтская <front- >ffice_pochtamtskaya@gazprom-neft.ru>) на адрес работника (Sergey Vakulenko <svakulenko@yahoo.com>). Факт получения уведомления о предоставлении объяснений истцом не оспаривался.

3. Работодатель оценил уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте, что подтверждается протоколом дисциплинарной комиссии ПТ-001-0069/0000001 от 29.04.2022.

4. сроки привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены.

5. Оформлен приказ об увольнении, внесена запись об увольнении в трудовую книжку. С приказом об увольнении истец не был ознакомлен, трудовая книжка не была выдана 29.04.2022 в связи с отсутствием истца на рабочем месте. 29.04.2022 ценным письмом направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

6. 29.04.2022 с работником произведен окончательный расчет путем перечисления денежных средств в размере сумма на счет истца.

Доводы истца, что работодателем при этом не учтена тяжесть проступка, не состоятельны, поскольку, увольнение произведено за длительный прогул (5 дней), который сам по себе является грубым нарушением трудовой дисциплины, исходя из занимаемой должности, истец, который должен был подавать пример дисциплинированности, образцового выполнения служебных обязанностей, допускает действия противоречащие требованиям, предъявляемым к профессиональному поведению и нравственно-этическим основам служебной деятельности сотрудника коммерческой организации.

При этом ответчик учитывая, что ФИО1 добросовестно исполнял в предшествующие периоды свои трудовые обязанности и ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, в течение нескольких дней пытался получить его объяснения о причинах увольнения, что говорит о том, что работодатель не имел намерения формально уволить ценного работника в связи с не выходом на работу. И только после отказа истца предоставить объяснения, работодатель принял решение об увольнении ФИО1

Таким образом, судом установлено, что со стороны истца имел место длящийся прогул, увольнение истца за прогул ответчиком произведено правомерно, без нарушения требований норм трудового кодекса.

Также судом отклоняется довод истца о порочности приказа об увольнении от 29.04.2022 в связи с отсутствием указания конкретной даты совершения проступка, поскольку в качестве основания для увольнения указан протокол дисциплинарной комиссии 29.04.2022 и приложения к нему, в которых указаны даты и время отсутствия истца на рабочем месте, то не указание в приказе конкретных дат отсутствия истца на рабочем месте не свидетельствует о незаконности увольнения. Кроме актов об отсутствии истца на рабочем месте, факт отсутствия истца на рабочем месте подтвержден табелями учета рабочего времени.

При таких обстоятельствах, у суда отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований о признании приказа и увольнения незаконным и восстановления в прежней должности, равно как и производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Таким образом, в удовлетворении заявленных исковых требований следует отказать в полном объеме.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО Газпром нефть о признании увольнения незаконным, восстановить в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,- отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 31.10.2022г.