№ 2-1410/2025

УИД 22RS0069-01-2025-001994-45

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 августа 2025 года г. Барнаул

Ленинский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе

председательствующего судьи Болобченко К.А.,

при секретаре Воровцовой Д.А.,

с участием помощника прокурора Ленинского района г. Барнаула Казаниной Т.А., представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 ФИО16 к обществу с ограниченной ответственностью «Импорт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась с иском к ООО «Импорт» о восстановлении на работе у ООО «Импорт» в должности операционного директора с 11 сентября 2024 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 11 сентября 2024 года по дату вынесения решения суда из расчета 21 395 рублей 35 копеек за рабочий день, взыскании задолженности по заработной плате с 3 по 4 сентября 2024 года в размере 42 790 рублей 70 копеек, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за 3 и 4 сентября 2024 года в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от 21 395 рублей 35 копеек за каждый день просрочки с 11 февраля 2024 года по дату вынесения решения суда, взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за период вынужденного прогула с 11 сентября 2024 года по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование требований указывает, что 28 июня 2024 года между ФИО3 и ООО «Импорт» был заключен трудовой договор ..., в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику на должность операционного директора с окладом 460 000 рублей, что подтверждается приказом о приеме на работу от 28 июня 2024 года ....

Трудовым договором истцу был установлен следующий режим рабочего времени: нормальная продолжительность рабочего времени 8 часов в день, рабочие дни с понедельника по пятницу, рабочее время с 10 часов до 19 часов с перерывом для отдыха и питания 1 час.

Местом работы являлось обособленное подразделение ответчика в ///

Не смотря на отсутствие в тексте трудового договора отдельного условия о дистанционной работе, фактически, как истец, так и другие работники, занятые у ответчика выполняли работу в «гибридном формате», и периодически осуществляли свою деятельность дистанционно (часть рабочего времени приходится на дистанционный формат работы).

Кроме того, в период с 9 ноября 2023 года по 27 июня 2024 года истец была трудоустроена в организацию потребительский кооператив «Белль Ю» на должность операционного директора на основании трудового договора ... от 9 ноября 2023 года, что по мнению истца является частью компаний. За период работы она также осуществляла свою трудовую деятельность дистанционно, что было принято и подтверждено работодателем.

3 и 4 сентября 2024 года истец заболела, однако, несмотря на плохое самочувствие, температуру, истец не оформляла больничный, в связи с наличием важных совещаний, а также необходимостью замещения двух ключевых сотрудников своего подразделения, которые находились в отпуске. Свои должностные обязанности в вышеуказанный период истец выполнила в полном объеме, что подтверждается рабочим календарем, корпоративной почтой, работой в корпоративных мессенджерах.

Также о дистанционном формате работы был предупрежден бизнес-партнер ФИО18 ФИО11, ответственная за поддержку работы подразделения истца со стороны отдела по работе с персоналом, что подтверждается перепиской в Вотсап.

Несмотря на то, что в организации ответчика работники, в том числе истец, периодически осуществляли трудовую функцию дистанционно, и данный вариант организации труда был установлен самим работодателем и устраивал его, отсутствие истца на рабочем месте 3 и 4 сентября 2024 года было квалифицированно ответчиком как дисциплинарный проступок, за который истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения от 10 сентября 2024 года.

5 сентября 2024 года истец обратилась к работодателю с заявлением о выдаче документов в порядке ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации, однако ответчик необоснованно отказал истцу в получении большей части документов, указанных в заявлении и направил истцу лишь 10 сентября 2024 года.

10 сентября 2024 года приказом от 10 сентября 2024 года ... истец была уволена на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Считает, что ответчик неправомерно квалифицировал отсутствие истца на рабочем месте в период с 3 сентября 2024 года по 4 сентября 2024 года как дисциплинарный проступок (прогул).

Увольнение явилось следствием личной неприязни со стороны руководства организации, так как другие работники организации имеют возможность выполнять трудовую функцию дистанционно и при этом к ним не применяются дисциплинарные взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул. Истцу было предложено расторгнуть договор по собственному желанию, в случае отказа работодатель обещал истцу «испортить репутацию» и препятствовать дальнейшей трудовой деятельности. В ответ на отказ истца написать заявление об увольнении по собственному желанию ответчиком был отключен доступ к корпоративной почте. В день увольнения истец длительное время находилась в переговорной комнате.

Ответчиком была нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Объяснение не было запрошено ответчиком. Истец не была ознакомлена и с приказом об увольнении, в результате была вынуждена обращаться к работодателю с отдельным заявлением.

Ответчиком не было принято во внимание, что ранее истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Средний дневной заработок истца составляет 21 395 рублей 35 копеек, ответчиком не была в полном объеме начислена и выплачена заработная плата, не была оплачена работа 3 сентября 2024 года и 4 сентября 2024 года.

Незаконное увольнение лишило истца ее единственного источника дохода, кроме того, действия ответчика по понуждению истца к увольнению в виде угроз и психологического давления причинили истцу моральные страдания, которые истец оценивает в 100 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 поддержал заявленные требования в полном объеме, по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснил, что истец об отсутствии на рабочем месте уведомляла ФИО17 ФИО11. Пояснил, что рабочее место истца было в офисе по адресу: /// ее отдел находился на 5 этаже. У нее был рабочий компьютер. Также истец могла работать дистанционно, заходила через свой рабочий аккаунт. Представил письменные дополнения к исковому заявлению. Считает, что срок для подачи искового заявления в Ленинский районный суд г.Барнаула не пропущен, так как 08 октября 2024 года в Мещанский районный суд г.Москвы было направлено исковое заявление, которое оставлено без движения и возвращено истцу 10 января 2025 года. После этого оно было обжаловано. В дальнейшем исковое заявление подано в Ленинский районный суд г.Барнаула.

Представитель ответчика ФИО2 просила отказать в удовлетворении заявленных требований. Представила письменные отзывы, дополнение к отзыву. Считает, что процедура увольнения проведена в соответствии с требованиями законодательства. Истец не уведомила работодателя об отсутствии на рабочем месте. Объяснение по факту прогула 3 и 4 сентября 2024 года не представила. Кроме того, по настоящему спору пропущен срок для обращения за судебной защитой.

Ранее в судебном заседании истец ФИО3 поддержала заявленные требования по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что ее рабочее место было по адресу: /// Рабочее место она могла покидать, поскольку занималась разработкой продукции и могла ходить смотреть продукцию конкурентов. В день прогула она себя плохо чувствовала, поднялась температура. Предупредила подчиненных о плохом самочувствии и о том, что будет работать из дома. Она получала от работодателя сообщение на электронную почту о необходимости дать объяснения, но считает, что физически она его не получила, поэтому и не ответила.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, прокурора, полагавшего, что в удовлетворении заявленных требований истцу необходимо отказать, изучив материалы дела, суд считает не подлежащим удовлетворению требования истца по следующим основаниям.

В соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст.352).

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя (ст.391).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ст.392).

Согласно пункту 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (п.16).

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 8 октября 2025 года ФИО3 обратилась в Мещанский районный суд г.Москвы с исковым заявлением о восстановлении на работе. 10 января 2025 года исковое заявление возвращено в связи с неподсудностью спора. 24 января 2025 года произошел технический отказ в принятии документов (подана частная жалоба на определение о возврате). 01 февраля 2025 года определение о возвращении заявления вступило в законную силу. 8 марта 2025 года иск ФИО3 подан в Ленинский районный суд г.Барнаула. 17 марта 2025 года иск ФИО3 оставлен без движения, 02 апреля 2025 года передан на рассмотрение судье. 22 апреля 2025 года вынесено определение о приятии и подготовке дела к судебному разбирательству.

Учитывая, что первоначальное исковое заявление подано в установленные законом сроки суд считает, что срок для подачи настоящего искового заявления в Ленинский районный суд г.Барнаула не пропущен.

В силу части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.9).

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части 2 настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пунктах 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании между ФИО3 и ООО «Импорт» был заключен трудовой договор ..., в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику на должность операционного директора с окладом 460 000 рублей, что подтверждается приказом о приеме на работу от 28 июня 2024 года ....

Трудовым договором истцу был установлен следующий режим рабочего времени: нормированный рабочий день 8 часов в день, рабочие дни с понедельника по пятницу, рабочее время с 10 часов до 19 часов с перерывом для отдыха и питания 1 час.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 7 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Местом работы ФИО3 являлось обособленное подразделение ООО «Импорт» в ///.

Согласно пояснениям истца и представителя ответчика рабочее место истца находилось по адресу: /// Таким образом, суд приходит к выводу, что место работы было определено работодателем.

Актом от 4 сентября 2024 года подтверждается отсутствие сотрудника ФИО3 на рабочем месте 3 и 4 сентября 2024 года. Акт подписан ФИО4, директором по продажам ФИО5, коммерческим директором ФИО6, руководителем отдела контента ФИО7 (л.д. 67).

Актом об отказе работника подписать акт об отсутствии на рабочем месте от 5 сентября 2024 года ФИО4, ФИО7 и ФИО6 подтверждено, что ФИО3 отказалась знакомиться под подпись с актом об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 4 сентября 2024 года (л.д. 69).

5 сентября 2024 посредством электронной почты ФИО3 было направлено уведомление на корпоративный адрес электронной почты ФИО3 о предоставлении объяснения, на что ФИО3 в этот же день дан ответ о том, что ей не выдали подписанное заявление (л.д. 74).

10 сентября 2024 года составлен акт о не предоставлении ФИО3 объяснений по факту своего отсутствия на рабочем месте 3 и 4 сентября 2024 года, подписанный ФИО8, ФИО4, ФИО9

Приказом ... ООО «Импорт» от 10 сентября 2024 года с ФИО3 расторгнут трудовой договор от 28 июня 2024 года ... по подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

10 сентября 2024 года составлен акт об отказе от ознакомления с приказом об увольнении от 10 сентября 2024 года, подписанный ФИО9, ФИО8, ФИО4

Согласно п. 2.3 правил внутреннего трудового распорядка от 1 июня 2023 года, утвержденных Управляющим ООО «Импорт», ФИО10, «Каждый работник организации обязан при неявке на работу по причине временной нетрудоспособности или в иных случаях, известить доступными средствами непосредственного руководителя о причинах отсутствия на рабочем месте, а при выходе на работу предоставить работодателю оправдательные документы, подтверждающие уважительность причин своего отсутствия на рабочем месте».

С указанными правилами ФИО3 ознакомилась 28 июня 2024 года под роспись.

В материалы настоящего дела представителем ответчика представлены нотариально заверенные письменные пояснения директора департамента персонала ООО «Импорт» ФИО9, в которых она поясняет, что 3 сентября 2024 года ей стали поступать вопросы о том, где находится ФИО3, так как к ней появились вопросы от работников разных подразделений. ФИО3 отсутствовала весь день, что подтверждается автоматизированной системой прохода и всеми работникам, присутствующими в офисе. 04 сентября 2024 года ФИО3 стал искать директор ФИО8 ФИО3 не пришла в офис по адресу: /// весь день и 4 сентября в 16 часов 50 минут был составлен акт об отсутствии ее на рабочем месте. В состав комиссии при составлении акта вошли ФИО5, ФИО7, ФИО4, ФИО6 2 сентября 2025 года ФИО3 также отсутствовала на рабочем месте с 15 часов, но по данному факту не инициировалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Также в материалы дела представлены нотариально заверенные письменные пояснения директора ООО «Импорт» ФИО8, который охарактеризовал работу ФИО3 с отрицательной стороны. Пояснил, что у ФИО3 не было функций, помимо работы в офисе. Она была обязана быть с 10 часов до 19 часов в офисе по адресу: /// Поручения вне офиса ей не давались. 03 сентября 2024 года он заметил, что операционного директора ФИО3 нет на совещании, также зайдя в опенспейс, где находилось ее рабочее место, не увидел ее на месте. Попросил ее коллег передать ей зайти к нему. ФИО3 не зашла к нему 3 и 4 сентября 2024 года. Затем он обратился к ФИО9 с вопросом, где ФИО3, на что она сообщила, что не знает. Дал поручение истребовать объяснение и привлечь ФИО3 к дисциплинарной ответственности. В 16 часов 50 минут был составлен акт об отсутствии ФИО3 на рабочем месте. В состав комиссии при составлении акта вошли ФИО5, ФИО7, ФИО4, ФИО6 ФИО3 отказалась давать какие-либо пояснения. Он лично обращался к ФИО3 и предлагал ей представить объяснения, на что ФИО3 отвечала: «Я не понимаю, что Вы от меня хотите» и не представила объяснение.

На просмотренной в судебном заседании видеозаписи, подтверждается нахождение ФИО3 10 сентября 2024 года в помещении ООО «Импорт», которая на предложение дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте говорит, что не понимает, что от нее хотят.

Согласно п.1.3 должностной инструкции операционного директора ООО «Импорт» операционный директор подчиняется директору ООО «Импорт».

Кроме того, ответчиком ООО «Импорт» производилось фиксирование времени нахождения работников на рабочем месте. Согласно п. 7.4 Правил внутреннего трудового распорядка «До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня – уход с работы в порядке, установленном в организации (СКУД Система контроля и управления доступом «Биосмарт-студио»).

Согласно указанной системе ФИО3 отсутствовала на рабочем месте 3 и 4 сентября 2024 года.

Должностной инструкцией операционного директора от 28 июня 2024 года предусмотрены следующие должностные обязанности: п.2.1. Стратегическое и операционное управление функциями (операционный блок): Производство, ВЭД, Транспортная логистика, Складская логистика: 2.2. Разработка и совершенствование бизнес-процессов в зоне своей ответственности (по вверенным функциям); 2.3. Разработка и внедрение эффективного производственного цикла и календаря. Расширение ассортимента, повышение уровня качества продукта; 2.4. Обеспечение выполнения сроков, установленных графиком от разработки и производства продукта и «до полки»; 2.6. Стратегическое планирование ассортимента по всем категориям продукции; 2.7. Поиск и сотрудничество с наиболее эффективными производственными площадками, поставщиками и партерам, с учетом движения плановых показателей по срокам и маржинальности; 2.8. Расчет и управление бюджетом закупок и стоимости производства продукта, ВЭД и логистики. Составление и управление графиком ДДС. Формирование, управление и контроль исполнения бюджета в рамках ЦФО операционного блока; 2.9. Определение наиболее оптимальных и экономически обоснованных механизмом логистики (внутренняя и внешняя), оптимизация затрат; 2.10. Координация процессов по подготовке документации (валютный контроль, таможня), оптимизация затрат; 2.11. контроль операционной деятельности склада, разработка и реализация мероприятий, направленных на повышение пропускной способности склада и достижения целевых показателей по срокам и объемам; 2.12. Построение регулярное предоставление аналитических данных и отчетности по всем направлениям операционного блока; 2.13. Разработка регламентов по бизнес-процессам операционного блока; 2.14 Автоматизация бизнес-процессов по всем направлениям операционного блока; 2.15. Выполнение прочих распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что приведенная совокупность доказательств указывает на факт несоблюдения истцом своих должностных обязанностей и требований, выразившихся в осуществлении прогула в течение двух рабочих дней. У ответчика были основания для увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, так как факт отсутствия ФИО3 на рабочем месте в спорный период без уважительных причин имел место, работодателем зафиксирован, документально подтвержден. Истцом не представлено доказательств наличия уважительных причин отсутствия на работе либо доказательств осуществления в спорный период трудовых функций. Ответчиком соблюден порядок и процедура увольнения истца на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному ФИО3 проступку, ввиду того, что последняя отсутствовала на рабочем месте два дня подряд без уважительной причины.

То обстоятельство, что согласно пояснениям истца ранее она и другие лица самостоятельно могли уходить с работы без извещения руководителя, и за данные случаи лица не привлекались к дисциплинарной ответственности, не является основанием для восстановления ФИО3 на работе. Допущение руководителем в иные дни случаев нарушения дисциплины труда не дает право работнику на нарушение дисциплины труда.

В представленных суду скриншотах переписки истца с ФИО9 ФИО3 3 сентября 2024 года в 10 часов 09 минут сообщает причину своего отсутствия на работе - вывих бедра у собаки и необходимость обратиться в медицинское учреждение. А 3 сентября 2024 года в 16 часов 26 минут сообщает ФИО11 о том, что заболела.

Довод стороны истца об уведомлении об отсутствии на рабочем месте других сотрудников, в том числе ФИО11, суд признает несостоятельным, поскольку указанный сотрудник не является работником ООО «Импорт», и не является руководителем ФИО3 О своем отсутствии на рабочем месте она должна была уведомить своего руководителя. Кроме того, судом обращается внимание, что истцом разным людям были сообщены разные причины своего отсутствия на рабочем месте.

Довод о «гибридном формате работы» по настоящему делу не нашел своего подтверждения, поскольку выполнение трудовой функции работником вне стационарного рабочего места возможно только путем подписания самого трудового договора или дополнительного соглашения к нему. Доказательств того, что трудовая функция ФИО3 могла исполняться дистанционно, вне места нахождения работодателя, суду не представлено.

Запрос о предоставлении объяснения ФИО3 получила в установленный законом срок. С указанным запросом истец ознакомилась в этот же день, но объяснения дать отказалась, просив направить письмо на почту. 10 сентября 2024 года трудовая книжка передана ФИО3

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что исковые требования о восстановлении на работе у ООО «Импорт» в должности операционного директора с 11 сентября 2024 года не подлежат удовлетворению. Как и не подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы. ФИО3 отсутствовала на рабочем месте 3 и 4 сентября 2024 года, соответственно выплата заработной платы за указанные дни ей не положена, как и не положена компенсация.

Поскольку нарушение трудовых прав истца не установлено, суд не находит оснований для взыскания компенсации морального вреда с ответчика.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

Исковые требования ФИО3 ФИО19 (паспорт ...) к обществу с ограниченной ответственностью «Импорт» (ИНН ...) оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Ленинский районный суд г.Барнаула путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья К.А. Болобченко

Мотивированное решение изготовлено 12 сентября 2025 года.