Апелляционное определение по делу № 33-8351/2023 от 19.09.2023

Судья: Янышева З.В. Дело № 33-8351/2023 (2-263/2023)

Докладчик: Вязникова Л.В. УИД 42RS0018-01-2022-002565-02

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

19 сентября 2023 года г. Кемерово

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:

Председательствующего Першиной И.В.,

судей: Вязниковой Л.В., Бычковской И.С.,

при секретаре Свининой М.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Вязниковой Л.В. гражданское дело по апелляционным жалобам ФИО1, ООО «КР-КАПИТАЛ» на решение Орджоникидзевского районного суда города Новокузнецка Кемеровской области от 24 апреля 2023 года

по иску ФИО1 к ООО «КР-Капитал» о взыскании заработной платы, компенсации за вынужденный прогул, изменении формулировки увольнения

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «КР-Капитал», после уточнения исковых требований на основании статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила признать незаконными: недопуск ее к работе с 19.07.2022 по 16.02.2023, приказ № 5 от 16.02.2023 о прекращении (расторжении) трудового договора, изменить формулировку ее увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить дату увольнения с 18 июля 2022 г. на 16 февраля 2023 г., обязать ООО «КР-Капитал» выдать ей дубликат трудовой книжки без недействительной записи о ее увольнении, признать заработной платой выплаты по договорам аренды транспортного средства за период с 01.10.2018 по 30.06.2022 в сумме 1 011 472 рублей с НДФЛ, взыскать с ООО «КР-Капитал» в ее пользу оплату за время вынужденного прогула с 19.07.2022 по 16.02.2023 по трудовому договору в размере 196 434 рублей с НДФЛ, по договорам №<данные изъяты> и №01/21 от 01.12.2021 – 169 442,65 рубля с НДФЛ, проценты за задержку выплаты заработной платы по трудовому договору за период с 19.07.2022 по 16.02.2023 г. в размере 7820,12 рубля, проценты за задержку выплат по договорам <данные изъяты><данные изъяты> и №01/21 от 01.12.2021, выплаты по которым фактически являлись премиями, за период с 19.07.2022 по 16.02.2023, в размере 6745,57 рубля, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Требования мотивированы тем, что 01.10.2018 она принята на работу в ООО «КР-Капитал» в должности начальника Новокузнецкого отделения метизной продукции. Согласно трудовому договору должна была подчиняться непосредственно <данные изъяты> Однако во время ее работы непосредственное руководство осуществлял <данные изъяты>

19.07.2022 <данные изъяты> в 11.00, прибыв на место ее работы, отстранил ее от работы, объявил, что она уволена, сел за ее стол и велел покинуть территорию базы. Произошел конфликт. 20.07.2022 в 7.55 по прибытию к месту работы она не допущена охранником, которому было приказано ее не пускать. Начальник базы передал ожидать распоряжений <данные изъяты> за территорией базы. В течение 30 минут ожидания <данные изъяты> ни к чему не привели. 21.07.2022 контрагент ответчика сообщил ей по email, что получил сообщение с ее корпоративной почты о том, что она в КР-Капитал более не работает. 21.07.2022 ей позвонили с <данные изъяты> и сообщили, что получили сообщение об ее увольнении. 26.07.2022 встречалась с юристом ответчика <данные изъяты> который искал повод уволить ее за прогулы, требовал объяснительную отсутствия на рабочем месте. 20.07.2022 она направила ответчику требования объяснений недопуска ее к рабочему месту и оплаты вынужденного прогула. В ответ получала звонки с требованием написать объяснительную о причинах прогулов. 08.12.2022 она трудоустроилась в другую организацию на полную ставку, работать у ответчика не намерена.

16.02.2023 ответчик на основании поданного ею 15.02.2023 заявления об увольнении по собственному желанию с 16.02.2023 уволил ее с 18.07.2022 по своей инициативе за прогулы на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогулы. О причинах отсутствия ее на рабочем месте работодателю стало известно при обращении с настоящим иском, а именно - недопуск к рабочему месту со стороны работодателя и конфликт с руководителем. Ее объяснение по факту отсутствия на рабочем месте работодатель получил 23.12.2022, поэтому месячный срок истек 23.01.2023. На протяжении всей работы она не имела ни одного дисциплинарного взыскания. ООО КР-Капитал за время ее руководства отделом с 2018 г. по 2021 г. увеличило выручку.

Решением Орджоникидзевского районного суда города Новокузнецка Кемеровской области от 24.04.2023 г. постановлено:

Признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 № 5 от 16.02.2023 незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности начальника Новокузнецкого подразделения метизной продукции ООО «КР-Капитал» с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Изменить дату увольнения ФИО1 с 18 июля 2022 г. на 07 декабря 2022 г.

Обязать ООО «КР-Капитал» оформить ФИО1 дубликат вкладыша трудовой книжки без указания записи № 23 от 18.07.2022 с внесением записи об увольнении по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с ООО «КР-Капитал», <данные изъяты>, в пользу ФИО1, <данные изъяты> заработную плату в размере 897 рублей 24 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 99 рублей 71 копейки, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 отказано.

С ООО «КР-Капитал» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 700 рублей.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить в части взыскания с ответчика в ее пользу заработной платы в размере 897,24 руб., компенсации за задержку заработной платы в размере 99,71 руб., компенсации морального вреда в размере 3000 руб. и в части, в которой ей отказано в удовлетворении иска, принять новое решение с учетом даты увольнения 07.12.2022, полагая, что выводы суда частично не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Указывает, что судом первой инстанции не был рассмотрен факт психологического воздействия и давления работодателя на нее, выраженном в отказе доступа к рабочему месту, требованиями уволиться по собственному желанию, в связи с чем она находилась в подавленном состоянии, не учел, что она женщина, более слабая, физически не имела возможности противостоять грубому приказу руководителя о запрете появления на рабочем месте. Суд не указал на ее незаконное отстранение от работы. Полагает неверным вывод суда о злоупотреблении, выраженном в отсутствии попыток явиться на работу, несмотря на приказ.

Суд в должной мере не исследовал представленную ею аудиозапись, исказив ее смысл, указав только часть контекста, что ей было предложено явиться на работу для объяснений. Однако <данные изъяты> фактически приглашал ее на его рабочее место для дачи им объяснений, почему он не допустил ее до работы, и с заявлением об увольнении по собственному желанию<данные изъяты> принуждал ее уволиться по собственному желанию.

Суд, признав, что 19.07.2022 в результате препятствий и конфликта она была не допущена к работе, ошибочно установил, что 20.07.2022 у нее отпали основания для невыхода на работу. Ошибочным является и вывод суда о том, что отсутствие с ее стороны оспаривания действий работодателя является подтверждением отсутствия уважительных причин для прогула, поскольку причиной длительного прогула является ее незаконное отстранение и не допуск к рабочему месту на основании изданного приказа.

Считает, суд не принял во внимание, что договор гражданско-правового характера, заключенный между ней и работодателем, имеет все признаки трудового договора. Не привел доводов относительно недействительности договора, кроме того, что работодатель имеет право заключать договора ГПХ.

Относительно апелляционной жалобы ФИО1 ответчиком принесены письменные возражения.

В апелляционной жалобе ООО «КР-Капитал» просит решение суда первой инстанции изменить в части: признания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 №5 от 16.02.2023 незаконным, изменения формулировки основания увольнения ФИО1 с должности начальника Новокузнецкого подразделения метизной продукции ООО «КР-Капитал» с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), изменения даты увольнения ФИО1 с 18.07.2022 на 07.12.2022, возложения обязанности на ООО «КР-Капитал» оформить ФИО1 новый дубликат вкладыша трудовой книжки без указания записи №23 от 18.07.2022 с внесением записи об увольнении по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), взыскания с ООО «КР-Капитал» в пользу ФИО1 заработной платы в размере 897 рублей 24 копеек, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 99 рублей 71 копейки, компенсации морального вреда в размере 3000 рублей, отказав в удовлетворении данных требований.

Полагают, что суд неверно определил подчиненность ФИО1 <данные изъяты> не является штатным сотрудником ООО «КР-КАПИТАЛ», у него имеется доверенность на представление интересов общества, аналогичная доверенности ФИО1 Конфликт 19.07.2022 состоялся между сотрудником ООО «КР-КАПИТАЛ» ФИО1 и сотрудником <данные изъяты> <данные изъяты> подчиненность между ними отсутствует. Непосредственный руководитель ФИО1 <данные изъяты> Пояснения охранника не отражают сложившиеся отношения подчиненности сторон. Суд неправомерно пришел к выводу, что ФИО1 незаконно была не допущена до исполнения своих должностных обязанностей с 11:00 до 17:00 19.07.2022 <данные изъяты> поскольку в требовании от 20.07.2022 на имя ФИО2 она просит работодателя подтвердить статус <данные изъяты> как своего руководителя.

Суд не учел, что ФИО1 ввела в заблуждение работодателя, указав в требовании от 20.07.2022 адрес, отличный адресу прописки. Исходя из этого, в действиях ответчика отсутствует нарушение порядка применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения согласно ст. 192,193 ТК РФ, поскольку после неполучение истцом писем по всем известным ответчикам адресам сообщение направлено посредством мессенджера. Вывод суда о несоблюдении ответчиком сроков, предусмотренных ст. 193 ТК РФ ввиду не направления уведомления о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте по адресу регистрации истца не соответствует материалам дела.

Считают ошибочным вывод суда, что увольнение с 18.07.2022 при недопуску к работе с 11-00 ч. 19.07.2022. Данный вывод противоречит подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором говорится что день увольнения работника - последний день его работы, то есть предшествующий прогулу.

Несостоятельным является вывод, что работодатель не учел тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду. ФИО1 самовольно покинула рабочее место, с 19.07.2022 по 15.02.2023 (7 месяцев) не появляясь на рабочем месте, игнорируя запросы работодателя относительно причин неявки на работу, у работодателя не было иного выхода, кроме как уволить за прогул.

Не согласен с решением о взыскании с ответчика в пользу истца среднедневного заработка за 19.07.2022, поскольку с 11-00 19.07.2022 истец самовольно покинула рабочее место, а также о взыскании суммы компенсации морального вреда за отсутствием оснований.

Относительно апелляционной жалобы ответчика истцом ФИО1 принесены письменные возражения.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции лица, участвующие в деле, извещенные надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции, в том числе путем размещения информации о дате и времени судебного заседания на официальном сайте Кемеровского областного суда в сети Интернет, не явились, об отложении судебного заседания не ходатайствовали, об уважительности причин неявки не сообщили.

Руководствуясь ч. 3 ст. 167, ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая, что участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лиц, участвующих в деле, их отсутствие не препятствует рассмотрению дела, судебная коллегия определила о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся лиц.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, возражений, проверив в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобах, возражениях, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 01.10.2018 между ФИО1 и ООО «КР-Капитал» заключен бессрочный трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на должность начальника Новокузнецкого отделения метизной продукции в Новокузнецкое подразделение метизной продукции по адресу <данные изъяты> с должностным окладом 17 700 рублей, районный коэффициент 30%, режим работы с 08.00 до 17.00, перерыв для отдыха и питания с 12.00 до 13.00 (л.д. 26-31 т.1).

Ответчиком ООО «КР-Капитал» были составлены акты об отсутствии истца на работе с 11.00ч. 19.07.2022г. по 16.02.2023г., факт отсутствия работника зафиксирован в табеле учета рабочего времени, где проставлена отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН).

Приказом от 16.02.2023г. № 5 ФИО1 была уволена за прогул по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ с 18.07.2022г. на основании докладной записки о невыходе на работу 19.07.2022г., актов об отсутствии работника на рабочем месте с 19 июля 2022 года по 16 февраля 2023 года (л.д.18 т.2).

Истец, считая приказ от 16.02.2023г. незаконным, указывает, что с 19.07.2022г. был вынужденный прогул, поскольку ее незаконно не допускали до работы и незаконно отстранили от работы.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что оснований для недопущения истца до работы 19.07.2022г. с 11.00ч. до 17.00ч. у ответчика не имелось.

Судом установлено, что 01.10.2018г. между ФИО1 и ООО «КР-Капитал» в лице управляющего <данные изъяты> был заключен трудовой договор, согласно которому работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности начальника Новокузнецкого отделения метизной продукции, место работы является Новокузнецкое подразделение метизной продукции по адресу <данные изъяты> трудовой договор заключен на неопределённый срок. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 17700 рублей, районный коэффициент 30%. Время начала работы 08.00ч., время окончания работы – 17.00 ч, перерыв для отдыха и питания с 12.00ч. до 13.00ч. (л.д.26-31 т.1).

Ответчиком ООО «КР-Капитал» составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 11.00 19.07.2022 по 16.02.2023, что отражено и в табелях учета рабочего времени.

Истец, считая приказ от 16.02.2023 незаконным, указывает, что с 19.07.2022 имел место вынужденный прогул, поскольку она незаконно не допущена к работе и отстранена от работы коммерческим директором <данные изъяты> в подчинении которого она находилась и распоряжениям которого подчинялась в период всей трудовой деятельности в ООО «КР-Капитал».

Истец указывает, что в 11-00 19.07.2023 <данные изъяты> приказал ей покинуть ее рабочее место, оставить корпоративную сим-карту, что она сделала, вместе с тем был закрыт доступ к корпоративной электронной почте, посредством которой она осуществляла свою трудовую функцию. 20.07.2022 она явилась в 07 часов 55 минут на рабочее место, однако охрана производственной базы, где находилось ее рабочее место, не допустил ее на территорию производственной базы, указав, что это распоряжение <данные изъяты>

Сведений о дистанционной работе ФИО1 не имеется.

Согласно расчетному листку за июль 2022 г. ФИО1 заработная плата за 19.07.2022 не начислена и не выплачена.

ФИО1 направила в ООО «КР-Капитал» требование предоставить объяснения причин по недопуску к рабочему месту 20.07.2022 (л.д.8, 18-20).

ООО «КР-Капитал» 26.07.2022 направило ФИО1 ответ на требование от 20.07.2022 о том, что от работы ФИО1 не отстранена (л.д.115 т.1), уведомление от 4.08.2022 о даче объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте (л.д. 119 т.1) по адресу г<данные изъяты>, не соответствующему адресу месту жительства ФИО1 - <данные изъяты> указанному ФИО1 в требовании. Ответ и уведомление ФИО1 не получены.

Согласно докладной главного бухгалтера <данные изъяты> ФИО1 15.02.2023 устно предложено написать объяснительную об отсутствии на рабочем месте с 19.07.2022 (л.д.23 т.2).

15.02.2023 составлен акт об отказе ФИО1 дать объяснение о причинах ее отсутствия на работе с 19.07.2022 по 15.02.2023 (л.д.22 т.2).

ФИО1 15.02.2023 подано заявление об увольнении по собственному желанию с 16.02.2023 (л.д.21 т.2).

Приказом № 5 от 16.02.2023 ФИО1 уволена за прогул по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ с 18.07.2022 на основании докладной записки о невыходе на работу 19.07.2022, актов об отсутствии работника на рабочем месте с 19.07.2022 по 16.02.2023 (л.д.18 т.2).

ФИО1 с 08.12.2022 трудоустроена в <данные изъяты>

Разрешая спор по существу, руководствуясь статьями 21, 22, 192, 193, 234, 237, астью 7 статьи 394, пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 23, абзацем 3 пункта 60, пунктом 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации», пунктом 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, установив, что у работодателя законных оснований для отстранения ФИО1 19.07.2022 от работы не было, что ФИО1 незаконно не допущена к работе, работодателем допущено нарушение порядка применения ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании незаконным увольнения, изменения формулировки увольнения за прогул на увольнение по собственному желанию, изменения даты увольнения, возложении обязанности на работодателя выдать дубликат трудовой книжки без указания записи об увольнении за прогул.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции.

Вместе с тем, судебная коллегия считает заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы истца ФИО1 об ошибочных выводах суда первой инстанции в части взыскания заработной платы за 19.07.2022, о злоупотреблении ею правом, о том, что 20.07.2022 у нее отпали основания для невыхода на работу.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о злоупотреблении со стороны ФИО1 своим правом и отсутствии препятствий со стороны работодателя для выхода на работу и исполнения трудовых обязанностей ФИО1 с 20.07.2022 по 16.02.2023. Данный вывод противоречит фактическим обстоятельствам дела, установленным в суде первой инстанции о том, что 19.07.2022 ФИО1 незаконно не допущена к работе, фактически отстранена от работы без издания соответствующего приказа. Данные обстоятельства установлены судом из показаний ФИО1, свидетеля <данные изъяты> видеозаписи, свидетельствующей, что охраннику поручено не пропускать ФИО1 на ее рабочее место, отключения доступа к корпоративной связи, корпоративной электронной почте, направление сообщений посредством электронной почты контрагентам ООО «КР-Капитал» о том, что ФИО1 не работает в ООО «КР-Капитал», следует обращаться к другому менеджеру.

При этом судебная коллегия исходит из того, что доказательств законности действий работодателя по отстранению ФИО1 от работы в материалы дела не представлено. Само по себе отсутствие приказа об отстранении от работы не свидетельствует о том, что работодателем созданы условия для выполнения ФИО1 ее трудовых обязанностей. Как и не свидетельствуют о создании условия для работы ответ на обращение ФИО1 и уведомление от 4.08.2022, которые ФИО1 не были получены, поскольку направлены работодателем по недействительному адресу при наличии сведений о фактическом месте жительства и регистрации ФИО1 по месту жительства.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

Так, Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 года) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения. Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (пункты 1 и 3 статьи 23, статья 24 названной декларации).

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и другие.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с абзацем 3 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы 2, 3 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от 01.10.2018 рабочим местом ФИО1, начальника Новокузнецкого отделения метизной продукции, в ООО «КР-Капитал» являлось Новокузнецкое подразделение метизной продукции по адресу <данные изъяты> (пункт 1.3 трудового договора). Время начала работы 08-00, время окончания работы – 17-00, два дня выходных (пункт 4.2 трудового договора), при этом труд работника осуществляется в нормальных условиях (пункт 1.5 трудового договора).

Вместе с тем, доказательств, подтверждающих, что 19.07.2022, 20.07.2022 вплоть по 7.12.2022, работодателем была исполнена обязанность, предусмотренная пунктом 1.5 трудового договора от 01.10.2018, то есть предоставление истцу в спорный период рабочего места согласно пункту 1.3 трудового договора, как того требовали условия трудового договора, материалы дела не содержат.

В связи с этим судебная коллегия учитывает значимость для ФИО1 нематериального блага, нарушенного ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и другие, исследовав представленные сторонами доказательства, и приходит к выводу о том, что работодатель не обеспечил ФИО1 с 19.07.2022 по 07.12.2022 (дата, предшествующая ее трудоустройству 8.12.2022) работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что истец не выполняла трудовые обязанности по своей вине, судебная коллегия признает необоснованными, поскольку действия работодателя, несмотря на указание в актах на отсутствии истца на рабочем месте по неизвестной причине, свидетельствуют об отсутствии вины работника.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд апелляционной инстанции полагает, что факт совершения истцом прогулов в период с 19.07.2022 по 16.02.2023 не доказан.

Судебная коллегия считает верными выводы суда первой инстанции о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ФИО1 и издания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора <данные изъяты> <данные изъяты>, которые соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются доказательствами, представленными в материалы дела, которым дана надлежащая правовая оценка.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54

Таким образом, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения работника, доказательства, подтверждающие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Доводы апелляционной жалобы ответчика, указывающие на то, что <данные изъяты> не являлся руководителем ФИО1 в ООО «КР-Капитал», работал в <данные изъяты> не противоречат исследованным судом первой инстанции доказательствам, платежным документами ООО «КР-Капитал» (л.д. 42-57 том 1), подписанным <данные изъяты> служебным запискам ФИО1, адресованным <данные изъяты> (л.д. 58, 59 том 1), сведениям с официального сайта КРАСО (л.д. 67, 68 том 1), доверенности (л.д. 87 том 1), а также доводам ответчика о том, что ФИО1 согласовывала со <данные изъяты> свои действия по реализации продукции ООО «КР-Капитал». Тем самым судом первой инстанции верно установлено непосредственное руководство <данные изъяты> в отношении трудовой деятельности ФИО1 в ООО «КР-Капитал», что также следует из телефонного разговора между <данные изъяты> и ФИО1, на который ссылается ответчик.

Проверяя порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, судом первой инстанции обоснованно указано на то, что требование работодателя о даче объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте от 4.08.2022 ФИО1 не получено, данное объяснение работодатель получил 15.02.2023 устно, составил акт об отказе дать объяснение, а 16.02.2023 издал приказ о расторжении трудового договора, следовательно, в нарушение установленного ч.1 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации срока, а именно: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Помимо этого, незаконным суд первой инстанции установил и дату издания приказа о расторжении трудового договора – 18.07.2022, поскольку данный день являлся рабочим днем ФИО1, оплачен работодателем.

При этом, вывод суда первой инстанции о том, что 19.07.2022 являлось рабочим днем ФИО1, поэтому за данный день следует взысканию заработная плата и компенсация за задержку выплаты заработной платы, является несостоятельным, противоречащим фактическим установленным обстоятельствам дела о том, что 19.07.2022 ФИО1 незаконно отстранена от работы.

В соответствии с частью первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (абзац третий статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В соответствии с частью пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Часть пятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена в том числе на приведение формулировки основания увольнения в соответствие с реальной его причиной и не предполагает произвольного применения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2018 г. N 3311-О).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть шестая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно абзаца 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из пункта 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи данного Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет.

Принимая во внимание вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по вопросу их применения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что законные основания для увольнения истца с работы по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика отсутствовали, так как работник был незаконно отстранен работодателем от работы, прогулов не совершал, процедура увольнения нарушена, изменение формулировки увольнения произведено судом при установлении обстоятельств незаконного увольнения истца исключительно исходя из позиции работника, изъявившего желание не восстанавливаться на работе, а расторгнуть трудовые отношения с работодателем, что прямо предусмотрено частью пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из системного толкования абзаца 2 статьи 234 и части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе в случае признания увольнения незаконным, независимо от установленного судом основания для признания такого увольнения незаконным, поэтому с 19.07.2022 по 7.12.2022 - время вынужденного прогула ФИО1, за которое с ООО «КР-Капитал» следует взыскать оплату.

Таким образом решение суда в части взыскания заработной платы за рабочий день 19.07.2022 и компенсации за задержку выплаты заработной платы подлежит отмене, в данной части, установив 19.07.2022 днем вынужденного прогула, следует вынести новое решение о взыскании с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула с 19.07.2022 по 7.12.2022 оплаты.

Согласно представленным работодателем сведениям в расчете среднедневного заработка (л.д. 181 том 1), не оспоренном ФИО1, следует произвести расчет оплаты вынужденного прогула с 19.07.2022 по 7.12.2022. С июля 2021 г. по июнь 2022 по пятидневной рабочей неделе ФИО1 отработано 230 дней, заработок составил – 300 424 рубля 04 копейки. Следовательно: 300 424,04 : 230 = 1 306 рублей 19 копеек – среднедневной заработок.

Согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе в 2022 в периоде с 19.07.2022 по 7.12.2022 рабочих дней 101 (июль – 9, август – 23, сентябрь – 22, октябрь – 21, ноябрь – 21, декабрь - 5).

1 306, 19 х 101 = 131 925 рублей 19 копеек – оплата вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ООО «КР-Капитал» в пользу ФИО1

Вместе с тем, решение суда подлежит изменению в части взысканной государственной пошлины, в силу ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ООО «КР-Капитал» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 538 рублей (700 рублей, верно определенные судом первой инстанции с учетом компенсации морального вреда и требований неимущественного характера, 3 838 рублей, исходя из размеры подлежащей взысканию оплаты вынужденного прогула).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Доводы апелляционной жалобы ответчика не опровергают установленные судом первой инстанции фактические обстоятельства, являлись предметом оценки суда, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного постановления, влияли на его обоснованность и законность, либо опровергали выводы суда первой инстанций, являются процессуальной позицией ответчика по делу, основаны на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, направлены на переоценку, установленных по делу фактических обстоятельств и доказательств по делу, и не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судом были допущены нарушения, влекущие отмену вынесенного судебного постановлений в апелляционном порядке.

При разрешении вопроса о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда и определении размера компенсации морального вреда суд установил факт нарушения трудовых прав истца и учел все заслуживающие внимание фактические обстоятельства, что нашло свое отражение в судебном постановлении, оценены характер нарушения трудовых прав истца, характер и тяжесть нравственных страданий ФИО1, степень вины работодателя в нарушении трудовых прав истца, и, исходя из требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав, установил компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в ее пользу, в размере 3 000 рублей.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, а также размера определенной судом компенсации как по доводам апелляционной жалобы ответчика, так и по доводам апелляционной жалобы истца в части размера компенсации морального вреда, у суда апелляционной инстанции не имеется.

При этом оснований согласиться с доводами апелляционной жалобы ФИО1 о том, что суд не принял во внимание договор гражданско-правового характера, заключенный между ней и ООО «КР-Капитал», который имеет все признаки трудового договора, у судебной коллегии не имеется.

Суд первой инстанции, отказав в удовлетворении требований ФИО1 о признании заработной платой выплат по договорам аренды, сделал верный вывод о том, что оплата труда - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). Не участвуют в исчислении среднего заработка социальные и другие выплаты, не связанные с трудовой деятельностью работника (оплата питания, проезда, обучения и т.д.) (п. 3 Положения о среднем заработке).

Согласно трудовому договору <данные изъяты> <данные изъяты> за выполнение трудовых обязанностей ФИО1 установлена заработная плата в размере должностного оклада – 17 700 рублей и районного коэффициента 30 % (п.3.1, 3.2). Работодатель может дополнительно устанавливать стимулирующие, компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.) (п.3.3).

Отношения между ФИО1 и ООО «КР-Капитал» по использованию её автомобиля оформлены гражданско-правовым договором аренды транспортного средства с экипажем от 01.12.2021, от 01.10.2018 (л.д.162-168 т.1), предусматривающим арендную плату в размере 21 839 руб. в месяц, плату за оказание услуг по управлению и технической эксплуатации автомобиля в размере 1149 руб. Представлены акты приема-сдачи оказанных услуг.

Договор <данные изъяты> <данные изъяты> аренды транспортного средства с экипажем от 01.12.2021 (л.д. 160-163) является гражданско-правовым договором, регулируется положениями статей 632 – 641 Гражданского кодекса Российской Федерации, каких-либо признаков трудового договора не содержит.

Удержание и уплата налога на доходы физических лиц, отчисление во внебюджетные фонды (п. 3.3 договора) налоговым агентом ООО «КР-Капитал» в отношении арендной платы согласуется с положениями статьей 420, 421, 209, 226 Налогового кодекса Российской Федерации.

Вывод суда первой инстанции о том, что оплата по гражданско-правовому договору не связаны с оплатой труда и заработной платой, выплачиваемой на основании трудового договора, не подлежит учету при расчете среднего заработка для оплаты отпуска ФИО1, является законным и обоснованным.

В силу требований статьи 56 Трудового кодекса Российской федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Довод апелляционной жалобы истицы о том, что суд не принял во внимание, что договор гражданско-правового характера, заключенный между ней и работодателем, имеет все признаки трудового договора, не обоснован истцом, каких-либо признаков трудового договора, существенных условий, содержащихся в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, договор аренды транспортного средства с экипажем не содержит.

Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к иному толкованию норм материального и процессуального права и оспариванию указанных выше обстоятельств, основанных на оценке доказательств по делу, они не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основанием к отмене решения суда служить не могут.

Фактически приведенные в апелляционной жалобе доводы не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и учтены судом первой инстанций при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на законность и обоснованность постановленного судебного акта либо опровергали выводы суда первой инстанций.

Оснований не соглашаться с выводами суда первой инстанции в неотмененной части у судебной коллегии не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемом судебном постановлении, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.

Поскольку судом первой инстанции в неотмененной части материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения апелляционной жалобы и отмены обжалуемого постановления.

Руководствуясь ст. 327.1, ст. 328, ст.329, ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Орджоникидзевского районного суда города Новокузнецка Кемеровской области от 24 апреля 2023 года отменить в части взыскания заработной платы и компенсации за задержку выплаты заработной платы.

В отмененной части принять новое решение.

Взыскать с ООО «КР-Капитал», <данные изъяты>, в пользу ФИО1, <данные изъяты> оплату вынужденного прогула с 19 июля 2022 года по 07 декабря 2022 года в размере 131 925 (сто тридцать одна тысяча девятьсот двадцать пять) рублей 19 копеек

Решение суда изменить в части государственной пошлины, подлежащей взысканию с ООО «КР-Капитал», <данные изъяты>, в доход местного бюджета, взыскав 4 538 (четыре тысячи пятьсот тридцать восемь) рублей.

В остальной части решение оставить без изменения, апелляционные жалобы ООО «КР-Капитал», ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий: И.В. Першина

Судьи: И.С. Бычковская

Л.В. Вязникова