Решение по делу № 2-3774/2025 от 16.01.2026 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3774/2025

11RS0005-01-2025-005812-18

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ухтинский городской суд Республики Коми в составе:

председательствующего судьи Романюк Л.И.,

при секретаре Тимошкиной Л.А.,

с участием прокурора Лошаковой Ю.А., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, третьего лица ФИО4,

рассмотрев 24 декабря 2025 года в открытом судебном заседании в городе Ухте Республики Коми гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» (далее так же Учреждение) о восстановлении в должности ...., взыскании с Учреждения в свою пользу утраченного среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.

В обоснование искового заявления указано, что уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в то же время работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не учтены все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, в связи с чем, такой строгий вид наказания как увольнение не соответствует тяжести совершенного истцом проступка.

Определением Ухтинского городского суда РК от 02.12.2025 в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена ФИО5

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, так как вина истца в совершении дисциплинарного проступка подтверждена представленными письменными документами, истец неоднократно совершила дисциплинарные проступки в течение года, в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения является обоснованным.

Третье лицо ФИО5 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась.

Свидетель ФИО6, являющаяся .... МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» сообщила об обстоятельствах привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа от <...> г. № ...., в связи с нарушением п.2.3 должностной инструкции ...., а именно истец своевременно не сообщила непосредственному руководителю о необходимости .....

Выслушав лиц, участвующий в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с трудовым договором от <...> г. года № .... истец принята на работу в МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» в качестве .....

Приказом директора МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» от <...> г. № .... истец привлечена к дисциплинарной ответственности виде выговора за нарушение п. 2.3 должностной инструкции № .... от <...> г., выразившемся в несвоевременном проведении ...., а так же в не ознакомлении .....

Приказом директора МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» от <...> г. № .... истец привлечена к дисциплинарной ответственности виде выговора за нарушение п.п. 2.4 и 3.13 должностной инструкции № .... от <...> г., выразившемся в отсутствии контроля ...., для которых прохождение .....

Приказом директора МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» от <...> г. № .... истец уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в качестве основания увольнения указаны: служебная записка .... от <...> г., уведомление ФИО1 <...> г. о необходимости дать письменное объяснение по факту неисполнения трудовых обязанностей, объяснительная записка ФИО1 от ...., приказы об объявлении выговора № ....

Из содержания служебной записки .... от <...> г. следует, что истцом проведены ...., сорока двум сотрудникам проведены .... (срок .... истек <...> г.), так же истец не прошла ...., срок предыдущей проверки истек <...> г..

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Так, в частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (абзац 1). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (абзац 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (абзац 3). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (абзац 4). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (абзац 5). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (абзац 6).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как следует из разъяснений, приведенных в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая изложенное, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Как указывалось выше, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Приказы МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» об объявлении истцу выговора № .... и № .... истцом не обжалуются, в связи с чем судом оценка законности указанных приказов не дается.

Из документов, представленных ответчиком, следует, что основанием для расторжения трудового договора, заключенного с истцом, послужило неисполнение последней п. 3.16 должностной инструкции ...., согласно которому ....

В то же время, после предоставления ФИО1 объяснения по факту не прохождения очередной проверки .... работодателем приказ о применении к ней дисциплинарного взыскания, в котором должны быть указаны дата совершения дисциплинарного проступка, дата его выявления, обстоятельства, установленные при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности, не издавался.

Согласно объяснительной ФИО1, она дважды писала заявки для прохождения очередной проверки .... в Ростехнадзор, но указанные заявки порвал .... инженер ..... Данное обстоятельство работодателем не исследовалось при решении вопроса о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, при указании на вину ФИО1 в проведении .... инструктажей ...., работодателем не установлено кому именно и когда проводились указанные инструктажи, какие обязательные нормы и правила нарушила при этом истец, соответствующие подтверждающие документы в ходе рассмотрения гражданского дела не представлены.

В то же время указанное обстоятельство имеет значение, так как без него невозможно установить дату совершения истцом дисциплинарного проступка, не доказан сам факт совершения проступка.

Указание истцом в объяснительной от <...> г. кому и когда она проводила инструктажи, доказательством совершения проступка не является, так как работодателем указанная информация не перепроверялась, при рассмотрении гражданского дела ответчиком не представлены документы, подтверждающие трудовые отношения между Учреждением и перечисленными в объяснительной гражданами, а так же наличие или отсутствие необходимости проведения указанным гражданам инструктажей.

Существенным нарушением трудового законодательства является и то, что Ответчиком издан приказ от <...> г. № .... о расторжении с истцом трудового договора с истцом на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в отсутствие приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Согласно статье 214 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников. Работодатель обязан обеспечить, в том числе: обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда.

Согласно статье 215 Трудового кодекса РФ работник обязан проходить в установленном порядке обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

В соответствии с частью 2 статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами.

Работодателем при выявлении не прохождения истцом очередной проверки .... вышеуказанные положения Трудового кодекса РФ не применены, а именно вместо отстранения от работы в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ трудовой договор с истцом расторгнут.

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с существенным нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, неисполнения требований ст. 76 Трудового кодекса РФ по отстранению истца от работы.

В соответствии с пунктом 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно пункту 2 названной нормы орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком в материалы гражданского дела представлена справка от <...> г. года № ...., согласно которой размер среднедневного заработка истца составил 1 928,31 руб., указанная сумма истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалась.

Средний заработок истца за период вынужденного прогула (с <...> г.) составляет 1 928,31 руб. х 53 дня = 102 200,43 руб., исходя из производственного календаря на 2025 год для 36-часовой пятидневной рабочей недели. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Данная норма закона возлагает на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая действия работодателя, выразившиеся в не проведении необходимых мероприятий по установлению вины либо отсутствии таковой в действиях истца ...., нарушении процедуры увольнения истца, а так же действия самого истца по не сообщению работодателю об истечении срока проверки .... для решения вопроса об отстранении о работы, суд полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Всего с МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» в пользу ФИО1 подлежит взысканию сумма в размере 102 200,43 руб. + 20 000 руб. = 122 200,43 руб.

Руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» от <...> г. №.... о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 (....) в должности ....

Взыскать с МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (....) утраченный заработок за время вынужденного прогула в сумме 104 128,74 руб., компенсацию морального вреда 20 000 руб., а всего 122 200,43 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МАУ «Ледовый дворец спорта им. С. Капустина» о взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб. отказать.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Коми через Ухтинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в мотивированной форме составлено 16.01.2026 года.

Судья Л.И. Романюк