Решение по делу № 2-2411/2025 от 25.09.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-2411/2025

УИД 70RS0001-01-2025-004141-82

РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12.09.2025 Кировский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего Селезневой Е.А.

при секретаре Заварзиной Ю.Е.

помощник судьи Васильева А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, допущенной к участию в деле по ходатайству истца, представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности 70 АА 1997360 от 03.07.2024 со сроком действия пять лет, помощника прокурора Кировского района г.Томска Федориновой М.А., гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Артлайф» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 (далее – истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Артлайф» (далее - ООО «Артлайф», Общество, работодатель), в котором с учетом уточнений просила признать увольнение с должности секретаря-администратора подразделения «Администрация» в ООО «Артлайф» от 21.07.2025 по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) незаконным; восстановить ее на работе в должности секретаря-администратора подразделения «Администрация» в ООО «Артлайф» с 21.07.2025; взыскать с ООО «Артлайф» средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 21.07.2025 по день фактического восстановления на работе из расчета 3279,88 руб.; взыскать с ООО «Артлайф» компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В обоснование требований, сославшись на положения ст. 71, 195.1, 237, 394 ТК РФ, указала, что с 26.06.2025 по 21.07.2025 работала в ООО «Артлайф» в должности секретарь-администратор подразделения «Администрация». В п. 4.1 трудового договора от 26.06.2025 установлен испытательный срок с целью проверки соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. Приказом от 21.07.2025 № 305-лс она уволена с 24.07.2025 по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В уведомлении причиной увольнения указано: небрежное и неаккуратное обращение с документами, отсутствие порядка на рабочем месте, грубое обращение с коллегами, противопоставление себя коллективу, создание негативных условий взаимодействия с коллективом, вследствие которых сотрудники организации испытывали затруднения в общении с ней, что препятствовало выполнению их должностных обязанностей. Однако фактические причины увольнения не соответствуют причинам, указанным в уведомлении об увольнении. Истинной причиной увольнения считает свою просьбу к коллегам обращаться к ней по имени и отчеству и на «Вы», поскольку она ко всем обращалась уважительно, тогда как по отношению к ней отдельными коллегами, не являющимися ее непосредственными руководителями, допускалось неуважительное, фамильярное обращение. В связи с этим считает увольнение дискриминацией. Помимо этого, работодателем нарушена процедура увольнения, поскольку фактически она уволена 21.07.2025, а не 24.07.2025, как указано в трудовой книжке. Из-за неправомерных действий ответчика, внезапного характера увольнения без предупреждения и объяснений, за просьбу уважительного к себе обращения и отказ от увольнения по собственному желанию она испытывала нравственные страдания. Увольнение было неожиданным, унизительным и психологически травматичным, в результате она испытала стресс, тревожность, ощущение несправедливости и беспомощности, лишена источника дохода. Указанное основание увольнение порочит ее профессиональную репутацию и может затруднить ее дальнейшее трудоустройство.

Истец ФИО1, ее представитель ФИО2, допущенная к участию в деле по устному ходатайству истца, в судебном заседании исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске.

ФИО1 пояснила, что имеет высшее юридическое образование. В ООО «Артлайф» трудоустроена 26.06.2025 на должность секретаря-администратора, подчинялась непосредственно генеральному директору, в ее обязанности входило: прием и распределение входящей и исходящей корреспонденции, ответы на звонки, обеспечение порядка в приемной, организация встреч, сервировка стола для директора, со своими должностными обязанностями она справлялась, замечаний к ее работе со стороны руководства не имелось. На собеседовании она представилась, назвала свои фамилию, имя, отчество. Впоследствии к ней стали обращаться на «ты» и по имени, что ей не нравилось, она в свою очередь обращалась к коллегам уважительно, на «Вы». В какой-то момент она в вежливой форме попросила сотрудников ООО «Артлайф» обращаться к ней на «Вы». К ее просьбе коллеги отнеслись с пониманием, никаких конфликтов не возникало. Увольнение произошло неожиданно, о наличии недовольства со стороны коллег на ее просьбу обращаться к ней на «Вы» ей ничего не известно. 21.07.2025 она пришла на работу, на проходной охранник изъял у нее пропуск, сказал проследовать в отдел кадров, где с начальником отдела кадров состоялся разговор, в ходе которого начальник отдела кадров предложила ей уволиться по собственному желанию, на что она ответила отказом. После этого начальник отдела кадров сообщила, что она будет уволена как не прошедшая испытательный срок. В этот же день ей выдали уведомление об увольнении, трудовую книжку и трудовой договор, ознакомили с приказом об увольнении. В сопровождении начальника отдела кадров она прошла на свое рабочее место в приемной, ее личные вещи были уже собраны и находились на столе, она их лишь забрала и покинула здание ООО «Артлайф». В связи с изъятием пропуска она не имела возможности прохода в здание после 21.07.2025, в связи с чем указание в приказе об увольнении даты увольнения «24.07.2025», выплата заработной платы до указанного числа является лишь формальным соблюдением установленного порядка увольнения, возможность исполнения своих обязанностей после 21.07.2025 у нее отсутствовала. В период работы никаких замечаний к качеству ее работы, соблюдению порядка на рабочем месте, работе с документами, ведению журналов входящей и исходящей корреспонденции, ей не предъявлялось, ее рабочий стол всегда был чистым, личных вещей на столе она не размещала, со служебными записками, положенными в основу увольнения, ее не знакомили, каких-либо объяснений по фактам ненадлежащего исполнения должностных обязанностей не требовали. О надлежащем исполнении обязанностей свидетельствует факт премирования. Также указала, что 09.07.2025 в 17 часов 07 минут она ездила в банк для получения зарплатной банковской карты, о чем указала в соответствующем журнале и сообщила заменяющей ее ФИО44 18.07.2025 она выходила через проходную в 11 часов 40 минут на обед по просьбе ФИО45 которая заменяла ее в обеденное время. До судебного разбирательства данные факты не вменялись ей в качестве нарушений трудовой дисциплины.

Представитель истца ФИО2 пояснила, что в отношении ФИО1 в период выполнения трудовых обязанностей дисциплинарные взыскания не применялись, объяснения по поводу некорректного общения с коллегами, а также некачественного выполнения вверенных ей трудовых обязанностей у истца не истребовались, напротив, ФИО1 была премирована, что свидетельствует о надлежащем выполнении ей своих трудовых обязанностей. Полагала, что ФИО1 уволена с нарушением норм трудового законодательства, увольнение является результатом дискриминации.

Представитель ООО «Артлайф» ФИО3, действующая на основании доверенности 70 АА 1997360 от 03.07.2024 со сроком действия пять лет, исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск и дополнениях к нему. Пояснила, что ФИО1 принята на работу в ООО «Артлайф» с 26.06.2025 на должность секретарь-администратор, с ней заключен трудовой договор от 26.06.2025, пунктами 4.1, 4.2 которого истцу установлен испытательный срок 3 месяца. В период работы от сотрудников Общества начали поступать жалобы о нарушении ФИО1 трудовой дисциплины, выразившемся в некорректном поведении и неуважительном отношении к коллегам по работе, небрежном хранении документов, несоблюдении правил документооборота и делопроизводства. Данные нарушения, исходя из лояльного отношения к работнику, излагались в устной форме. Сотрудником, помогающим истцу освоить трудовые функции (ФИО46 ФИО1 неоднократно делались устные замечания, указывалось на недостатки в работе и ожидалось их исправление. Однако, несмотря на эти неоднократные обращения, истец не предприняла мер к исправлению ситуации. Кроме того, ФИО1 не оказывала должное информирование руководителей подразделений о нахождении генерального директора на рабочем месте и возможности решения срочных рабочих вопросов, что вынуждало руководителей подразделений обращаться по вопросам нахождения генерального директора на рабочем месте к сотрудникам службы охраны. Недопустимость поведения истца выражалась в грубом и пренебрежительном тоне общения с руководителями подразделений организации, перебиванием, несоблюдением субординации. Начальником отдела кадров в устной беседе предпринята попытка выяснить причины такого поведения и убедить истца исправить недостатки, однако ФИО1 не реагировала, продолжая вести себя аналогичным образом. С 16.07.2025 ФИО1 в грубой форме требовала от сотрудников обращаться к ней на «Вы» и по имени-отчеству, постоянно поправляя всех и указывая на это. Несмотря на то, что требование истца обращаться к ней на «Вы» не выходит за рамки принятого в обществе уважительного обращения, тон, с которым она настаивала на этом, был неподобающим и противоречил общепринятой культуре делового общения, что создавало конфликтную обстановку в коллективе. Также указала, что истцом допущена неполнота сведений в журнале исходящей корреспонденции и беспорядок на рабочем месте (хранение косметички, бутылки с водой), имели место факты отсутствия на рабочем месте 09.07.2025 и 18.07.2025, что зафиксировано системой контроля допуска сотрудников в здание организации. Полагала, что ООО «Артлайф» процедура увольнения по ст. 71 ТК РФ соблюдена. Отрицала факт изъятия у истца пропуска в здание Общества, настаивала на том, что препятствий в осуществлении истцом служебных обязанностей в период с 21 по 24 июля 2025 года работодателем не создавалось, отсутствие истца на работе в указанные дни фактически является прогулом.

Выслушав участников процесса, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, поскольку доказательств ненадлежащего исполнения истцом служебных обязанностей в период испытательного срока ответчиком не представлено, со служебными записками о фактах допущенных нарушений истец ознакомлена не была, объективной оценки ее деловых качеств работодателем не дано, поводом к увольнению фактически послужило несовпадение мнения сторон относительно стиля общения в коллективе, изучив представленные доказательства, суд считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

В силу ч. 1 ст. 45, ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации государственная защита прав и свобод гражданина в Российской Федерации гарантируется, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации неоднократно указывалось, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст. 2 ТК РФ).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом Российской Федерации, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Частью 1 ст. 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков. Испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых (способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, в том числе наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Положениями ч. 1 ст. 71 ТК РФ законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работник не выдержал испытательный срок, соответственно, увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Эта обязанность работодателя является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

Поскольку оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, он должен быть подтвержден документально, поэтому при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Таким образом, целью установления законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является защита работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав, следовательно, увольнение по основанию, установленному ст. 71 ТК РФ, не может быть произвольным, поскольку иное противоречило бы общепризнанным принципам и нормам трудового законодательства. Ситуация, когда работодатель может определять факт прохождения испытания, не исходя из объективных критериев, а исключительно исходя из своего усмотрения, без учета профессиональных качеств работника, его образования и квалификации, противоречит смыслу института «испытательного срока».

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Поскольку увольнение работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя.

Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель должен доказать факт неудовлетворительного результата испытания и соблюдение процедуры увольнения работника.

Судом установлено, следует из материалов дела, что 26.06.2025 ФИО1 принята на работу в ООО «Артлайф» на должность секретаря-администратора подразделения «Администрация» на неопределенный срок, что подтверждается трудовым договором от 26.06.2025, копией трудовой книжки /________/, приказом о приеме работника на работу от /________/

Местом работы определено соответствующее подразделение Общества по адресу: /________/ (п. 2.4 трудового договора), режим работы – пятидневная 40-часовая рабочая неделя, выходные дни – суббота и воскресенье (п. 8.2 трудового договора).

Договором предусмотрен испытательный срок продолжительностью 3 месяца с момента заключения договора, с целью проверки соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится работодателем без выплаты выходного пособия (п. 4.1, 4.2, 4.4 трудового договора).

Права, обязанности, ответственность и квалификационные требования к секретарю-администратору «Администрации» определены должностной инструкцией, утвержденной генеральным директором ООО «Артлайф» 01.06.2022, с которой истец ознакомлена под роспись 26.06.2025.

К числу квалификационных требований для должности секретаря-администратора отнесены наличие среднего профессионального образования без предъявления требований к опыту работы (п. 1.3 должностной инструкции).

Соответствие истца предъявляемым квалификационным требованиям сторонами не оспаривалось, подтверждено представленной в материалы дела копией трудовой книжки (на титульном листе имеется отметка о наличии неоконченного высшего образования).

В силу п. 1.5 должностной инструкции секретарь-администратор непосредственно подчиняется генеральному директору.

Секретарь-администратор должен знать, в том числе, основы административного права и законодательства о труде, архивное дело, делопроизводство и документооборот, основы этики, эстетики и делового этикета, правила делового общения, правила взаимодействия с партнерами и клиентами, методику установления контакта, поддержания и развития межличностных отношений.

Как следует из положений раздела 2 данной должностной инструкции, секретарь-администратор осуществляет работу по организационно-техническому обеспечению административно-распорядительной деятельности генерального директора (п. 2.1), принимает поступающую на рассмотрение генерального директора корреспонденцию, обрабатывает и передает ее в соответствии с принятым решением в структурные подразделения или конкретным исполнителям для использования в работе либо подготовки ответов (п. 2.2), ведет делопроизводство (п. 2.3), готовит документы и материалы, необходимые для работы генерального директора (п. 2.4), следи за своевременным рассмотрением и предоставлением структурными подразделениями и конкретными исполнителями документов, поступивших на исполнение, поверяет правильность оформления проектов документов, передаваемых руководителю на подпись, обеспечивает их качественное редактирование (п. 2.5), организовывает проведение телефонных переговоров руководителя, командировки руководителя и сотрудников предприятия, прием посетителей, обслуживание руководителя и его деловых партнеров (п. 2.6), передает и принимает информацию и своевременно доводит ее до сведения руководителя (п. 2.7), осуществляет работу с почтовыми и курьерскими службами (п. 2.8), по поручению руководителя составляет письма, запросы, другие документы, готовит ответы (п. 2.9), выполняет работу по подготовке заседаний и совещаний, проводимых генеральным директором (п. 2.10), осуществляет контроль за исполнением приказов и распоряжений генерального директора, соблюдением сроков выполнения указаний, взятых на контроль (п. 2.11), обеспечивает рабочее место генерального директора средствами организационной техники, канцелярскими принадлежностями (п. 2.12); печатает по указанию генерального директора служебные материалы или вводит текущую информацию в банк данных (п. 2.13), содействует оперативности рассмотрения просьб и предложений работников (п. 2.14), формирует дела, обеспечивает их сохранность и в установленные сроки сдает в архив (п. 2.15), содержит приемную офиса в соответствии с требованиями эргономики и культуры труда, свое рабочее место в порядке и чистоте (п. 2.16).

21.07.2025 истцу вручено уведомление о не прохождении испытания, с указанием на предстоящее расторжение трудового договора 24.07.2025 в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ. В уведомлении работодателем приведены основания, по которым работник признается не прошедшим испытание, а именно: небрежное и неаккуратное обращение с документами, отсутствие порядка на рабочем месте, грубое общение с коллегами, противопоставление себя коллективу, создание негативных условий взаимодействия с коллективом, вследствие которых сотрудники организации испытывали затруднения в общении, что препятствует выполнению их должностных обязанностей.

Приказом ООО «Артлайф» /________/ от 21.07.2025 трудовой договор с ФИО1 расторгнут с 24.07.2025 в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ст. 71 ТК РФ, о чем в трудовой книжке сделана соответствующая запись.

С приказом об увольнении истец ознакомлена 21.07.2025, указала, что «причины увольнения не объяснены, на вопросы не получены ответы».

При увольнении истец получила окончательный расчет, что ею не оспаривалось в судебном заседании.

Считая свои права нарушенными, 23.07.2025 ФИО1 обращалась в Государственную инспекцию труда в Томской области, 20.08.2025 в адрес истца Государственной инспекцией труда в Томской области направлено письмо, в котором рекомендовано для разрешения трудового спора обратиться в суд.

Настаивая на удовлетворении исковых требований, ФИО1 ссылается на то, что со своими обязанностями секретаря-администратора справлялась надлежащим образом, нареканий со стороны руководства к ее работе и исполнению возложенных обязанностей не имелось, конфликтов с сотрудниками не возникало, о причинах увольнения работодатель ей не сообщил. Полагала, что увольнение связано исключительно с тем, что она попросила коллег обращаться к ней уважительно, на «Вы».

Возражая против удовлетворения требований, представитель ООО «Артлайф» указывает, что жалобы на некорректное поведение и нарушение трудовой дисциплины со стороны ФИО1 начали поступать задолго до увольнения, сначала в устной, а затем и в письменной форме. ФИО1 неоднократно делались устные замечания, проведена беседа начальником отдела кадров с целью выяснения причин такого поведения и проявления лояльности со стороны работодателя, чтобы не применять дисциплинарных взысканий на начальном этапе ее трудового пути.

В обоснование доводов о ненадлежащем исполнении истцом своих служебных обязанностей представлены служебные записки на имя директора по персоналу ООО «Артлайф» директора по качеству ФИО25 от 16.07.2025, директора по финансам ФИО24 от 18.07.2025, ведущего специалиста отдела логистики ФИО4 от 16.07.2025, в которых содержится информация о нарушении ФИО1 принятых в ООО «Артлайф» правил общения, указано на требование ФИО1 обращаться к ней на «Вы».

В служебной записке начальника отдела сбыта продукции ФИО50 от 17.07.2025 помимо аналогичного указания о нарушении правил общения также содержится указание на наличие недочетов в работе ФИО1, в частности указано на потерю важных документов, переданных ей на отправку заказной корреспонденцией.

Из докладной записки на имя генерального директора ООО «Артлайф» специалиста по регистрации ФИО19 следует, что ФИО1 систематически допускает нарушения в профессиональной деятельности, а именно проявляет грубое общение при телефонных разговорах, демонстрирует небрежное отношение к документообороту, наводит беспорядок на рабочем месте.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля менеджер отдела ООО «Артлайф» ФИО23 показала, что познакомилась с истцом на работе 15.07.2025, 16.07.2025 начались разговоры о странном поведении нового секретаря, которая всех просит называть ее на «Вы». В тот же день во внерабочее время она встретила ФИО1, они хорошо общались, в ходе разговора обращались друг к другу на «ты», однако 17.07.2025 на рабочем месте ФИО1 стала требовать обращаться к ней по имени и отчеству, на «Вы», что вызвало у нее недоумение. Также сообщила, что оставила на рабочем столе ФИО1 документы для отправки заказчику, которые содержали сведения об отпускных ценах, относящиеся к коммерческой тайне. Данные документы не были отправлены адресату, были найдены ей (ФИО22 на складе готовой продукции в Калтае. О данном факте она руководству не сообщала, поскольку документы были найдены.

Свидетель ФИО20начальник отдела сбыта продукции) показала, что изначально к ФИО1 отнеслись в коллективе доброжелательно, начали общаться с ней на «ты», однако через две недели началась «шумиха», вызванная тем, что истец стала требовать обращаться к ней на «Вы», по данном факту обращались в отдел кадров Общества, считали такое поведение истца неадекватным.

Свидетель ФИО21 пояснила, что познакомились с ФИО1, когда передавала ей дела и обучала работе, также она замещала ФИО1 в обеденное время. Она неоднократно делала замечания ФИО1 по поводу заполнения журналов входящей и исходящей корреспонденции, небрежного обращения с документами и беспорядка на рабочем месте (документы были разбросаны по столу, свалены в кучу, смяты), которые истцом принимались, но не выполнялись. Указала на неподобающий (пренебрежительный) тон истца при общении с клиентами по телефону.

Начальник отдела кадров ООО «Артлайф» ФИО26 допрошенная в качестве свидетеля, пояснила, что при проведении собеседования истец произвела приятное впечатление. При приеме на работу внимание истца, с учетом характера предстоящей работы, было обращено на важность не только деловых, но и коммуникативных навыков. Первые две недели нареканий к истцу не было, затем истец кардинально поменялась, стала всех поправлять, требовать обращаться к ней на «Вы». В связи с жалобами сотрудников она провела с ФИО1 беседу, однако истец продолжала провоцировать сотрудников на конфликт. В результате чего высшее руководство приняло решение об увольнении ФИО1, которой предлагалось уволиться по собственному желанию, на что она ответила отказом. Также указала на жалобы главного инженера, который не мог попасть к генеральному директору, поскольку ФИО1 не сообщала ему о его прибытии на работу.

Проанализировав представленные доказательства в совокупности и оценив их по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств, приходит к выводу, что в нарушение вышеприведенного правового регулирования полная и всесторонняя оценка проявленных истцом в период испытательного срока профессиональных и деловых качеств работодателем не проводилась, выполнение истцом возложенных в рамках трудового договора должностных обязанностей, отсутствие замечаний в период с даты приема на работу до 16.07.2025 при принятии решения о прекращении трудовых отношений не учитывались, в связи с чем достаточных оснований для признания ФИО1 не выдержавшей испытание не имелось.

Из пояснений истца и допрошенных судом свидетелей следует, что нарекания к истцу начались и обусловлены исключительно ее просьбой обращения к ней по имени и отчеству, на «Вы», до указанного момента замечаний как к ней самой, так и к качеству и полноте выполняемой ей работы не имелось.

Однако данное обстоятельство само по себе, в отсутствие достаточных и достоверных доказательств грубого и (или) оскорбительного отношения истца к коллегам по работе либо вышестоящему руководству, не может объективно свидетельствовать о допущенных истцом нарушениях в работе и не может являться основанием для увольнения по ст. 71 ТК РФ.

Вместе с тем, доказательств грубого отношения со стороны истца, высказывания оскорблений в адрес других сотрудников или руководства Общества стороной ответчика в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ в материалы дела не представлено.

Субъективное восприятие допрошенными в судебном заседании свидетелями, а также сотрудниками ООО «Артлайф», составившими служебные записки в период с 16 по 18 июля 2025 года, требований истца уважительного к себе обращения (по имени и отчеству, на «Вы»), в том числе и после ранее достигнутой с отдельными сотрудниками договоренности обращения на «ты» и по имени, в качестве грубого либо неадекватного поведения, не свидетельствует о неподобающем поведении ФИО1, нарушающем требования норм этики либо делового общения в коллективе, создающем негативные условия взаимодействия с коллективом, а также провоцирующем конфликты, и не может служить достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с истцом как с не выдержавшей установленное при приеме на работу испытание.

Конкретных фактов грубого (оскорбительного) поведения со стороны истца ни свидетелями, ни в служебных записках, ни в уведомлении об увольнении от 21.07.2025 не приведено, в чем заключается «неподобающий тон» истца, ставший поводом для межличностного конфликта в коллективе, а равно созданные истцом препятствия в выполнении служебных обязанностей другими сотрудникам Общества - не раскрыто.

Помимо этого, суд критически оценивает служебные записки директора по качеству ФИО5 от 16.07.2025, директора по финансам ФИО27 от 18.07.2025, ведущего специалиста отдела логистики ФИО48 от 16.07.2025, начальника отдела сбыта продукции ФИО28 от 17.07.2025, специалиста по регистрации ФИО29 от 17.07.2025, поскольку истец до увольнения с ними ознакомлена не была, уведомление об увольнении от 21.07.2025 ссылок на них не содержит.

Об отсутствии объективной и всесторонней оценки деловых и профессиональных качеств истца при принятии решения о ее увольнении свидетельствует и содержание изученной в судебном заседании аудиозаписи разговора ФИО1 с начальником отдела кадров ФИО30 из которой также следует, что причиной увольнения послужил именно конфликт с коллегами по поводу просьбы ФИО1 обращаться к ней на «Вы», по имени и отчеству. Истец обращает внимание руководителя кадровой службы Общества на то, что указанная причина не является достаточной для увольнения, просит объяснить основания для увольнения, на что дан ответ о том, решение об увольнении уже принято высшим руководством, ФИО1 в качестве альтернативы предложено уволиться по собственному желанию, после отказа от увольнения по собственному желанию сообщено, что она будет уволена как не прошедшая испытательный срок.

Содержание приведенной аудиозаписи позволяет сделать вывод о том, что указание в уведомлении об увольнении от 21.07.2025 на небрежное и неаккуратное обращение истца с документами, отсутствие порядка на рабочем месте являлось голословным, внесено в текст уведомления с целью создания видимости оснований для увольнения истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

При этом в уведомлении об увольнении отсутствует указание на допущенные истцом недостатки при ведении журнала исходящей корреспонденции, утрату истцом документов, в том числе указанного свидетелями ФИО31., некорректное и пренебрежительное общение с клиентами и партнерами Общества по телефону, отмеченное свидетелем ФИО33., не указывалось на данные обстоятельства и начальником отдела кадров ФИО32 в ходе беседы с истцом 21.07.2025, в связи с чем ссылки стороны ответчика на данные обстоятельства в обоснование законности увольнения истца судом не принимаются.

По тем же правовым мотивам (отсутствие в уведомлении об увольнении от 21.07.2025) не могут свидетельствовать о наличии оснований для увольнения истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ представленные стороной ответчика служебные записки начальника юридического отдела ФИО35 от 01.09.2025 и начальника службы безопасности ФИО34 от 05.09.2025, а равно выгрузка из системы контроля допуска сотрудников с 01.05.2025 по 30.09.2025 по ФИО1 об отсутствии истца на работе 09.07.2025 после 17 часов 07 минут и 18.07.2025 с 11 часов 40 минут до 11 часов 55 минут.

Причины отсутствия ФИО1 на работе в указанное время работодателем не выяснялись, объяснения по данным фактам у истца не истребовались. В судебном заседании истец указала, что 09.07.2025 была вынуждена поехать в банк для получения зарплатной карты, а 18.07.2025 раньше ушла на обед по просьбе заменяющей ее ФИО36. При этом в указанных случаях истцом обеспечено нахождение в приемной замещающего лица – ФИО49 что последней в судебном заседании не отрицалось. Данное обстоятельство также свидетельствует о том, что рабочее место оставлено ФИО1 не самовольно, а по согласованию с замещающим работником.

Также судом обращается внимание на выплату истцу ежемесячной премии за период работы с 01.07.2025 по 24.07.2025 в размере 13839,26 руб. Учитывая, что условиями трудового договора от 26.06.2025 выплата премии в качестве обязательной выплаты работнику не предусмотрена (п. 5.1 трудового договора), данное обстоятельство подтверждает качественное выполнение истцом своих трудовых функций и обязанностей, отсутствие оснований для лишения ее премиальных (поощрительных) выплат за период работы.

В связи с изложенным, суд считает заслуживающими внимания доводы истца о необъективности вывода работодателя о неудовлетворительном результате ее испытания.

Оценив доводы сторон и представленные ими доказательства, руководствуясь приведенными нормами законодательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 является незаконным, поскольку согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, однако каких-либо допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих невыполнение или ненадлежащее выполнение ФИО1 должностных обязанностей, несоответствие ее занимаемой должности, отсутствие у нее соответствующей квалификации, позволяющей надлежащим образом выполнять возложенные трудовые обязанности, а также объективную оценку работодателем уровня ее профессионализма и качества выполнения работы, ответчиком в материалы дела не представлено.

При таких обстоятельствах увольнение ФИО1 с должности секретарь-администратор подразделения «Админитсрация» по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания, является незаконным.

Доводы истца о недопущении ее до работы в период с 21 по 24 июля 2025 года нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, поскольку из показаний свидетелей ФИО37 аудиозаписи разговора истца с начальником отдела кадров ООО «Артлайф» ФИО51 от 21.07.2025 с очевидностью следует, что все документы об увольнении оформлены 21.07.2025, в этот же день истец была ознакомлена с приказом об увольнении, после чего в сопровождении ФИО38 прошла на свое рабочее место лишь с целью забрать личные вещи; ФИО39 было обозначено истцу, что более она на работу может не выходить, обязанности секретаря-администратора с 21.07.2025 исполняла ФИО47

Вместе с тем, датой увольнения истца в приказе об увольнении указано 24.07.2025, оплата труда произведена истцу до 24.07.2025 включительно, в связи с чем сам по себе факт непредоставления истцу работы в указанный период на законность увольнения не влияет и не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Установление законодателем трехдневного срока уведомления работника о предстоящем увольнении по указанному основанию направлено на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий, а также принять меры к дальнейшему трудоустройству. Данные права истца нарушены не были, поскольку о предстоящем увольнении истец уведомлена за 3 дня.

Положениями ч. 1 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что увольнение ФИО1 по ч. 1 ст. 71 ТК РФ признано судом незаконным, она подлежит восстановлению в прежней должности – секретаря-администратора подразделения «Администрация».

Поскольку во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (согласно приказу об увольнении – 24.07.2025), ФИО1 подлежит восстановлению на работе с 25.07.2025.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 - 3, 7 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок расчета среднего заработка установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (вместе с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»)» (далее по тексту - Положение).

Пунктом 2 Положения предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в частности: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Пунктом 3 Положения определено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В силу п. 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Суд не может согласиться с расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула, представленным как стороной истца (исходя из размера среднего дневного заработка 3279,88 руб.), так и стороной ответчика (исходя из среднего дневного заработка, равного 2231,42 руб.), выполненных с нарушением вышеприведенного порядка.

Согласно представленным в материалы дела расчетным листам за июнь и июль 2025 года ФИО1 отработала с 26.06.2025 по 24.07.2025 21 рабочий день. За указанный период истцу начислена заработная плата (без учета компенсации за неиспользованный отпуск в размере 5199,21 руб.) в размере 64862,42 руб. (10889,31 руб. + 53973,11 руб.), соответственно, средний дневной заработок составляет 3088,69 руб. (64862,42 руб./21 рабочий день).

Исходя из этого, учитывая, что число рабочих дней при пятидневной рабочей неделе за период вынужденного прогула истца с 25.07.2025 по 12.09.2025 составляет 36 дней, размер средней заработной платы истца за период вынужденного прогула составляет 111192,84 руб. (3088,69 руб. х 36 рабочих дней).

Разрешая требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, суд, применяя положения ст. 237 ТК РФ, приходит к выводу об установлении факта нарушения трудовых прав истца в связи с ее незаконным увольнением, считает необходимым удовлетворить требования ФИО1 о компенсации морального вреда частично.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 ст. 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 ст.150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В силу п.1 ст. 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными Главой 59 ГК РФ (ст. 1064 - 1101 ГК РФ) и ст. 151 ГК РФ.

Согласно п. 1, 2 ст. 1064 ГК РФ, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (п. 1 ст. 1099 и п. 1 ст. 1101 ГК РФ) (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

С учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика в нарушении трудовых прав истца и их характера, степени ее нравственных страданий, связанных с незаконным лишением возможности трудиться и получать справедливую оплату за свой труд, ценности подлежащего защите права, суд приходит к выводу о том, что заявленный размер компенсации морального вреда в 100000,00 руб. является завышенным, считая необходимым снизить ее размер до 10000,00 руб., полагая, что такой размер компенсации согласуется с принципами конституционной ценности жизни, здоровья и достоинства личности (ст. 21 и 53 Конституции Российской Федерации), а также с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, максимально возместить причиненный моральный вред, с другой - не допустить неосновательного обогащения истца.

На основании ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет Муниципального образования «Город Томск» государственная пошлина в размере 10336,00 руб. (4336,00 руб. за имущественное требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула + 3000,00 руб. за неимущественное требование о восстановлении на работе + 3000,00 руб. за неимущественное требование о взыскании компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Артлайф» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности секретаря-администратора подразделения «Администрация» в обществе с ограниченной ответственностью «Артлайф» по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания приказом от /________/

Восстановить ФИО1 в должности секретаря-администратора подразделения «Администрация» в обществе с ограниченной ответственностью «Артлайф» (ИНН <***>, КПП 701701001) с 25.07.2025.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Артлайф» (ИНН <***>, КПП 701701001) в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за период вынужденного прогула с 25.07.2025 по 12.09.2025 в размере 111192,84 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000,00 руб.

Решение в части восстановления на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Артлайф» (ИНН <***>, КПП 701701001) в бюджет Муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 10336,00 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Томский областной суд через Кировский районный суд г. Томска в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья (подписано) Е.А. Селезнева

Решение суда в окончательной форме принято 25.09.2025.