РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июня 2023 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1642/2023 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «МАРКА РУС» об отмене приказа, признании действия ответчика противоправными, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,-

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее истец) обратился в суд с иском к ООО «МАРКА РУС» (далее ответчик) об отмене приказа, признании действия ответчика противоправными, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, в обосновании иска указал, что истец осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика в должности администратора магазина категории Е на основании трудового договора.

24 октября 2022 г. ответчик предоставил истцу на подписание дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон дополнительно к расчету при увольнении выплачивается выходное пособие в размере сумма.

В декабре 2022 г. ответчик истцу сообщил о предстоящем увольнении с связи с сокращением штата и о расторжении трудового договора по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. Однако позже, ответчик сообщил истцу, что трудовой договор будет расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Однако в нарушении норм закона, ответчик не уведомил истца об увольнении за два месяца, не предлагал истцу имеющиеся вакансии.

Ответчик в одностороннем порядке изменил условия его трудового договора, так как истцу был установлен график работы пятидневная рабочая неделя, а ответчик в одностороннем порядке установил истцу плавающий график работы. Дополнительное соглашение об изменении условий труда с ним не подписывали. Тем самым ответчик ухудшил его условия труда без каких-либо оснований для этого.

В период с 01.02.2022 по 31.10.2022 ответчик понуждал истца выполнять сверхурочную работу, при этом, истец не давал своего согласие на привлечение его к сверхурочной работе. Приказ об этом ответчиком не издавался.

За сверхурочную работу ответчик не выплатил истцу заработную плату в размере сумма.

Ответчик отказался в досудебном порядке урегулировать спор.

Ссылаясь на изложенное, просил суд отменить приказ об изменений условий труда, признать противоправные действия ответчика к понуждению истца к увольнению незаконными, обязать ответчика прекратить противоправные действия к понуждению истца к увольнению, взыскать с ответчика в его пользу денежные средства в размере сумма за сверхурочную работу за период с 01.02.2022 по 31.10.2022, в счет компенсации морального вреда сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма.

Истец в суд не явился, просил суд рассмотреть дело в его отсутствие, обеспечил явку своего представителя по доверенности фио, который в настоящем судебном заседании исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, требования не признала, просила в иске отказать в полном объеме по доводам письменных возражений.

В силу п.3 ст.167 ГПК РФ Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

В связи с этим суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела и оценив все в своей совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью 1 ст. 127 ТК РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1).

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В силу ст.74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В ходе судебного разбирательства установлено, письменными материалами дела подтверждается и не оспаривается сторонами, что 24.10.2013 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №792/13 (л.д.81), которым истец был принят на работу в организацию ответчика на должность кладовщика категории Е.

В силу п.3.1 договора работнику устанавливается полная 40-часовая рабочая неделя. Гибкое время начала и окончания рабочего дня определяется графиком работ, который согласовывается с руководством группы продаж.

30.11.2018 между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которого п.3.1 был изменен и был установлен гибкий график работы и введен суммированный учет рабочего времени. Данное соглашение было подписано истцом (л.д.95).

29.06.2021 на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, истец был переведен на должность администратора магазина категории Е (л.д.83).

19.07.2022 с истцом было подписано Дополнительное соглашение, в силу которого стороны заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. Изложить пункт 3.1 Трудового договора № 792/13 от 24.10.2013 в следующей редакции:

Работнику устанавливается полная 40-часовая рабочая неделя. Гибкое время начала и окончания рабочего дня определяется графиком работ, который согласовывается с руководителем группы продаж: гибкое время начала работы с 8.00 до 15.00; гибкое время окончания работы с 17.00 до 24.00. График составляется ежемесячно до начала месяца и доводится до сведения работников под подпись до 25 числа предыдущего месяца. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Перерыв для отдыха и питания, продолжительностью один час, предоставляется с 12-00 до 19-00 по согласованию с руководителем. Данный перерыв в рабочее время не включается и не оплачивается. Рабочая неделя 5-дневная с двумя плавающими выходными днями. Для данной категории работников на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 12 месяцев.

2. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с 01.08.2022 и является неотъемлемой частью Трудового договора № 792/13 от 24.10.2013.

Как пояснила в ходе судебного разбирательства представитель ответчика данное доп.соглашение было подписано истцом электронно через систему КЭДО, документ подписан был истцом без каких либо замечаний с его стороны. Представитель истца данный факт не оспаривал.

Таким образом, доводы истца в той части, что ответчик в одностороннем порядке изменил условия его трудового договора и установил истцу плавающий график работы, несостоятельны, поскольку своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли. Напротив, подписав данное соглашение об изменении условий работы, истец согласился с тем, что у истца 5-дневная рабочая неделя с двумя плавающими выходными днями и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 12 месяцев.

При этом, ссылки истца в исковом заявлении на нарушение ст. 74 ТК РФ надуманны и не подтверждаются представленными суду письменными доказательствами, а указание истца на приказ об изменении условий труда суд не принимает во внимание, поскольку данный приказ суду не представлен, а из пояснений ответчика следует, что такой приказ не издавался. Иного судом не установлено.

Приказом от 22.02.2023 истец был уволен из организации ответчика в связи с сокращением штата предприятия на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.73).

Доводы истца в той части, что ответчик понуждал истца к увольнению своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли, поскольку как следует из письменных материалов дела истец уволен по инициативе работодателя по п.2 части 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности или штата работников организации, при этом ответчик неоднократно предоставлял истцу список вакантных должностей (л.д.32-39), а 13.02.2023 истец письменно уведомил ответчика, что от предложенных вакансий истец отказывается.

Также суд отмечает, что истец не оспаривал свое увольнение по п.2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Также материалами дела подтверждается, что истец был уведомлен в письменном виде о предстоящем уведомлении в связи с сокрушением штата предприятия, что подтверждается копией уведомления с подписью истца.

При этом, истцом не представлено суду каких либо документов о совершений действий по отношению к истцу, которые бы свидетельствовали о понуждении его к увольнению.

Материалами дела подтверждается, что согласно представленных стороной ответчика табелей учета рабочего времени за период с 01.02.2022 по 31.10.2022, расчетных листков предприятия за указанный период, истцу выплачивалась заработная плата, исходя из фактически отработанного времени. При этом, в представленных документов не имеется сведений о сверхурочной работе истца.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что в процессе судебного разбирательства не нашел свое подтверждение факт наличия у работодателя задолженности по оплате сверхурочной работы, с учетом того, что достоверных и достаточных доказательств, свидетельствующих о привлечении истца работодателем к сверхурочной работе, помимо той, которая подтверждается табелями учета рабочего времени, и была оплачена работнику, в материалах дела не имеется.

Кроме того, суд также исходит из того, что у истца был 8 часовой рабочий день, который, хотя и был связан с работой за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, однако, в данном случае он не может рассматриваться как сверхурочная работа, поскольку сам характер работы истца предполагает возможность переработки, которая компенсируется не по правилам оплаты сверхурочных работ, а путем суммированного учета рабочего времени за 12 месяцев.

Однако доказательств, что путем суммированного учета рабочего времени за 12 месяцев (в нашем случае спорный период работы) у истца имелись переработки суду не представлено.

Поскольку нарушения трудовых прав истца судом не установлено, оснований для компенсации морального вреда не имеется.

Учитывая вышеизложенное, суд полагает возможным в иске истцу отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «МАРКА РУС» об отмене приказа, признании действия ответчика противоправными, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 26 июня 2023 г.