Дело № 2-4497/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 декабря 2025 года город Севастополь

Ленинский районный суд города Севастополя в составе:

председательствующего – судьи Тесля Ю.В.,

при секретаре судебного заседания Корогод А.В.,

с участием прокурора – Толокновой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда в городе Севастополе гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к Частному общеобразовательному учреждению "Гарантия ФИО2", третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора – Государственная инспекция труда <адрес>, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с иском к Частному общеобразовательному учреждению «Гарантия ФИО2», в котором просит:

- признать незаконным и отменить приказ № от 20.06.2025г. об увольнении истца – ФИО4;

- восстановить истца на работе в прежней должности;

- взыскать с ответчика в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.06.2025г. по 07.07.2025г;

- взыскать с ответчика в пользу ФИО4 компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование исковых требований истец указала на то, что на основании заключенного с ЧОУ «Гарантия ФИО2» трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГг., истец с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ была принята на должность руководителя лагеря, с испытательным сроком продолжительностью один месяц. Трудовая деятельность Истца осуществлялась в здании библиотеки по адресу: г. ФИО2, <адрес>. Заработная плата Истца, согласно договору, составляла 70000 рублей в месяц.

С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны Ответчика не было, взысканий на Истца не налагались, Истец добросовестно исполнял возложенные на него устные функции, нарушений трудового законодательства не выявлялось, к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Однако, вскоре истец была ознакомлена с уведомлением о расторжении договора № от ДД.ММ.ГГГГ (ознакомлена и подписано истцом позже), в котором были выявлены обстоятельства, свидетельствующие якобы о несоответствии занимаемой должности:

1. Отсутствие утвержденной программы смены, что привело к хаотичной организации лагерного процесса;

2. Зафиксированы случаи получения травм детьми в период руководства;

3. Допущен значительный перерасход денежных средств, выходящий за пределы утвержденного бюджета;

4. Лагерю были назначены штрафные санкции в связи с действиями и бездействием вожатых, что указывает на недостаточный контроль и недостаточную профессиональную подготовку персонала.

5. Отсутствовала своевременная и организованная коммуникация с родителями участников смены;

6. В два раза снизился финансовый поток лагеря по причине отсутствия работы с продлением и повторными оплатами от родителей.

Считая, что обстоятельства, указанные в уведомлении, не соответствуют действительности, истцом приведены следующие сведения:

1. Программы летнего лагеря «ФИО2» официально, в конце недели публикуются в группе для родителей, что подтверждается скрин копиями группы в WhatsApp. На первой неделе открытия летнего лагеря расписание по дням недели публиковалось также в группе для родителей. При исполнении недельной программы, в лагере постоянно находился учредитель ЧОУ «ФИО2» ФИО3. И по программам, которые непосредственно он видел, никаких замечаний не было.

2. Истец уже пять лет работает летом в качестве директора различных детских оздоровительных лагерей в <адрес>, г. ФИО2. До этого работала как заместителем директора по воспитательной работе, так и вожатой, имея опыт практической работы с детьми 15 летних смен. И за летние каникулы дети в лагерях постоянно получают, как правило, незначительные травмы, как ушибы и растяжения. В течение работы истца в ЧОУ «ФИО2» были зафиксированы случаи: четыре ушиба пальцев ног и пальца руки легкого характера у детей после активных и спортивных игр и один перелом пальца на ноге у ребенка, занимающегося футболом. Также, отдельно сообщаю, что истец имеет сертификат младшей медицинской сестры по уходу за больными, и первичная помощь при ушибах была оказана детям своевременно.

Официального регламента по оказанию медицинской помощи в ЧОУ «ФИО2» в детском летнем лагере г. ФИО2 не было. Истца под роспись никто не знакомил с такого рода документом.

3. Истцу была выдана корпоративная банковская карта, по которой ежедневно были сделаны покупки: вторых завтраков для детей (фрукты и соки), полдников раз в полторы недели в виде шоколадок, оплачивались с карты детские мероприятия, канцелярские товары, материалы для мероприятий и сопутствующие материалы для мастер классов, которые проводили вожатые. Все чеки по покупкам были сохранены и отданы учредителю ФИО3 С официальным бюджетом, который выделялся на лагерь, истец знакома не была. Ни о каких конкретных суммах, которые должна тратить на детей в течение оздоровительного отдыха, истец не знала. Официально различных документов финансового характера истец не подписывала. Суммы тратились исключительно для поддержания непрерывной работы детского отдыха.

4. Истец не занималась наймом персонала, а, именно, вожатых. Наймом персонала занимался отдел кадров онлайн <адрес>, а, также, учредитель ФИО3 Вожатые были студентами педагогического института г. ФИО2. Предварительно школу вожатского мастерства они не проходили. Были приняты на практику для работы в лагере. Ежедневно с вожатыми, в рабочем порядке, проходили беседы по работе на отрядах, выполнению их должностных обязанностей. В конце рабочего дня проводились планерки, на которых обсуждались вопросы касаемо проведенного дня с детьми и планы на следующий день.

Штрафные санкции были назначены после игры в боулинг, где после предварительного инструктажа детей вожатыми и истцом лично, дети все равно нарушили правила посещения боулинга, хотя контроль детей со стороны вожатых при игре в течение отведенного времени был.

5. Детей в лагерь принимали вожатые утром, начиная с 8.00, а отдавали законным представителям до 19.00. По вечерам истец постоянно общалась с родителями, рассказывая, как прошел день у их детей или обсуждала с ними, если такое имелось, проблемное поведение их ребенка. Были такие моменты, когда одновременно за детьми приходили сразу несколько родителей, поэтому они могли обратиться с вопросами, касаемо их детей, как к истцу, так и к вожатым их отряда.

6. Так называемый финансовый поток снизился из-за того, что на первой смене с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был приток детей к концу смены в количестве 60 человек, а на начало второй смены, которая началась ДД.ММ.ГГГГ, резко снизилось количество детей, почти на половину. Но винить истца в данном случае совершенно несправедливо, так как родители за детей, которые ходили в лагерь, оплачивали только за одну смену и по различным причинам не продлевали ее. Причины были разные: дети уезжали в деревню к бабушкам и дедушкам, уезжали за границу, отдыхали дома, иные причины о которых прямо родители не говорили. На дату увольнения истца, ДД.ММ.ГГГГ, в лагере находилось 52 ребенка. Если были планы у родителей на детский отдых, то каким образом истец могла помешать им изменить их. Не было объективных причин на истца возложить вину за отказ родителей продлевать повторные оплаты на следующую смену.

Тем не менее, ДД.ММ.ГГГГ истцу был вручен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником по ст. 71 Трудовой Кодекса РФ «не удовлетворительный результат испытания при приеме на работу», с которым истец не согласился, о чем сделала запись на экземпляре приказа Ответчика.

Согласно п. 3.2.2. Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец должна была добровольно выполнять требования должностных обязанностей, п. 3.2.3. того же Договора - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, но, в нарушении трудового законодательства, истец не была ознакомлена под роспись с данными двумя документами.

Приводя указанные обстоятельства, истец просила суд отменить приказ об ее увольнении, восстановив в ранее занимаемой должности.

Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных со злоупотреблением Работодателем своим правом, невозможностью трудиться.

В судебное заседание истец не явилась, о рассмотрении дела уведомлена надлежаще, представила суду ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие, в связи с трудоустройством и проживанием на о. Беринга, поддержав заявленные требования.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, уведомлен о рассмотрении дела надлежаще, в поступивших письменных возражениях просил суд в удовлетворении исковых требований отказать, в том числе, по мотивам пропуска срока для обращения в суд.

Представитель третьего лица Инспекции труда в судебное заседание не явился, причин неявки суду не представил.

Помощник прокурора <адрес> полагала, что исковые требования о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ суд приступает к рассмотрению дела в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав заключение прокурора, исследовав материалы дела, и оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ЧОУ «Гарантия ФИО2» и ФИО4 был подписан срочный трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО4 была принята на период функционирования лагеря на должность руководителя лагеря.

Трудовой договор заключен сроком до 22.08.2025г. в связи с сезонным характером работы (п.2.1 Договора), начало действия Договора – 26.05.2025г. (п.2.2).

Согласно п. 2.4 Трудового договора работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц, который исчисляется со дня начала работы. В случае, если работник в течение указанного срока будет признан не выдержавшим испытание, он подлежит увольнению по этому основанию.

Уведомлением о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 уведомлена о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) Истцом своих трудовых обязанностей.

Согласно указанного уведомления, в ходе испытательного срока были выявлены обстоятельства, свидетельствующие о несоответствии занимаемой должности:

- отсутствие утвержденной программы смены, что привело к хаотичной организации лагерного процесса;

- зафиксированы случаи получения травм детьми в период Вашего руководства;

- допущен значительный перерасход денежных средств, выходящий за пределы утвержденного бюджета;

- лагерю были назначены штрафные санкции в связи с действиями и бездействием вожатых, что указывает на недостаточный контроль и недостаточную профессиональную подготовку персонала;

- отсутствовала своевременная и организованная коммуникация с родителями участников смены;

- в два раза снизился финансовый поток лагеря по причине отсутствия работы с продлением и повторными оплатами от родителей.

Истец ФИО4 с указанным уведомлением ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 уволена.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В пункте 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, разъяснено, что нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Установив об отсутствии нарушений процедуры увольнения истицы как не выдержавшей испытательный срок, руководствуясь положениями статей 70 и 71 Трудового кодекса Российской Федерации, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца как не прошедшей испытание. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю. Предусмотренный законом порядок увольнения работника по основаниям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден.

Доводы ФИО4 в части неознакомления ее с должностной инструкцией, не свидетельствуют о нарушении трудовых прав работника, занимающего должность «руководителя лагеря», поскольку только отсутствие подписи истца об ознакомлении с должностной инструкцией само по себе не свидетельствует о том, что работнику, занимающему должность руководителя лагеря, не были известны должностные обязанности, при том, что истец, являясь руководителем лагеря, имела свободный доступ к должностной инструкции руководителя лагеря с дневным пребыванием, утвержденной директором 01.05.2024г.

Обязанности, неисполнение которых вменено истцу и принятие решения о неудовлетворительном результате испытания, полностью соответствовало требованиям, предъявляемым к работнику, замещающему должность руководителя лагеря.

Как отметил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от ДД.ММ.ГГГГ N 3215-О, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации - как сама по себе, так и во взаимосвязи со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации - не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Доводы истца о нарушении работодателем установленной законом процедуры увольнения, поскольку уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания было вручено ей менее чем за три дня до увольнения, не может являться основанием к признанию увольнения незаконным. Положения части 1 статьи 71 ТК РФ об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий.

С уведомлением, в котором изложены обстоятельства, свидетельствующие о несоответствии с занимаемом должностью, истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, было предоставлено время на подготовку возражений по претензиям работодателя.

Право истца аргументированно выразить свои возражения относительно основания увольнения ФИО4 реализовано не было.

Доводы ФИО4 о том, что увольнение имело место в короткий промежуток времени после принятия ее на работу, не могут иметь правового значения, учитывая, что трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока. После обнаружения работодателем фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей у работодателя возникает право на увольнение работника на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в любой период испытательного срока.

Доводы ФИО4 о том, что ее увольнение произведено ответчиком без достаточных к тому оснований, судом также отклоняются, поскольку согласно положениям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Факты злоупотребления работодателем своим правом при проведении оценки деловых и профессиональных истца судом не установлены.

Разрешая заявленные требования, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для восстановления ФИО4 в прежней должности, поскольку ее увольнение произведено работодателем с соблюдением требований трудового законодательства, и нарушений, влекущих восстановление истца на работе, допущено не было.

Кроме того, разрешая настоящий спор, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для отказа в удовлетворении иска в связи с пропуском истцом месячного срока для обращения в суд, установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку считая свое увольнение незаконным, ФИО4 обратилась в суд лишь ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с положениями части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, срок на обращение в суд по которым составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. А также споры об увольнении по спорам которым работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ был получен истцом ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается соответствующей отметкой в приказе, соответственно, последний день для обращения в суд с иском - ДД.ММ.ГГГГ.

Исковое заявление датировано ДД.ММ.ГГГГ, поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ.

Какие-либо уважительные причины, препятствующие обращению в суд, истцом не приведены, ходатайство о восстановлении соответствующего срока также не заявлено.

Согласно информации, содержащейся на сайте Ленинского районного суда <адрес>, истец ФИО4 первоначально обратилась с иском в суд в июле 2025 года, исковое заявление ДД.ММ.ГГГГ было возвращено истцу.

Следующее обращение в суд последовало 20.10.2025г., то есть спустя два месяца после возвращения первоначального искового заявления.

При таких обстоятельствах, поскольку с иском о признании увольнения незаконным ФИО4 обратился в суд спустя более месяца с даты ознакомления с приказом, суд приходит к выводу о пропуске срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доказательств наличия каких-либо уважительных причин невозможности обратиться в суд в установленный законом срок, истцом суду не представлено.

Поскольку со стороны ЧОУ «Гарантия ФИО2» не усматриваются какие-либо нарушения трудовых прав ФИО4, то основания для удовлетворения требований о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда отсутствуют.

Разрешая заявленные требования, установив, что у ответчика имелись основания для увольнения работника, установленный законом порядок увольнения работодателем соблюден, истцом пропущен срок для обращения в суд, судом установлено отсутствие правовых оснований для удовлетворения заявленных ФИО4 требований в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд –

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО4 к Частному общеобразовательному учреждению "Гарантия ФИО2" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение суда первой инстанции может быть обжаловано в апелляционном порядке в Севастопольский городской суд через Ленинский районный суд города Севастополя путём подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда принято в окончательной форме 26 декабря 2025 года.

Председательствующий Ю.В. Тесля