№ 2-985/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 августа 2022 года адрес

Коптевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сало М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-985/2022 об исковых требованиях фио к ООО «Первый КМЦ» о признании действий работодателя незаконными, взыскании задолженности по заработной плате в премиальной части, компенсации морального вреда,

установил:

истец фио, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к ООО «Первый КМЦ» о признании действий работодателя по оказанию психологического давления в целях понуждения к увольнению, нарушении требований трудового законодательства незаконными, взыскании задолженности по заработной плате в премиальной части за период с июля 2021 года по ноябрь 2021 года в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, мотивируя тем, что с 04.05.2021 является работником в ООО «Первый КМЦ» в должности директора по клиентскому сервису с установлением ежемесячной заработной платы в размере сумма, в том числе оклада в сумме сумма, премии – сумма За период работы к исполнению истцом трудовых обязанностей нареканий со стороны руководства организации не было. Однако, после сообщения руководству информации о беременности, в отношении истца проявилось негативное отношение, выразившееся в психологическом давлении, требовании о переводе на нижеоплачиваемую должность с установлением заработной платы в размере сумма, угрозах о депремировании. По причине отказа в переводе на предложенную должность истец была подвергнута дискриминации путем лишения заработной платы в премиальной части в размере сумма ежемесячно в указанный период. В последствии фио была переведена на удаленный способ осуществления трудовой деятельности с истребованием различных объяснительных, что, по мнению истца, является оказанием давления к последующему увольнению.

В судебном заседании истец фио и ее представитель по доверенности ФИО1 поддержали заявленные требования по изложенным в иске основаниям и уточнении к нему.

Представитель ответчика ООО «Первый КМЦ» по доверенности фио в судебном заседании требования не признал по доводам возражений на иск, в котором указал, что 04.05.2021 истец была принята на работу в ООО «Первый КМЦ» на должность директора по клиентскому сервису с установлением должностного оклада в размере сумма, выплата заработной платы за спорный период произведена в полном объеме, стимулирующие выплаты, в том числе, премии являются правом ответчика, а не обязанностью, что предусмотрено трудовым договором и локально-нормативными актами организации, с которыми истец ознакомлена под роспись.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд находит требования фио не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что 04.05.2021 между ООО «Первый КМЦ» (работодатель) и фио (Подъяпольской) А.А. заключен трудовой договор, по условиям которого работник принят в организацию на работу на должность директора по клиентскому сервису с установлением должностного оклада в размере сумма (п. 3.1. договора), что подтверждается трудовым договором и приказом о приеме на работу.

Согласно п. 3.2. договора работодателем устанавливаются доплаты и надбавки компенсационного характера, работодатель вправе поощрять работников стимулирующими (поощрительными) выплатами, с Положениями которых работник ознакомлен при подписании трудового договора.

Согласно п. 3.3. Положения «О поощрении работников ООО «Первый КМЦ» от 30.03.2016 заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.

П. 3.6.1. Положения «О поощрении работников ООО «Первый КМЦ» от 30.03.2016 предусмотрено, что оклад выплачивается работнику за выполнение функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией.

Из п. 1.4. Положения «О поощрении работников ООО «Первый КМЦ» от 30.03.2016 следует, что поощрение - мера стимулирования работников к высокопроизводительному, высококачественному, безупречному труду.

Пунктами 2.3. - 2.4. указанного Положения установлено, что 2.3. Положение направлено на повышение моральной и материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей повышении эффективности работы и определяет механизм дополнительного поощрения работника Обществом помимо механизмов, определенных трудовым договором. Поощрение в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ является правом работодателя.

Согласно пункту 11.3. Положения «О поощрении работников ООО «Первый КМЦ» от 30 марта 2016 года, работодатель вправе устанавливать индивидуальные и/или коллективные нормативы, их критерии и максимальные размеры (показатели, коэффициенты и т.п.), за которые производится поощрение мотивационной выплатой (премией по итогам работы). Указанные нормативы, срок их действия устанавливаются приказом руководителя.

В соответствии с пунктом 11.1 указанного положения, мотивационная выплата - это денежная сумма, которая может выплачиваться работнику сверх оклада (должностного оклада) в целях материального стимулирования достижения высоких результатов в работе. Мотивационная выплата не является гарантированной выплатой в рамках трудового договора.

С указанными Положениями истец ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись в трудовом договоре.

01.06.2021, 01.072021, 02.08.2021 работодателем издан приказы о назначении ежемесячной премии, которыми премиальные выплаты истцу не предусмотрены.

Также, из материалов дела следует, что за период с мая 2021 года по октябрь 2021 года выплата заработной платы фио (Подъяпольской) А.А., предусмотренной трудовым договором, произведена, что подтверждается расчетными листками.

По результатам проверки Государственной инспекцией труда во адрес от 01.12.2021 № 33/7-1635-21-ОБ/12-4762-И/03-3 нарушений трудового законодательства в отношении фио (Подъяпольской) А.А., в том числе, по не начислению премиальных выплат не установлено.

На основании статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор представляет собой локальный нормативный акт, заключаемый индивидуально между работодателем и конкретным работником, выступающий основанием возникновения между ними трудовых отношений, где работодатель берет на себя обязанность предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статьей 191 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющими трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Отсюда, стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ принятие локальных нормативных актов относится к исключительной компетенции работодателя.

Исходя из анализа установленных по делу обстоятельств, положений трудового договора, Положений об оплате труда и поощрении работника, следует, что стимулирующие выплаты, размер которых и основания выплаты которой зависят от усмотрения работодателя и от конкретных показателей работы каждого работника, не являются обязательной частью заработной платы, поскольку премиальные выплаты являются материальным стимулированием работника, которые в состав заработной платы не входят, и соответственно не являются безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции работодателя.

Ссылки истца в на изменение работодателем существенных условий труда в части оплаты в одностороннем порядке, суд находит не основанными на представленных в материалы дела доказательствах, свидетельствующих, что указанная премия не входит в систему оплаты труда, в связи с чем, не является изменением существенных условий труда.

Указание истцом на не ознакомление с Положениями об оплате труда и о премировании не соответствует материалам дела, в частности, трудовому договору, заключенному с фио (Подъяпольской) А.А., из содержания которого следует, что она ознакомлена с локальными нормативными актами работодателя, в том числе, с Положением об оплате труда и Положением о поощрении работников.

Одновременно с этим, судом не установлено нарушений работодателем требований трудового законодательства, оказания психологического давления в целях понуждения к увольнению либо переводу на иную ниже оплачиваемую должность, поскольку данные доводы в нарушении требований ст. 56 ГПК РФ не подтверждаются материалами дела, а потому являются необоснованными и подлежащим отклонению.

Учитывая изложенное, оснований для признания действий работодателя незаконными, взыскании задолженности по заработной плате в премиальной части в заявленном размере не имеется, в связи с чем истцу в указанных требованиях надлежит отказать.

Принимая во внимание, что судом не установлено нарушений прав истца, требования о компенсации морального вреда является производными от основного, в удовлетворении которого отказано, основания для возложения на ответчика обязанности по возмещению морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований фио к ООО «Первый КМЦ» о признании действий работодателя незаконными, взыскании задолженности по заработной плате в премиальной части, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Коптевский районный суд адрес в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья М.В. Сало