РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
05 сентября 2025 года адрес
Тушинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Куличева Р.Б.,
при помощнике фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5583/2025 по иску ФИО1 к ГБОУ адрес «Школа № 705» о признании увольнения незаконным,
установил:
истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ГБОУ адрес «Школа № 705» о признании увольнения незаконным, в котором с учетом уточнений просит суд признать незаконным и отменить приказ № 118-к от 23.05.2025, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за вынужденный прогул по состоянию на 05.09.2025 в размере сумма, задолженность по заработной плате в виде индексации заработной платы в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, задолженность по оплате труда в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по день фактического расчета.
В обоснование указано, что с 22.10.2010 года истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком, в должности старшего воспитателя. Приказом №118-к от 23.05.2025 была уволена с работы на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи сокращением штата. Полагает, что сокращение имело фиктивный характер, объективная необходимость в сокращении штата отсутствовала, не было определено преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, за период работы с 2024 по 2025 работодателем не проводилась индексация заработной платы. Также при расчете при увольнении, из 56 дней неиспользованного отпуска оплата произведена лишь за 42 дня
Представитель истца в судебное заседание явился, доводы и требования иска поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить. В письменном заявлении об уточнении исковых требований указал, что истец трудоустроена.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, представил письменные возражения, просила в удовлетворении требований отказать.
Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ)
Таким образом, определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, который вправе уведомить и расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в этой же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья.
В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.
В ходе судебного разбирательства установлено, что истец ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ГБОУ адрес «Школа № 705» в должности старшего воспитателя на основании Трудового договора № 58 от 22.10.2010.
В соответствии с дополнительным соглашением от 02.09.2024, на 2024 – 2025 учебный год работнику установлена заработная плата в размере сумма.
Согласно приказу ГБОУ адрес «Школа №705» № 31-од от 27.03.2025 «О сокращении численности (штата) работников», в целях совершенствования организационно-штатной структуры и сокращением численности обучающихся (воспитанников), указано на введение в действие с 01.06.2025 нового штатного расписания с исключением из штатного расписания двух штатных единиц воспитателей; создание комиссии для определения преимущественного права оставления на работе работника, подлежащего увольнению; уведомление работников о предстоящем увольнении под роспись в срок до 01.04.2025; предложить работнику, подлежащему увольнению, в соответствии с его квалификацией другую работу при наличии вакантных должностей.
28.03.2025 состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности.
Согласно протоколу заседания комиссии, рассмотрены характеристики работников, занимающих подлежащие сокращению штатные единицы (ФИО1, фио), указанные единица к категории работников, предусмотренных ст. 261 и ст. 264 ТК РФ не относятся; рассмотрены характеристики уровня квалификации работников, уровень производительности труда, наличие на иждивении членов семьи, состояние здоровья. Указано, что с 2024 проходит процедура сокращения должности «воспитатель» в группах, укомплектованных детьми с ОВЗ. Первая группа, в связи с выпуском воспитанников, была сокращена полностью. При проведении процедуры сокращения численности воспитателей, кандидатуры ФИО1 и фио были в приоритете. В 2025 вторая группа, укомплектованная детьми с ОВЗ, была выпущена полностью и нового набора в такую группу не было.
Комиссией принято решение, в связи с отсутствие группы, укомплектованной детьми с ОВЗ, преимущественное право на оставление на работе не имеет ни один из вышеперечисленных работников; проведя анализ штатного расписания на 27.03.2025, вакансий в ГБОУ адрес «Школа №705» нет, что исключает возможность предоставления каких-либо должностей, в случае появления таких должностей, они будут предложены в первую очередь сокращаемым работникам.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 30.05.2025 работник был уведомлен персонально 28.03.2025.
23.05.2025 ГБОУ адрес «Школа № 705» издан приказ № 118-К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата. Документами-основаниями данного приказа указаны: приказ № 31-од от 27.03.2025, уведомление работника от 28.03.2025.
Как указал ответчик, в 2025 группа, укомплектованная детьми с ОВЗ, в которой работала истец, была выпущена и нового набора специальной группы на 2025-2026 учебный год не осуществлялось, иная должность истцу предложена быть не могла из-за отсутствия у истца соответствующего педагогического образования.
Принимая решение по рассматриваемому спору, суд исходит из доказанности работодателем фактического проведения организационно-штатных мероприятий, повлекших сокращение должности «воспитателя», а также соблюдения процедуры увольнения работника по данному основанию, в том числе уведомления истца о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца.
При этом, суд обращает внимание, что Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом также проверены представленные ответчиком штатные расписания, уровень квалификации и образования истца, исходя из которых следует, что у истца отсутствует необходимое образование для предложения ей свободных вакансий.
В этой связи суд не усматривает законных оснований для признания приказа № 118-к от 23.05.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Разрешая спор в части взыскания с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 14 дней в размере сумма и признавая данные требования не подлежащими удовлетворению, суд исходит из отсутствия доказательств права истца на указанную компенсацию.
Согласно представленным в материалы дела расчетному листу и расчету начислений, при увольнении истцу произведена выплата оклада за май 2025 в размере сумма, компенсацию за неиспользованные 42 дня отпуска – сумма, премия по результатам работы за месяц – сумма, выходное пособие – сумма.
Судом проверен расчеты начисленных работодателем сумм и признается арифметически правильным и верным, в связи с чем приходит к выводу об отсутствии задолженности ответчика по выплате компенсации за неиспользованный отпуск.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Из совокупного толкования указанных выше норм следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
При рассмотрении гражданского дела, судом исследованы расчеты заработной платы за спорный период времени и установлено, что условия работы не менялись, в течение всего времени работы истца действовало Положение об оплате труда, которое четко устанавливает оплату труда воспитателя по дето-часам, истцом ежемесячно до момента увольнения заработная плата рассчитывалась согласно количеству обучающихся детей в группе.
Исходя из представленных в суд расчетов, размер заработной платы истца при использовании формул остается равным и не изменен работодателем в сторону уменьшения, факта наличия задолженности по заработной плате судом не установлено.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходит из того, что заключая трудовой договор, а также дополнительные соглашения к трудовому договору, истец был ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, и добровольно подписал трудовой договор и дополнительные соглашения, согласившись с их условиями, какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада истец в ходе осуществления трудовой деятельности работодателю не предъявляла.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, суд исходит из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
В связи с изложенным, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, в том числе судебных расходов, не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБОУ адрес «Школа № 705» о признании увольнения незаконным - отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Тушинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 16 марта 2026 года.
Судья Р.Б. Куличев