Решение по делу № 02-4289/2023~М-3509/2023 от 28.08.2023 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0002-02-2023-009280-69

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 августа 2023 года город Москва

Басманный районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Старовойтовой К.Ю., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4289/23 по иску ... ... к ИП фио, ООО «Онлайн Институт «Смарт» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

... Д.М. обратилась в суд с вышеуказанным иском к ИП фио, ООО «Онлайн Институт «Смарт».

В обоснование заявленных требований указала, что с 01 июня 2020 г. она осуществляла трудовую деятельность в должности менеджера по продажам, руководителя отдела продаж у ИП фио, «Онлайн Институт «Смарт». Трудовые отношения не были оформлены трудовым договором, вместе с тем, истец фактически была допущена к работе, ей была установлена заработная плата в размере 50.000,сумма, также должны были выплачиваться проценты от продаж, различные бонусы. С 01 октября 2022 г. ИП фио неформально вошла в состав группы компаний «Онлайн Институт «Смарт», в связи с чем истец перешла под контроль данного работодателя, однако трудовой договор также не был оформлен. График работ устанавливался в Google таблице и состоял из 5/2, с 10 до 20 час. с обеденным перерывом 1 час. С 01 декабря 2022 г. истец была уволена в устной форме без объяснения причин. О трудовом характере взаимоотношений свидетельствует постоянное нахождение истца на работе, ежедневные планерки с отделом продаж, совершение звонков клиентам, проведение собеседований, обучений со стажерами, совершение продаж, конкретный вид поручаемой работы, наличие сменного графика, дней отдыха, ведение учета рабочего времени, установление ежемесячной оплаты труда. Размер заработной платы истца за ноябрь 2022 г. составил 98.063,сумма, состоящий из оклада в размере 50.000,сумма, 2,5 % от выполнения плана продаж в размере 3.500.000,сумма Заработная плата была перечислена на карту истца. В этой связи истец просит установить факт трудовых отношений ИП фио, «Онлайн Институт «Смарт», взыскать заработную плату за ноябрь 2022 г. в размере 98.063,сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск с ООО «Онлайн Институт «Смарт» в размере 129.109,сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 8.286,сумма, компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере 10.909,сумма, моральный вред в размере 100.000,сумма

Истец в судебное заседание не явилась, извещена судом надлежащим образом о дате, времени и месте судебного заседании, представила возражения на отзыв ответчиков на исковое заявление.

Представитель ответчика ИП фио по доверенности фио, в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по мотивам, изложенным в возражениях на иск, ссылаясь на то, что истец не состояла с ответчиком в трудовых отношениях, поэтому оснований для оформления документов, связанных с трудовой деятельностью и взыскания заработной платы, не имеется, просила применить последствия пропуска срока исковой давности, так как истец полагала, что ее права нарушены уже в декабре 2022 г., тогда как с иском в суд она обратилась 30 мая 2023 г.

Ответчик ООО «Онлайн Институт «Смарт» в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом, представил письменные возражения на иск, согласно которым 01 октября 2022 г. между ООО «Онлайн Институт Смарт» и ИП фио заключен Договор № 110 оказания маркетинговых услуг. В соответствии с условиями договора Институт Смарт обязался оказать комплекс маркетинговых услуг по продвижению проекта Заказчика Moscow Flower School в сети Интернет, а Заказчик обязался принять и оплатить оказанные Услуги. Исполнитель оказывал следующие услуги Заказчику: прогнозирование результата и определение целей и задач, поставленных в результате продвижения проекта; выстраивание процесса, планирование и организация деятельности проекта; постановка и распределение задач по направлениям; выстраивание маркетинга и продвижение проекта, стратегическое развитие проекта; составление списка работ, необходимых для реализации поставленных задач и определение круга подрядчиков, которые будут заниматься их выполнением; составление графиков выполнения работ и контроль за сроками их реализации; составление расчётов, методик и внесение предложений, необходимых для успешной реализации бизнес-проекта. Указанный договор расторгнут с 01 июня 2023 г. Также 19 октября 2022 г. между ООО «Онлайн Институт Смарт» и ИП фио заключен Договор №1 о сетевой форме реализации образовательной программы, в соответствии с которым Институт Смарт (Базовая организация) реализует образовательные программы в сфере дополнительного профессионального образования с использованием в сетевой форме ресурсов Организации-партнёра - ИП фио При реализации образовательных программ в рамках сетевого взаимодействия Базовая организация гарантирует наличие лицензии на право осуществления образовательной деятельности; а Организация-партнёр - наличие материально-технических ресурсов и соблюдение требований законодательства в сфере осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам. Таким образом, Институт Смарт, с одной стороны, осуществлял маркетинговую поддержку проекта Moscow Flower School, принадлежащего ИП фио, и с другой стороны, по результатам освоения слушателями дополнительных профессиональных программ повышения квалификации «Основы флористики» и профессиональной переподготовки «Флористика PRO» и сдачи итоговой аттестации или экзамена, на основании переданных ИП фио данных о результатах обучения обеспечивал выдачу документов об обучении установленного образца: удостоверения о повышении квалификации или диплома о профессиональной переподготовке. Указанным перечнем обязанностей услуги Института Смарт ИП фио ограничивались. У Института отсутствовали сведения о кадровой численности работников ИП, а также статусе - работников по трудовым договорам или подрядчиков/исполнителей по гражданско-правовым договорам. Поскольку для оказания маркетинговых услуг и взаимодействия в рамках сетевого договора в данной информации не было необходимости. Между истцом и Институтом Смарт не могли сложиться трудовые и даже гражданско-правовые отношения, поскольку истец Институту Смарт никаких услуг напрямую не оказывал, а взаимодействовал с ИП фио, как следует из текста искового заявления. Кроме того, просили применить последствия пропуска срока исковой давности на обращение с иском в суд.

Выслушав представителя ответчика ИП фио, исследовав письменные материалы, суд приходит к выводу о том, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пунктом 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст. 67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В ходе судебного заседания приведенные судом юридически значимые обстоятельства не установлены.

... Д.М. не представлен трудовой договор, заключенный с ИП фио, с ООО «Онлайн Институт «Смарт», в материалах дела отсутствует приказ о приеме истца на работу и увольнении; в трудовую книжку не вносились записи о трудовой деятельности истца.

Таким образом, у истца отсутствуют надлежащим образом оформленные письменные доказательства заключения трудового договора.

Согласно письменным возражениям и пояснениям, данным в судебном заседании представителем ответчика ИП фио, истец оказывала ИП фио услуги по привлечению клиентов к ответчику, за что была установлена плата. Истцу не был установлен график рабочего времени, она самостоятельно выбирала время для оказания услуг по договору, в переписках, прилагаемых истцом, указано, что она работала и в ночное время, и в выходные, что было исключительно ее решением, ответчик не устанавливал режим ее работы. Учет ее рабочего времени у ответчика не велся. Истцу не было предоставлено рабочее место, услуги оказывались истцом удаленно. Между сторонами не было соглашения о личном выполнении истцом определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением ответчика. Целью заключения договора с истцом было привлечение клиентов к ответчику, ответчик не контролировал процесс оказания услуг на постоянной основе, как это предусмотрено в трудовых договорах. Для ответчика был важен конечный результат - количество клиентов, привлеченных по итогам отчетного периода. Истец не подчинялась действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, сама определяя, порядок оказания услуг.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ, в соответствии с п. 3 которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Из разъяснений, изложенных в п. 17 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, следует, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз. 4).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абз. 5).

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Оценив, по правилам статьи 67 ГПК РФ собранные по делу доказательства, с учетом приведенных требований закона, суд приходит к выводу о том, что факт возникновения трудовых отношений между истцом и ответчиками в период с 01 июня 2020 г. по 01 декабря 2022 г. не нашел своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства, представленными и исследованными доказательствами не подтверждается выполнение истцом обязанностей работника в ООО «Онлайн Институт «Смарт», ИП фио предусмотренных ст.21 ТК РФ, соблюдение ею правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, режима рабочего времени, принятие ответчиками обязательств по выполнению обязанностей работодателя, установленных ст. 22 ТК РФ, поскольку в спорный период работа истца не носила систематический характер, оплата результатов работ осуществлялась по результатам выполнения конкретных заданий у ИП фио, истцом выполнялись услуги в рамках гражданско-правового договора, что полностью согласуется с положениями ст. ст. 779 - 783 ГК РФ, регулирующих взаимоотношения сторон. Также суд учитывает, что трудовые договоры ни с ИП фио, ни с ООО «Онлайн Институт «Смарт» истцом не заключались, заявление о приеме на работу истец не писала, приказов о приеме ее на работу и об увольнении не издавалось, доказательств начисления и выплаты именно заработной платы не имеется.

Представленные истцом в материалы дела доказательства: скриншоты переписок, чек по операции Сбербанк-онлайн на сумму сумма,сумма о 07 апреля 2022 г., не могут свидетельствовать о наличии трудовых отношений ни с ИП фио, ни с ООО «Онлайн Институт «Смарт». В представленной переписке не идет речь о выполнении истцом работы ни у ИП фио, ни в ООО «Онлайн Институт «Смарт», не фиксируются какие-либо задачи истца как работника, не обсуждается график ее работы и иные условия, характеризующие отношения как трудовые. Переписка касается каких-то выплат, но из нее не следует, на основании чего производились выплаты.

Поскольку факт наличия именно трудовых отношений между сторонами представленными доказательствами не подтвержден, то суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы за ноябрь 2022 г., компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда.

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности.

В силу ст. 392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Поскольку факт трудовых отношений сторон не установлен, правового значения заявление ответчика о пропуске срока исковой давности не имеет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ... ... к ИП фио, ООО «Онлайн Институт «Смарт» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья К.Ю.Старовойтова

Решение изготовлено в окончательной форме 05 сентября 2023 г.