Дело № 2-1073/2025

07RS0001-02-2025-001659-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 декабря 2025г. г. Нарткала

Урванский районный суд КБР в составе председательствующего Гутова В.Л., при секретаре Нашапигове А.А., с участием помощника прокурора Жигуновой М.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Межрайонная Многопрофильная Больница» о признании незаконными приказов о расторжении трудовых договоров, восстановлении на работе взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «Межрайонная Многопрофильная Больница» (далее Больница), в котором после уточнения исковых требований по существу просила признать незаконными приказы Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Межрайонная Многопрофильная Больница» № от 14.11.2024г. и № от 14.11.2024г. о расторжении с ней трудовых договоров, восстановить ее на работе в Больнице в должности врача скорой медицинской помощи, как по основному месту работы, так и по совместительству, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и 50 000 руб. компенсации морального вреда.

Также ФИО1 подано заявление, в котором она просит восстановить срок обращения с иском о восстановлении на работе.

В обоснование исковых требований истец ссылается на то, что основанием для увольнения послужили факты невыхода на работу 02.10.2024г. и 06.10.2024г., однако не выход на работу был предварительно согласован с непосредственным руководителем и обусловлен плохим самочувствием и состоянием здоровья, при этом имелась договоренность о том, что смены в дни не выхода будут перенесены на другие дни, которые ФИО1 фактически отработала.

Впоследствии от истца потребовали представить лист временной нетрудоспособности, однако сделать этого она не смогла, поскольку больничный лист не открывался, в связи с чем она была уволена за якобы совершенный прогул. Также ФИО1 ссылается на нарушение работодателем ряда норм трудового права.

В судебном заседании ФИО1 и ее представитель ФИО2 подержали исковые требования и просили их удовлетворить.

Представители Больницы ФИО3 и ФИО4 иск не признали и просили отказать в его удовлетворении, при этом в деле имеются письменные возражения.

Заслушав участников процесса, заключение прокурора полагавшего увольнение истца не законным, исследовав материалы дела, представленные доказательства, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № от 10.08.2016г. и трудового договора № от 01.01.2020г. ФИО1 работала в Больнице в должности врача скорой медицинской помощи на 1,25 ставки.

Приказами № от 14.11.2024г. и № от 14.11.2024г., с учетом внесения в него изменений на дату рассмотрения дела, с ФИО1 расторгнуты перечисленные выше трудовые договоры, и она уволена с занимаемой должности с 15.11.2024г. по основаниям подпункта а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не смотра на наличие изменений произведенных на день рассмотрения дела в приказе № от 14.11.2024г., перечисленные выше обстоятельства признаны сторонами в судебном заседании, в связи с чем эти обстоятельства суд считает установленными.

В соответствии с абз. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

С иском о восстановлении на работе ФИО1 обратилась по почте 04.07.2025г.

Как указано ранее, от ФИО1 имеется заявление о восстановлении срока обращения в суд, в котором последняя в качестве уважительных причин пропуска ссылается на то, что обращалась за защитой нарушенных прав в Государственную инспекцию труда по КБР, в Прокуратуру Урванского района КБР, после увольнения состояние ее здоровья значительно ухудшилось в связи с чем возникла необходимость неоднократно обращаться за медицинской помощью.

В подтверждение приведенных выше доводов в суд представлено письмо Государственной инспекции труда в КБР от 15.01.2025г., в котором истцу сообщается о результатах проверки по ее обращению; письмо Прокуратуры Урванского района от 25.03.2025г. о результатах проверки по обращению, а также различная медицинская документация за период с 14.05.2025г. по 25.06.2025г., подтверждающая факты обращения ФИО1 за медицинской помощью.

При наличии указанных обстоятельств суд находит уважительными причины пропуска ФИО1 срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в связи с чем данный срок следует восстановить.

Подпункт а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Из положений ст. 192 ТК РФ следует, что работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отражено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Пунктами 5.6 заключенных с ФИО1 трудовых договоров № и № работнику установлен сменный режим рабочего времени.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Пунктом 3.9.3 принято в Больнице коллективного договора к обязанности работодателя отнесено доводить графики сменности до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

В деле имеется график дежурств врачей отделения скорой медицинской помощи № на октябрь 2024г., согласно которого ФИО1 должна была дежурить 02.10.2024г. и 06.10.2024г.

Допрошенные в качестве свидетелей заведующая отделением ОСМП № М. и старший фельдшер Х. показали, что графики сменности составляются и вывешиваются на специальный стенд в 20-х числах месяца предшествующего месяцу их введения в действие, при этом работники под роспись с графиками не ознакамливаются.

Показаниями данных свидетелей фактически подтверждается нарушение сроков доведения до сведения работников графиков сменности.

Сторонами по делу подтверждено и не оспаривается, что истец в указанные даты на дежурство не вышла.

В деле имеются составленные 24.10.2024г. и подписанные заведующей отделением ОСМП № М. и старшим фельдшером Х. акты о неявке ФИО1 на рабочее место 02.10.2024г. и 06.10.2024г.

В то же время, при рассмотрении дела, в том числе из показаний самих М. и Х. установлено, что последние как 02.10.2024г., так и 06.10.2024г. находились в отпуске.

Свидетель К. в суде показала, что она, являясь заведующей отделением СМП №, временно исполняла обязанности заведующей отделением СМП № в период пребывания М. в отпуске, при этом все это время фактически находилась по месту своей постоянной работы в <адрес> и в <адрес> по месту нахождения ОСМП № ни разу не выезжала.

В суде ФИО1 указала на то, что работников ОСМП № ни кто не уведомлял о том, что на время пребывания М. в отпуске ее обязанности исполняет К.

Свидетель М. также показала, что ФИО1 звонила ей и сообщала о невыходе на работу, ссылаясь на неудовлетворительное состояние здоровья и необходимость лечения.

В суд представлена справка ГБУЗ «Республиканский клинический медико-хирургический центр МЗ КБР», из содержания которой следует, что ФИО1 с 01.10.2024г. по 09.10.2024г. находилась на лечении в указанном медицинском учреждении.

В силу абз. 1 ст. ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Согласно письменного объяснения ФИО1 не выход ее на работу был обусловлен плохим состоянием здоровья, а также на то, что она проходила лечение.

В соответствии с названным ранее графиком дежурств врачей отделения скорой медицинской помощи № на октябрь 2024г. помимо 02.10.2024г. и 06.10.2024г. ФИО1 должна была дежурить ДД.ММ.ГГГГ, и ДД.ММ.ГГГГг., при этом согласно утвержденного табеля учета рабочего времени за период с 01.10.2024г. по 31.10.2024г. ФИО1 осуществляла дежурства 18.10.2024г. и 20.10.2024г., так как в табеле в указанные даты имеются отметки в виде букв Я/Н, что по отраженным в табеле кодам обозначает работу в дневное и ночное время.

Эти обстоятельства подтверждают доводы истца о том, что пропущенные смены 02.10.2024г. и 06.10.2024г. ею были отработаны фактически в другие дни.

В соответствии с абз. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В деле имеется ряд приказов о наложении на ФИО1 дисциплинарных взысканий, при этом последнее дисциплинарное взыскание в виде выговора было наложено на нее приказом от 28.02.2023г. Аналогичные сведения содержатся и в протоколе заседания комиссии № от 12.11.2024г.

При таких данных суд приходит к выводу, что на момент привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения она не имела иных дисциплинарных взысканий, поскольку доказательств, подтверждающих привлечение истца к дисциплинарной ответственности в течение года с 28.02.2023г. в суд не представлено.

В соответствии с абз. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, законодатель разграничивает даты совершения дисциплинарного проступка и его обнаружения, предусматривая для наложения дисциплинарного взыскания на работника месячный срок с момента, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, исключая периоды болезни и отпуска, а также шестимесячный срок - с момента его совершения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пп. 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Из показаний свидетеля М. следует 02.10.2024г. она сообщила заместителю главного врача Больницы, что ФИО1 отсутствует на рабочем месте.

Свидетель А., занимающая должность заместителя главного врача Больницы, также показала, что М. до 10 числа в октябре 2024г. сообщала ей о том, что ФИО1 не вышла на работу.

Согласно табелю учета рабочего времени за период с 01.10.2024г. по 31.10.2024г. ФИО1 после 06.10.2024г. вышла на следующее дежурство 10.10.2024г. и продолжила работу, в том числе и в дни предусмотренные графиком (отметки в виде букв Я/Н).

В то же время, исходя из оспариваемых приказов № и №, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к ФИО1 14.11.2024г., то есть за пределами срока установленного абз. 3 ст. 193 ТК РФ.

Исследованные перечисленные выше доказательства позволяют сделать вывод о том, что ФИО1 не была своевременно ознакомлена с графиком дежурств на октябрь 2024г.; как 02.10.2024г., так и 06.10.2024г. она не вышла на работу по уважительной причине и в этот период проходила лечение в медицинском учреждении; истец уведомила вышестоящего руководителя о причинах невыхода на работу; по причине невыхода на работу впоследствии ею было отработано две смены вне графика; перечисленные обстоятельства, а также отсутствие иных действующих дисциплинарных взысканий не были приняты во внимание при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения; работодателем пропущен срок привлечения последней к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

При таких данных увольнение ФИО1 не может быть признано законным, в связи с чем подлежат признанию незаконными приказы № от 14.11.2024г. и № от 14.11.2024г. о расторжении с истцом трудовых договоров и ее увольнении с 15.11.2024г., а при таких данных последнюю следует восстановить на работе в Больнице в должности врача скорой медицинской помощи, как по основному месту работы, так и по совместительству.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Наряду с иным ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Особенности исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ установлены соответствующим Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.04.2025г. № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при этом п. 13 названного Положения регламентирован порядок определения среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, предусматривающий использование среднего часового заработка, а также порядок расчета среднего часового заработка.

Согласно трудовым договорам № от 10.08.2016г. и № от 01.01.2020г. ФИО1 работала в Больнице на 1,25 ставки, ей был установлен суммированный учет рабочего времени, и в совокупности она должна была отработать в неделю 45 часов.

В суд представлены справки о заработной плате и других доходах ФИО5 за 12 месяцев предшествующих увольнению, при этом в справках отражено количество отработанных часов в размере 2160, а также суммы фактически начисленной последней заработной платы и иных выплат, общи размер которых составляет 750 881,15 руб.

Среднечасовой заработок истца составляет 347,63 руб. (750881,15 руб. : 2160 ч. = 347,63 руб.).

Таким образом, с Больницы в пользу ФИО1 надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 753 116,06 руб. за период с 15.11.2024г. по 16.12.2025г. исходя из 45 рабочих часов в неделю и среднечасового заработка в размере 347,63 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При установленных ранее обстоятельствах, с учетом положений приведенных выше норм, суд считает возможным компенсировать истцу за счет Больницы моральный вред, однако предъявленная последним ко взысканию сумма такого вреда завышена, в связи с чем в пользу истца следует взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., которую суд находит соразмерной объему нарушенных прав ФИО1

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Признать незаконными приказы Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Межрайонная Многопрофильная Больница» № от 14.11.2024г. и № от 14.11.2024г. о расторжении трудовых договоров с ФИО1 и ее увольнении с 15.11.2024г.

Восстановить ФИО1 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Межрайонная Многопрофильная Больница» в должности врача скорой медицинской помощи, как по основному месту работы, так и по совместительству.

Взыскать Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Межрайонная Многопрофильная Больница» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 15.11.2024г. по дату восстановления на работе по 16.12.2025г. в сумме 753116,06 руб. и 30 000 руб. компенсации морального вреда.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд КБР через Урванский районный суд КБР в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Председательствующий В.Л. Гутов

Копия верна В.Л. Гутов

Решение в окончательной форме изготовлено 22.12.2025г.