Решение по делу № 2-4658/2025 от 15.10.2025 - о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-4658/2025

УИД: 78RS0005-01-2025-001295-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 сентября 2025 года г. Санкт-Петербург

Калининский районный суд города Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Давыдовой А.М.,

при секретаре судебного заседания Урсуле В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Лунда» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с исковыми требованиями к ответчику ООО «Лунда» о взыскании задолженности по выплате заработной платы в размере 56 770 руб. 00 коп., денежной компенсации в размере 2940 руб. 00 коп., начиная с 27.12.2024 г на дату подачи иска и по день фактического исполнения обязательства, а также взыскании компенсации морального вреда в размере 185 000 руб. 00 коп.. В обоснование заявленных исковых требований, истец указал следующее.

Истец в период с 23.07.2020 г по 27.12.2024 г работал в должности <данные изъяты> в ООО «Лунда». 27.12.2024 г на личную электронную почту истцом был получен расчетный лист с начисленной ежемесячной премией в сумме - 103 638 руб. 00 коп. В соответствии с п. 3.1. Трудового договора от 23.07.2020 № за выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию 40 000 рублей в месяц. В соответствии с п. 3.2. Трудового договора от 23.07.2020 № за производственные показатели и высокие профессиональные достижения в труде, Работнику выплачиваются премии (поощрительные выплаты), в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя, с которыми работник ознакомлен при подписании договора. 27.12.2024 г истцом было принято решение написать заявление

на увольнение, в связи с тем, что по внутренней информации это был последний день в 2024г., когда возможны были кадровые изменения при этом,

при личном разговоре с непосредственным руководителем, истец выразил своё согласие отработать и 28 декабря (последний рабочий день согласно производственному календарю в 2024 г), а также при необходимости (наличии доставок Клиентам) выйти на работу 30 декабря. Истец был не против увольнения последним рабочим днем 2024 г. Также с 09.01.2025 г истцом был запланирован отпуск (внесенный в официальный график отпусков) на 11 календарных дней (накопленных за предыдущий период). После получения от истца заявления на увольнение, вечером 27.12.2024 г. на зарплатную карту ФИО1 поступила сумма меньше, чем начисленная в расчетном листе, полученном истцом на электронную почту. Согласно расчетного листа, выданного истцу в пакете документов при увольнении, сумма ежемесячной премии составила - 46 868 руб. (что на 56 770 руб. меньше, чем первоначально начисленная сумма, в расчетном листе, направленном на электронную почту), изменился также и номер банковской ведомости № от 27.12.2024, что говорит о внесенных работодателем в течение дня корректировок в начисления. Следовательно, в один день 27.12.2024 г работодателем издано два приказа о начислении премии, поскольку предоставлено две разных ведомости от одной даты. Другие сотрудники компании, занимающие аналогичную должность получили выплату в соответствии с направленными им расчетными листками в полном объеме. Истец попытался выяснить причину и урегулировать сложившуюся ситуацию путём мирных переговоров сначала с непосредственным руководителем филиала в г. Санкт-Петербург, затем с главным руководителем направления в г. Москве. В разговоре с главным руководителем был получен сухой и лаконичный ответ, что лишение части премии — это общее решение руководства, в связи с нелояльностью истца к компании, по мнению ответчика. Вместе с тем, истец отработал в компании больше 4 лет, всегда ответственно и качественно выполняя свои трудовые обязанности. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время. В связи с чем, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по заработной плате и компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату в размере, указанном выше. Кроме того, истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, который, в свою очередь заключается в следующем. Истец является единственным кормильцем в семье, <данные изъяты>. Также, в связи со сложившейся ситуацией истец не смог подарить жене, <данные изъяты>, маме подарки на новый год, которые хотел, и в принципе организовать для своей семьи достойный праздник и совместные семейные выходы в праздничные выходные (для похода в театр, цирк, на спектакли, каток и пр. необходимы свободные деньги, которых в связи с недоплатой компании у семьи не было). Данная ситуация вызвала у истца, а также его супруги чувства тревоги за финансовое положение семьи, нервного напряжения, в связи с чем жена мучилась бессонницей перед праздником, <данные изъяты>. Кроме этого, ежегодно перед новым годом в компании проводится розыгрыш ценного приза (в 2024 году разыгрывался телефон <данные изъяты>, стоимостью 75 000 руб.), и истец принимал в нём участие. Однако, после написанного заявления на увольнение, руководство головной компании Москвы приняло решение, что помимо лишения истца начисленной ежемесячной премии, также не выдавать новогодний подарок от компании, и он просто не был отправлен вместе со всеми подарками в филиал в г. Санкт-Петербург, а в общем рабочем чате в день розыгрыша 28 декабря было размещено сообщение о том, чтобы все, кто не одержал победу не расстраивались, так как в новом году будет разыгран еще 1 телефон, который не был разыгран ранее. Таким образом, у истца есть основания предполагать, что победителем одного из ценных подарков данного розыгрыша мог стать он, но в связи с заявлением на увольнение руководство решило лишить истца этого подарка. В связи с чем, истец просит включить в компенсацию морального вреда сумму упущенной выгоды в связи с лишением его новогоднего подарка от компании - 75 000 руб.00 коп.. Таким образом, общая сумма морального вреда оценивается истцом в 185 000 тыс. руб.: 110 000 руб. - среднемесячный доход в соответствии со справкой 2 НДФЛ за 2024 год, 75 000 руб. - сумма упущенной выгоды в связи с лишением новогоднего подарка.

Истец в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом о дате, времени и месте рассмотрения дела, направил в суд своего представителя.

Представитель истца в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещался судом надлежащим образом о дате, времени и месте рассмотрения дела, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие (л.д. 135, 145-146). В материалы дела представил возражения относительно заявленных исковых требований, а также дополнительные возражения (л.д. 73-75, 113-114), из которых следует, что исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат ввиду следующего. ФИО1 с 23.07.2020 г по 27.12.2024 г включительно работал в должности <данные изъяты> в ООО «Лунда», что подтверждается трудовым договором от 23.07.2020 г № и записью в трудовой книжке. В п. 3.2 трудового договора от 23.07.2020 г № заключенным с ФИО1 закреплено, что за производственные показатели и высокие профессиональные достижения в труде, Работнику выплачиваются премии (поощрительные выплаты), в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя, с которыми работник ознакомлен при подписании договора. Положением о премировании работников ООО «Лунда», утвержденным 01.12.2005 г генеральным директором установлены два вида премий: текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также должностной инструкцией (п. 2.2.), при этом размер текущих премий определяется по представлению руководителя структурного подразделения; единовременная (разовая) премия по итогам успешной работы общества за год (п. 2.3.), указанная премия не выплачивается уволившимся работникам (п. 3.5.). 27.12.2024г. работник ФИО1 принял решение уволиться по собственному желанию, о чем написан заявление работодателю 27.12.2024 г. Так совпало, что увольнение истца и выплата единовременной (разовой) премии по итогам успешной работы общества за год было в один день 27.12.2024 г. Сначала истец получил 27.12.2024г. на личную электронную почту расчетный лист с начисленной премией в размере - 103 638 руб., из них 46 868 руб. ежемесячная премия, 56 770 руб. единовременная (разовая) премия по итогам успешной работы общества за год. Потом работник ФИО1 написал заявление на увольнение по собственному желанию, информация дошла до бухгалтерии работодателя до отправки в банк расчетной ведомости по выплате заработной платы за декабрь 2024г. и ФИО1 был исключен из числа работников, на выплату единовременной (разовой) премии по итогам успешной работы общества за год в силу п. 3.5. Положения о порядке премирования. Этим объясняется, что истец сначала получил один расчетный лист, а потом другой. Работодатель практикует рассылку расчетных листов на электронные почты работников за несколько часов до отправки в банк расчетной ведомости по выплате заработной платы для возможности работникам проверить расчеты и своевременно заявить об ошибках, возможности работодателю скорректировать расчеты. Все работники ООО «Лунда», которые не отработали 2024 г полностью по причине увольнения не получили единовременную (разовую) премию по итогам успешной работы общества за 2024 год. Таковых за 2024 г было 211 человек, из них уволившихся 27.12.2024г. 5 человек. Истец, посчитал, что он подвергся дискриминации в сфере оплаты труда, однако это не так. Об условиях премирования по итогам работы общества за год все работники и истец в том числе, по сути, договорились при приеме на работу путем подписания трудового договора и ознакомления с Положением о премировании. Условия одинаковы для всех работников общества. В настоящем случае указанный порядок премирования соблюден полностью. В день увольнения в соответствии с нормами ст. 140 ТК РФ истцу выплачена заработная плата за декабрь 2024г. в виде оклада 38 095,24 руб. и ежемесячной премии 48 868 руб., компенсация за неиспользованный отпуск 45 994,82 руб. Размер и срок этих выплат работник в своем иске не оспаривает. Также истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 185 000 руб., который истец определили из расчета 110 000 руб. его среднемесячный доход и 75 000 руб. его упущенная выгода в связи с лишением его новогоднего подарка. Вместе с тем, стоит отметить, что ежегодно работодатель дарит работникам новогодние подарки и этот процесс не регламентирован локальными нормативными актами общества, не является частью трудового договора, а является доброй волей работодателя. Один и вариантов подарка является розыгрыш в лотерею телефона, где в разные годы шанс играть 1 к 10, 1 к 12. Дарение новогодних подарков и розыгрыш лотереи происходит в последний рабочий день уходящего года и это доступно только для работников общества, которым истец 28.12.2024г. уже не являлся. Таким образом, с учетом отсутствия вины в действиях ответчика, требование истца о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

При указанных обстоятельствах, суд считает возможным рассмотреть дело при установленной явке в порядке ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Суд, исследовав материалы дела, изучив возражения истца, выслушав в ходе рассмотрения дела истца, его представителя, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора перечислены в ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

По правилам ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Как следует из Письма ФС по труду и занятости от 31 октября 2008 г. №, в случае когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 Кодекса РФ исходя из расчета 2,33 дня отпуска за 1 месяц.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В ходе рассмотрения дела судом установлены и сторонами не оспорены следующие обстоятельства.

23.07.2020 г между ФИО1 и ООО «Лунда» заключён трудовой договор №, по условиям которого истец принят на работу к ответчику на должность <данные изъяты>. Работник приступает к выполнению трудовых обязанностей с 23.07.2020 г. За выполнение трудовых функций, работнику установлен должностной оклад в размере 40 000 руб. 00 коп.. За производственные показатели и высокие профессиональные достижения в труде работнику выплачиваются премии (поощрительные выплаты) в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя, с которыми работник ознакомлен при подписании договора. Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным действующим законодательством. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (п.п. 1.1, 2.1, 3.1, 3.2, 10.1, 10.2 Договора) (л.д. 17-18).

27.12.2024 ФИО1 написал на имя генерального директора ООО «Лунда» об увольнении по собственному желанию с 27.12.2024 г. Указанное заявление подписано работодателем, в резолюции указано, что увольнение согласовано с 27.12.2024 г с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск (л.д. 61).

В соответствии с Приказом № от 27.12.2024 г ФИО1 уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 27.12.2024 г (л.д. 62).

В день увольнения ответчиком был произведен расчет с истцом, согласно которому, при увольнении истцу были выплачены следующие суммы: заработная плата за декабрь 2024 г (за фактически отработанное время) в виде оклада в размере 38 095 руб. 24 коп., ежемесячная премия в размере 48 868 руб. 00 коп., которая определена по представлению руководителя структурного подразделения, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 45 994 руб. 82 коп. (л.д. 126). В подтверждение чего, представителем ответчика представлен соответствующий расчет (л.д. 124-125). Представленный ответчиком расчет выплат истцом не оспаривается.

Рассматривая требования истца о взыскании невыплаченной премии в размере 56 770 руб. 00 коп. в связи с увольнением истца необходимо отметить следующее.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Также в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, в частности, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обязанность работодателя как стороны трудовых отношений предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом, основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Как следует из Положения о премировании работников ООО «Лунда», Положение предусматривает текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также должностной инструкцией (п. 2.2 Положения). Единовременное премирование может осуществляться в отношении работников Общества, в частности по итогам работы за год (п. 2.3 Положения). Работникам, принятым на работу в течение года, отработавшим не полный год по причине временной нетрудоспособности и (или) отсутствующим на работе по иным причинам, единовременная премия по итогам работы за год рассчитывается пропорционально отработанному времени. Работникам, уволившимся в течение года, единовременная премия по итогам работы за год не выплачивается (п. 3.5 Положения). Кроме того, ни текущее премирование, ни единоразовое премирование не имеют конкретного денежного выражения, их размеры определяются: размер текущих премий – по представлению руководителя структурного подразделения; размер разовых прений (единовременное вознаграждение) – генеральным директором в твердой денежной сумме или процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения (п. 3.1,3.2 Положения о премировании).

С указанным Положением ФИО1 был ознакомлен при приеме на работу, что подтверждается текстом трудового договора и истцом не оспаривается.

Как установлено в ходе рассмотрения дела и сторонами не оспаривается, ФИО1 уволен из ООО «Лунда» 27.12.2024 г по собственному желанию. Последним рабочим днем в 2024 г являлся 28 декабря.

Как указано в Положении о премировании, Единовременное премирование может осуществляться в отношении работников Общества по итогам работы за год. Как указано выше, ФИО1 с 27.12.2024 г работником ООО «Лунда» не являлся, в связи с чем, у работодателя отсутствовала обязанность выплатить ФИО1 единовременную премию по итогам года, кроме того, указанным Положением также установлено, что работникам, уволившимся в течение года, единовременная премия по итогам работы за года не выплачивается. Кроме того, как указано выше размер текущей премии конкретного денежного выражения не имеет.

Тот факт, что 27.12.2024 г истцу была начислена заработная плата с учетом единовременной премии по тогам года, как указывает представитель ответчика, а, после написания заявления об увольнении, работодателем был произведен перерасчет заработной платы и удержана сумма начисленной премии по итогам года, не может служить основанием для удовлетворения исковых требований в указанной части ввиду следующего.

Как указывает представитель ответчика, расчетной лист был направлен на электронную почту ФИО1 до написания последним заявления об увольнении и до выплаты заработной платы, указанный расчетный лист был направлен истцу для сведения и возможности внести корректировки до направлении ведомостей в банк в случае обнаружения ошибок работниками.

Расчетный листок по своей природе носит информационный характер и начисления по заработной плате и иным выплатам могут быть скорректированы. С учетом того, что 27.12.2024 г истец был уволен, в связи с увольнением истцу была насчитана компенсация за неиспользованный отпуск, а также истец был исключен из списков лиц, кому положена единоразовая выплата по итогам года, расчетный лист подлежал корректировке.

С учетом изложенного, требования истца о взыскании с ответчика премии по итогам года в размере 56 770 руб. 00 коп., удовлетворению не подлежат.

Выше отмечено, что в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Вместе с тем, требований истца о взыскании денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 2 940 руб. 00 коп., начиная с 27.12.2024 г на дату подачи иска и по день фактического исполнения обязательства являются производными требованиями от требования о взыскании невыплаченной премии, в связи с чем, удовлетворению не подлежат.

Что касается требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, необходимо отметить следующее.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

С учетом того, что совершение виновных действий работодателем в отношении ФИО1 не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 56, 67, 167, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Лунда» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской судв течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы в Калининский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья <данные изъяты>

Мотивированное решение изготовлено 15 октября 2025 года.