УИД 77RS0009-02-2025-007967-80

Дело № 2-481/2026

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 января 2026 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио, с участием истца, представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-481/2026 по иску фио к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения адрес городская поликлиника № 91 Департамента здравоохранения адрес» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения адрес городская поликлиника № 91 Департамента здравоохранения адрес» (далее - ГБУЗ «ДГП № 91ДЗМ») о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что между ГБУЗ «ДГП № 91ДЗМ» и фио был заключен трудовой договор № 16-02/24 от 27.02.2024, в соответствии с которым истец был принят на должность начальника справочно-информационного отдела. В соответствии с п. 1.5 трудового договора, истец приступил к исполнению возложенных на него трудовых обязанностей 04.03.2024 года. B соответствии с п. 6.1 трудового договора за исполнение трудовых обязанностей истцу была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере сумма и стимулирующей выплаты за продолжительность непрерывной работы в учреждениях государственной системы здравоохранения в размере 15% от должностного оклада, что составило сумма Трудовым договором также предусматривались стимулирующие выплаты за эффективность, высокие результаты и качество предоставляемых медицинских услуг, выплачиваемые на основании анализа трудовой деятельности по итогам работы, в соответствии c показателями и критериями оценки эффективности деятельности персонала ГБУЗ «ДГП №91 ДЗМ». Начиная с апреля 2024 года работнику были снижены, а впоследствии необоснованно отменены выплаты, а именно: выплата за продолжительность непрерывной работы в учреждении государственной системы здравоохранения в размере 15% должностного оклада; стимулирующая выплата в размере сумма Истец не получал уведомлений об изменении системы оплаты труда, а также не заключал дополнительных соглашений об изменении заработной платы, в частности об отмене стимулирующих выплат и выплат за продолжительность непрерывной работы в учреждениях государственной системы здравоохранения. В период с марта по июль 2024 года истец не подвергался дисциплинарным взысканиям. В результате указанных действий ответчика, заработная плата истца в июле 2024 года снизилась на 37% по сравнению с мартом 2024 года. Приказом № 987-к от 25.11.2024 трудовой договор № 16-02/24 расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Также, в соответствии с Трудовым договором № ПO-164/24 от 04.03.2024 года фио принят на должность Начальника отдела по организации оказания платных медицинских услуг на условиях внутреннего совместительства с объемом работы и должностного оклада на 0,25 ставки в размере сумма 02.05.2024 ответчик расторг указанный трудовой договор в одностороннем порядке, не предупредив истца за две недели и нарушив норму, установленную статьей 288 TK PФ. В результате истец был лишен возможности трудиться по совместительству и не получил доход в размере сумма В результате неправомерного снижения работодателем заработной платы, истец не получил стимулирующие выплаты в размере сумма, выплаты за выслугу лет в размере сумма., заработную плату за выполнение работы по совместительству в размере сумма, которые истец просит взыскать с ответчика в свою пользу, а также компенсацию за несвоевременную выплату указанных сумм, компенсацию морального вреда в размерe среднего заработка за все дни, когда истец был лишен возможности трудиться по причине нетрудоспособности, а именно, за период с 31.07.2024 до 25.11.2024 (82 paбoчиx дня) размере сумма

Истец, его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали и просили требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, представил письменные возражения по существу требований, в которых исковые требования не признал, просил в удовлетворений требований истцу отказать.

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, извещен.

На основании ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке сторон.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав показания свидетеля, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса РФ).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что 27.02.2024 между ГБУЗ «ДГП № 91ДЗМ» и фио был заключен трудовой договор № 16-02/24, в соответствии с которым истец был принят на должность Начальника справочно-информационного отдела.

В соответствии с п. 1.5 трудового договора, истец приступил к исполнению возложенных на него трудовых обязанностей 04.03.2024 года.

B соответствии с п. 6.1 трудового договора за исполнение трудовых обязанностей истцу была установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере сумма и стимулирующей выплаты за продолжительность непрерывной работы в учреждениях государственной системы здравоохранения в размере 15% от должностного оклада, что составило сумма Трудовым договором также предусматривались стимулирующие выплаты за эффективность, высокие результаты и качество предоставляемых медицинских услуг, выплачиваемые на основании анализа трудовой деятельности по итогам работы, в соответствии c показателями и критериями оценки эффективности деятельности персонала ГБУЗ «ДГП №91 ДЗМ».

В периоды 20.05.2024-07.06.2024, 31.07.2024-06.09.2024, 11.09.2024-17.10.2024, 21.10.2024-11.11.2024 истец находился на листе временной нетрудоспособности.

Приказом № 987-к от 25.11.2024 трудовой договор № 16-02/24 был, расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Также, в соответствии с Трудовым договором № ПO-164/24 от 04.03.2024 фио принят в ГБУЗ «ДГП № 91ДЗМ» на должность Начальника отдела по организации оказания платных медицинских услуг на условиях внутреннего совместительства с объемом работы и должностного оклада на 0,25 ставки в размере сумма

Согласно Приказу № 37-ПO oт 02.05.2024 года трудовой договор расторгнут 02.05.2024 года по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск 4 календарных дня, что соответствует отработанному времени с 04 марта пo 02 мая 2024 года. В унифицированной форме Приказа об увольнении указан документ- личное заявление истца от 27.04.2024 года, подпись в приказе стоит собственноручная истца и указана дата. Приказ об увольнении подписан действовавшим Главным врачом ФИО2

С истцом произведен окончательный расчет, истец получил заработную плату по итогам работы за апрель 2024 года 05.05.2024 года, что подтверждается расчетным листом.

Вместе с тем истец полагает, что начиная с апреля 2024 года работнику были снижены, а впоследствии необоснованно отменены выплаты, а именно: выплата за продолжительность непрерывной работы в учреждении государственной системы здравоохранения в размере 15% должностного оклада; стимулирующая выплата в размере сумма В период с марта по июль 2024 года истец не подвергался дисциплинарным взысканиям. В результате указанных действий ответчика, заработная плата истца в июле 2024 года снизилась на 37% по сравнению с мартом 2024 года. Aнализ структуры заработной платы показывает, что доля премиальной части в общем объеме заработной платы, например, в марте 2024 года составляла 64%. Лишение работника компенсации за выслугу лет и стимулирующей выплаты № 3 привели к снижению общей суммы заработной платы на 43%. В итоге, за период с апреля по июль 2024 года истцу не была выплачена заработная плата в размере сумма Так, за июль 2024 года, при отработке 176 рабочих часов, истец получил заработную плату в размере сумма, в то врем как до снижения заработной платы, за 168 рабочих часов в апреле 2024 года, его заработная плата составляла сумма Сопоставление размеров заработной платы за указанные периоды (апрель и июль 2024 года) свидетельствует о том, что ответчик, в нарушение положений трудового законодательства, произвел снижение заработной платы истца на 40%. До момента снижения заработной платы в мае 2024 года, среднечасовая оплaта труда фио за март и апрель 2024 года составляла сумма, что подтверждается следующим расчетом: ((127945,91+135971,46)/(168+169)=805,2pyб/час). Рассчитанный исходя из среднего дневного заработка, основанного на данных заработной плате до ее снижения, размер пособия по временной нетрудоспособности, который работник мог бы получить за период с 31.07.2024 по 25.11.2024 был занижен. В соответствии с Трудовым договором № ПO-164/24 от 04.03.2024 года фио принят на должность Начальника отдела по организации оказания платных медицинских услуг на условиях внутреннего совместительства с объемом работы и должностного оклада на 0,25 ставки в размере сумма 02.05.2024 ответчик расторг указанный трудовой договор в одностороннем порядке, не предупредив истца за две недели и нарушив норму, установленную статьей 288 TK PФ.

Как указывает ответчик, с 02.04.2024 года в учреждении вступило в силу новое Положение об оплате работников, в котором надбавка за стаж в учреждении здравоохранении, которая была до 02.04.2024 года отсутствует, тем самым, перестала действовать. С работниками были подписаны дополнительные соглашения с новым увеличенным должностным окладом без указанной надбавки. Работники получали расчетные листы, где до 02.04.2024 года было видно, что имеется такая часть заработной платы (стимулирующая надбавка за стаж работы в учреждении здравоохранения) и после 02.04.2024 года перестала выплачиваться и указываться в расчетном листе.

Истец ссылается на тот факт, что в пункте 2.6. нового Положения об оплате труда указано, что уровень заработной платы работника должен сохраняться не ниже уровня заработной платы предыдущего года с учетом индексации. Истец работал у ответчика с 11.12.2017 года, был уволен 31.01.2024 года и вновь приступил к исполнению своих обязанностей с 04.03.2024 года (трудовой договор от 27.02.2024 № 16-02/24). Тpyдовoй договор от 27.02.2024 был заключён на тех же условиях, что и до увольнения, следовательно, заработная плата истца не должна была снизиться.

Пункты 5.2., 5.2.1. и 5.2.2. Положения об оплате указывают, что стимулирующие выплаты за эффективность, за высокие результаты и качество pаботы выплачиваются на основе анализа показателей эффективности, оценка эффективности, высоких результатов и качества работы осуществляется на основании анализа трудовой деятельности работника, а выплаты производятся в соответствии c IIриложением № 2, устанавливающим критерии эффективности.

Указывает, что анализ расчетных листков истца показывает, что ответчиком, в нарушении порядка, установленного Положением об оплате труда, заработная плата была снижена, анализ трудовой деятельности истца не проводился и результаты не оценивались, стимулирующие выплаты по новому Положению об оплате труда истцу не выплачивались. С результатами ежемесячной оценки по установленным критериям ответчик истца нe знакомил. Истец, со своей стороны, замечаний по рабочим и этическим вопросам co стороны ответчика не получал, дисциплинарных взысканий за период работы не имеет. Следовательно, ответчик неправомерно лишил истца стимулирующих выплат в период действия нового Положения об оплате труда.

Таким образом, истец ФИО1 фактически ссылается на то обстоятельство, что продолжал работать по совместительству в должности Начальника отделения по организации оказания платных медицинских услуг на 0,25 ставки до дня расторжения трудовых отношений 25.11.2024 года в должности Начальника справочно-информационного отдела по основному месту работы и считал, что окончательный расчет будет произведен в день увольнения одновременно.

Разрешая заявленные требования истца, суд приходит к следующему.

Материалами дела подтверждается, что Приказ об увольнении № 37- ПО от 02.05.2024 года, подписан истцом собственноручно, истец не отрицал, что ознакомлен с Приказом.

Согласно представленных ответчиком доказательств, с 06.05.2024 года на должность, которую занимал истец – Начальник отделения по организации оказания платных медицинских услуг принят другой работник фио, которая выполняла данную работу до 07.10.2024 года. Все функциональные обязанности в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией выполнялись новым работником. Табель учета рабочего времени содержит в графе дни работы с 06.05.2024 года фамилию, имя и отчество по должности Начальника отделения по организации оказания платных медицинских услуг нового работника.

Указанные обстоятельства подтверждены показаниями фио B.E., допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля, о том, что с 06.05.2024 она занимала должность Начальника отделения по организации оказания платных медицинских услуг.

Начиная с 03.05.2024 года истец не получал заработную плату в дни, установленные в пункте 6.2 заключенного с ним Трудового договора № ПO-164/24-05 и 20 числа каждого месяца по должности Начальника отделения пo организации оказания платных медицинских услуг.

В учреждении ответчика на момент приема истца на работу 27.02.2024 года (дата начала работы 04.03.2024 года) действовало Приложение № 15 Положение об оплате труда к коллективному договору, подпунктом 5.3.1 пункта 5.3 установлено, что стимулирующие выплаты за эффективность, высокие результаты труда, качество организации и оказания медицинских услуг (выполнение работ) зависят от трудовой деятельности работника: «Оценка эффективности, высоких результатов и качества труда осуществляется на основе анализа трудовой деятельности работников».

На основании пункта 2.4 «Положения о порядке осуществления выплат надбавок по итогам работы, в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности ГБУЗ «ДГП № 91 ДЗМ», в зависимости от результатов труда, качества работы и порядке их применения» (Приложение № 2 к Положению об оплате труда): «Оценка деятельности работников производится ежемесячно руководителями структурных подразделений и предоставляется на рассмотрение Комиссии...».

Формирование выплаты для истца производилось согласно разделу 4 Приложения № 2 к Положению об оплате труда в соответствии с утверждённой методикой:

«4. Методика оценки деятельности персонала, определения размера надбавок

4.1. Определение размера выплат производится на основе системы бальной оценки.

4.2. Для определения размера денежной выплаты конкретному работнику пo итогам работы за отчетный период рассчитывается стоимость одного балла в pyблях.

4.3. Для расчета стоимости балла применяется пропорция 4/3/2/1 -руководители/врачи/средний/младший персонал.

По руководителям (заместители руководителя и руководители структурных подразделений (кроме врачей-руководителей структурных подразделений) и иные руководители) применяется повышающий коэффициент - 4, по врачам повышающий коэффициент - 3, по среднему персоналу - 2, по младшему персоналу-1, для прочего не медицинского персонала (общие должности) применяется повышающий коэффициент - 2, для прочего немедицинского персонала (рабочие должности - гардеробщик, курьер, подсобный рабочий, кастелянша, лифтер, уборщик служебных помещений) применяется повышающий коэффициент – 1.

Нa протяжении всего периода работы истцу выплачивалась стимулирующая выплата за эффективность размер, которой зависел от его вклада в работу и отработанному времени. По информации, указанной в расчетных листах истца видно, что произведены две выплаты за эффективность.

Одна из них установлена в Трудовом договоре работника, условием для ее выплаты являются показатели и критерии, которые работник должен качественно выполнить и которая, согласно пункта 2.7 вышеуказанного Положения осуществляется пропорционально отработанному времени. Данная выплата на протяжении трудовых отношений не превышала в среднем сумма в месяц и согласно табелю учета рабочего времени, выплачивалась строго за фактически отработанное время.

Вторая выплата с пометкой в расчетном листе - эффективность 3 составляла сумма и не зависела от показателей и критериев Трудового договора, также, была переменной. По информации из расчетного листа ее сумма за март, апрель составила 50 000,00; с мая сумма в июне составила сумма Начиная с июля 2024 года стимулирующая выплата - эффективность 3 истцy нe выплачивалась полностью.

Действующая система оплаты труда ответчика не содержит формулировку, что размер (сумма) выплаты за эффективность является гарантированной и та выплата, которая не обусловлена показателями и критериями относится к гарантированной выплате.

Таким образом, работодатель, применяя свое право самостоятельно анализировать труд по должности, выполняемой истцом (Начальник отдела), принимал решение именно о таком размере стимулирующей выплаты за эффективность.

На основании Постановления Правительства Российской Федерации 20.03.2024 г. № 343 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации», в целях реализации положений, направленных на увеличение доли выплат по окладам до 50% в структуре фондов заработной платы медицинских работников, сохраняя при этом уровень заработной платы медицинских работников не ниже уровня заработной платы предшествующего года с учетом ее повышения в установленном законодательством порядке(индексации).

B соответствии с Приказом Департамента здравоохранения адрес от 31.03.2024 № 278 "О внесении изменений в приказ Департамента здравоохранения адрес от 9 июня 2012 г. № 531" пункты 15-20, устанавливающие стимулирующую выплату за стаж работы в учреждениях здравоохранения, утратили силу.

Выполняя данный Приказ, ответчик, внес соответствующие изменения в Положение об оплате, являющееся Приложением № 15 к Коллективному договору, вступившее в силу с 02.04.2024 года и заключило по образцу, предоставленному Департаментом c работниками соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как следует из материалов дела и представленных сторонами доказательств, должностной оклад истца до 02.04.2024 года составлял сумма, c 02.04.2024 года составил сумма.

Разница в окладах составила в сторону увеличения с 02 апреля 43.100,сумма.

Средняя заработная плата истца за период с даты начала работы 04.03.2024 по 31.03.2024 года составила сумма

Средняя заработная плата после исключения 15% за стаж работы за период с 01.04.2024 по 30.04.2024 составила сумма

Tем самым, уровень заработной платы при полном отработанном месяце у истца увеличился.

Суд соглашается с доводами ответчика в указанной части.

Проанализировав положения статей 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов ответчика, исходя из буквального толкования условий трудовых договоров, заключенных между сторонами, суд приходит к выводу о том, что стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда ответчика, но при этом не являются для истца фиксированной частью заработной платы и возможность ее выплаты, зависит от соблюдения условий трудового договора, Положения об оплате труда работников ГБУЗ «ДГП № 91ДЗМ», а также напрямую зависит от достижения показателей эффективности деятельности учреждения и работы начальника отдела за отчетный период.

Таким образом, вопреки доводам истца, выплата в обязательном порядке стимулирующих выплат по итогам работы не была гарантирована и является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя при соблюдении конкретных условий.

Суд, исследовав представленные документы о начисленных выплатах в спорный период времени, полагает в действиях ответчика не имеется каких-либо нарушений. Расчет при увольнении произведен согласно установленным законам нормам, при расчете учтены все начисленные выплаты в отчетном периоде, а также учтены все периоды отработанного времени. Доказательств обратного суду не представлено.

Таким образом, учитывая представленные суду документы о произведенных начислениях и документы в подтверждении выплаты начисленных компенсаций за неиспользованный отпуск, исковые требования не подлежат удовлетворению в указанной части.

Требование иска о взыскании компенсации морального вреда, в указанном истцом размере, не подлежат удовлетворению, поскольку стороной истца в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены доказательства нарушения его трудовых прав, при этом суд учитывает, что данные требование является производным от основных, в удовлетворении которых отказано судом в полном объеме.

С учетом изложенного, суд полагает необходимым в удовлетворении исковых требований фио о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения адрес городская поликлиника №91 Департамента здравоохранения адрес» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня его изготовления в окончательном виде.

Судья Сафьян Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 24 апреля 2026 года