Решение по делу № 2-499/2025 от 25.09.2025 | Няганский городской суд (Ханты-Мансийский автономный округ-Югра)

Категория дела О признании незаконным бездействии Гражданское Отклонено

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<ФИО> обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании бездействия незаконным, обязании совершить действия, о взыскании морального вреда, судебной неустойки.

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Истец просит признать бездействие ответчика по зачислению в кадровый резерв незаконным. В нарушение Стандарта, который ответчик обязан выполнять в силу ст. 22 ТК РФ, ответчиком кроме запроса мотивационного

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

При таких обстоятельствах, факт нарушения трудовых прав Истца, как и факт бездействия Ответчика, опровергаются. Исковые требования не подлежат удовлетворению.

Резолютивная частьитоговое решение суда

В удовлетворении исковых требований <ФИО> к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании бездействия незаконным, обязании совершить действия, о взыскании морального вреда, судебной неустойки – отказать.

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Дело №

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дата. г.Нягань

Няганский городской суд ХМАО – Югра в составе председательствующего судьи Басковой Л.В.

При секретаре Шихрагимовой Г.Р.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании бездействия незаконным, обязании совершить действия, о взыскании морального вреда, судебной неустойки

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании бездействия незаконным, обязании совершить действия, о взыскании морального вреда, судебной неустойки.

Истец просит признать бездействие ответчика по зачислению в кадровый резерв незаконным.

Обязать ответчика совершать действия по проведению мероприятий и изданию приказа о включении ФИО1 в кадровый резерв.

Взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000руб.

Взыскать судебную неустойку в размере 5000руб. за каждый день неисполнении решения суда, вступившего в законную силу по день фактического исполнения.

Требования мотивировал тем, что дата был принят на работу в ООО «РН-Бурение» (далее работодатель или ответчик), на участок производственного обеспечения <адрес> на должность старшего кладовщика, вахтовым методом работы, в соответствии с приказом № от дата, трудовым договором 119№ от дата, является материально-ответственным лицом по договору о полной коллективной материальной ответственности № от дата (далее КМОЛ), а также по договору о полной индивидуальной материальной ответственности № от дата (далее ИМОЛ).

дата он подал заявление о включении в кадровый резерв самовыдвижением на мастера УПО БПО, предусмотренное п.4.2.1.4. Стандарта № внутренний кадровый резерв (далее Стандарт) на которое получен ответ, что заявление принято и о результатах рассмотрения будет сообщено дополнительно.

дата ему стало известно о начале приема заявлений о включении во внутренний кадровый резерв и соответствующие заявление самовыдвижением были им направлены по корпоративной электронной почте.

дата по запросу по корпоративной электронной почте им был заполнен и отправлен мотивационный опросник, предусмотренный п.4.2.2.2., и п.4.2.2.3. Стандарта.

дата он получил уведомление, что о проведении каждого из этапов отбора будет сообщено дополнительно в виде рассылки для всех кандидатов в кадровый резерв. Проведение первого этапа отбора запланировано не ранее дата В ответ на которое попросил о взаимодействии через личную электронную почту. С этого момента ответчик никакого взаимодействия с ним не осуществлял.

дата он подал заявление о включении в кадровый резерв на начальника БПО предусмотренное п.4.2.1.4. Стандарта, на которое получен ответ, что заявление принято, о результатах рассмотрения будет сообщено дополнительно.

дата по причине отсутствия действия со стороны ответчика предусмотренного Стандартом, он подал заявление о предоставлении документов получил ответ согласно которому реализуются мероприятия по внедрению обозначенных Компанией подходов в целях их последующей реализации при формировании кадрового резерва на дата и последующие годы.

дата он направил запрос разъяснения, который остался без ответа.

В нарушение Стандарта, который ответчик обязан выполнять в силу ст. 22 ТК РФ, ответчиком кроме запроса мотивационного опросника никакое взаимодействие с ним не осуществлялось.

Процедуры отбора и оценочные мероприятия по включению его в кадровый резерв, предусмотренные разделами 4.2., 4.3., 4.4. Стандарта не выполнялись, письменное информирование об этапах проведения оценки и отбора не осуществлялось, чем нарушены его права в том числе предусмотренные ст. 62 ТК РФ, так как документы связанные с процессом включения в кадровый резерв ответчиком по запросу не предоставлены.

Совместно со Стандартом подлежат применению локальные нормативные акты ответчика:

Стандарт Компании «Политика построения системы кадрового резерва Компании» №, введенный в действие в Обществе Приказом от дата №.

Стандарт Компании «Оценка и развитие персонала по компетенциям» №, введенный в действие в Обществе Приказом от дата №.

Стандарт Компании «Организация обучения персонала» №, введенный в действие в Обществе Приказом от дата №.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушены трудовые права, чем безусловно причины моральные и нравственные страдания, которые заключаются в необходимости судебной защиты трудовых прав, трату времени и денег на поездки в суд, подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую он оценивает в 50 000 руб.

КС РФ в постановление от 14.11.2024 N 52-П подтвердил возможность присуждения судебной неустойки по ч.3 ст.206 ГПК РФ в трудовых спорах по неденежным обязательствам.

С целью стимулирования исполнения судебного решения подлежит взысканию судебная неустойка по ст. 206 ГПК РФ в размере 5000 р. в день за каждый день неисполнение решения суда, вступившего в законную силу по дату фактического исполнения в части неденежного обязательства.

Судебная неустойка в меньшем размере не будет являться мотивацией исполнения решения суда.

дата истец увеличил исковые требования.

Просит признать опросник кадрового потенциала недействительным (незаконным) и не подлежащим применению для оценки ФИО1

Признать приказ № от дата с приложениями недействительным (незаконным) и не подлежащим применению.

дата истец увеличил исковые требования.

Просит признать письмо № от дата недействительным (незаконным) и не подлежащим применению.

Признать отсутствие целевой позиции мастера участка недействительным.

Обязать ответчика совершать действия, по оценке ФИО1, по методике, предусмотренной локальными нормативным актами ответчика.

дата истец увеличил исковые требования.

Просит признать не допуск ко второму этапу отбора в кадровый резерв не обоснованным и незаконным.

дата истец увеличил исковые требования.

Просит признать приказ работодателя от дата № незаконным.

Признать регламент бизнес –процесса № внутренний кадровый резерв не действительным в части ограничивающей возможности работникам отнесенных к категории рабочих принят участие в кадровом резерве.

Обязать ответчика совершить действие по внесению изменений в Регламент бизнес-процесса № внутренней кадровый резерв, позволяющий работникам отнесенных к категории рабочих принимать участие в кадровом резерве на позиции третьего эшалона управления.

Взыскать судебную неустойку в размере 5000р. В день за каждый день неисполнения решения суда вступившего в законную силу по дату фактического исполнения.

В судебное заседание истец не явился, был надлежащим образом уведомлен о времени и месте судебного разбирательства.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что Ответчик с заявленными исковыми требованиями не согласен, считает их незаконными и необоснованными по следующим основаниям.

На основании трудового договора от дата №, Истец состоит в трудовых отношениях с Ответчиком, занимает должность старшего кладовщика участка производственного обеспечения № Базы производственного обеспечения Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» <данные изъяты>

дата на основании приказа от дата № на всех работников Ханты-Мансийского филиала Ответчика по электронной почте была направлена информационная рассылка о начале формирования внутреннего кадрового резерва 2 и 3 эшелонов.

дата Истец в порядке самовыдвижения обратился с заявлением к Ответчику о включении в кадровый резерв третьего эшелона управления для замещения целевой позиции «мастер УПО БПО».

дата в адрес Истца направлено письмо о принятии его кандидатуры к рассмотрению.

дата Истец также в порядке самовыдвижения заявился на целевую позицию «начальник Базы производственного обеспечения (<данные изъяты>

Порядок включения работников Ответчика в кадровый резерв регламентирован Стандартом Ответчика «Внутренний кадровый резерв ООО «РН-Бурение» № (Стандарт), согласно которому внутренний кадровый резерв Общества создается, среди прочего, в целях обеспечения компетентным, результативным и мотивированным на развитие работникам Общества возможности карьерного роста в Обществе (п.3.1.2 Стандарта).

Выдвижение кандидатов во внутренний кадровый резерв происходит, в том числе, путем самовыдвижения (п.3.2.7 Стандарта), соответственно, заявления Истца соответствуют требованиям Стандарта.

В соответствий с п. 3.2.6 Стандарта в качестве кандидатов во внутренний кадровый резерв рассматриваются работники, занимающие следующие позиции:

Резерв на позиции третьего эшелона управления: Начальники отделов, служб, главные специалисты филиалов Главные, ведущие специалисты

(в тл. молодые специалисты) филиала

Начальники цехов Мастера, помощники мастера

Мастера Помощники мастера, рабочие.

Истец занимает должность старшего кладовщика, которая относится к категории «рабочие» на основании «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР)», утвержденного Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367, ввиду чего кандидатура Истца может рассматриваться только на целевую позиции «Мастер». На целевую позицию начальника БПО лицо, занимающее должность категории «рабочие», рассматриваться не может.

В соответствии с п.3.2.10 Стандарта, в рамках первого этапа отбора определяется уровень мотивации кандидата к развитию и его способность анализировать различного рода бизнес-информацию. В качестве инструментов отбора применяются мотивационный опросник и тест способностей.

Во исполнение данного положения дата по электронной почте в адрес Истца был направлен запрос о заполнении мотивационного опросника. Скан-копию заполненного мотивационного опросника Истец направил Ответчику по электронной почте дата.

дата по электронной почте ФИО1 был проинформирован о том, что о проведении каждого из этапов отбора он будет уведомлен дополнительно в виде рассылки для всех кандидатов в кадровый резерв, и о том, что проведение первого этапа отбора запланировано не ранее дата

В дата адрес Ответчика поступило письмо ПАО «НК «Роснефть» от дата № «О работе с кадровым резервом Компании в дата», согласно которого Ответчик, как Общество Группы ПАО «НК «Роснефть» (ОГ), обязан обеспечить цикл формирования кадрового резерва 2 и 3 эшелонов ОГ в дата в строгом соответствии с методологией, представленной в приложении 1 к указанному письму в срок до дата.

Таким образом, с дата Ответчик при формировании кадрового резерва на дата стал руководствоваться методологией.

Письмом от дата № до Истца была доведена информация о новых подходах к формированию кадрового резерва на дата и последующие годы в Обществах группы, согласно которым принципы и сроки проведения каждого этапа изменены. Истец также был проинформирован, что его заявление по-прежнему находится в работе, актуальная информация будет доведена до него в рабочем порядке, однако Истец продолжил направлять в адрес Ответчика запросы с требованием направить в его адрес приказ о его зачислении в кадровый резерв.

Согласно методологии, первым шагом 1 этапа отбора кандидатов является оценка подчиненных по критериям «результативность» и «управленческие компетенции», то есть заполнение руководителями опросника кадрового потенциала (ОКП) на подчиненных работников. По результатам заполнения ОКП работнику присваивается предварительный ранг по матрице кадрового потенциала. В соответствии с методикой формирования кадрового резерва кандидатами в кадровый резерв являются работники, вошедшие в квадрат потенциала от 1 до 4 уровня включительно. Следующим шагом является проведение оценки кандидатов в кадровый резерв в срок до дата. Проведение кадровых комитетов запланировано в срок до дата. с целью согласования финальных списков резервистов на целевые позиции.

С учетом указанного порядка, руководителем Истца - начальником участка <данные изъяты> ФИО был заполнен ОКП на Истца. По результатам подсчета баллов Истцу присвоен уровень 9, не соответствующий требованиям для включения в перечень кандидатов в кадровый резерв 3 эшелона. Таким образом, уже на данном этапе проведение дальнейших мероприятий в отношении кандидатуры работника в соответствии с установленной методологией не представляется возможным.

Также обращаем внимание суда, что кадровый резерв Ответчика формируется в соответствий с утвержденными целевыми позициями (раздел 3.2, таблица 14 Стандарта).

В соответствии с приказом Ответчика от дата №, в целях формирования кадрового резерва, во исполнение ранее указанного письма Компании от дата, утверждены целевые позиции 2 и 3 эшелонов кадрового резерва Ответчика. Согласно Приложениям № 1 и 2 к данному приказу, должности начальника БПО и мастера отсутствуют среди целевых позиций, что означает, что кадровый резерв на данные позиции не формируется.

Из вышеизложенного следует, что в настоящее время процесс формирования кадрового резерва не завершен, проводятся процедуры в соответствии с методикой формирования кадрового резерва для последующего согласования финальных списков резервистов на целевые позиции. Включить Истца в кадровый резерв по окончанию данных процедур невозможно по причине несоответствия ФИО1 требованиям для включения в перечень кандидатов в кадровый резерв 3 эшелона в соответствии с предоставленным в отношении Истца ОКП, а также в целом отсутствия целевых позиций резервистов, на которые потенциально мог рассматриваться Истец.

В силу ст. 237. ТК РФ возмещению подлежит моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Как следует из указанного выше обоснования, отсутствуют основания для признания прав Истца нарушенными.

В силу ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований. В Постановлении Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 года №104 под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага.

В соответствие п.30 Постановления Пленума ВС РФ от 15.11.2022 № 335, при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Истцом не представлены доказательства соразмерности требования в 50 000 рублей к нарушению, которое, по мнению Истца, допущено Ответчиком.

Положения ст.206 ГПК применимы для случаев принятия судом решений, обязывающих ответчика совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм.

Как указано ранее, отсутствуют основания для признания прав Истца нарушенными, и, соответственно, для удовлетворения требования об обязании Ответчика совершить действия по проведению мероприятий и изданию приказа о включении Истца в кадровый резерв, ввиду чего требование о взыскании судебной неустойки удовлетворению не подлежит.

Заявлением от дата Истец увеличил исковые требования, в которых просит признать незаконным приказ Ответчика от дата № о введении в действие Регламента бизнес-процесса Ответчика «Внутренний кадровый резерв»1 (Регламент), а также Регламент не действительным в части ограничивающей возможности работникам, отнесенным к категории рабочих, принять участие в кадровом резерве, обязать ответчика совершить действие по внесению изменений в Регламент, взыскать судебную неустойку.

Ответчик не согласен с указанными требованиями.

Дела об обжаловании локальных нормативных актов работодателя не относятся к индивидуальным трудовым спорам (гл. 61 ТК, постановление Пленума ВС РФ от 25.12.2018 №50).

Как указала судебная коллегия в апелляционном определении от дата, рассматривая вопрос о принятии иска с аналогичными требованиями, «предмет и основания заявленного иска свидетельствуют о наличии между ФИО1 и работодателем неурегулированных разногласий по поводу изменений локального нормативного акта, что свидетельствует о коллективном трудовом споре, порядок разрешения которого предусмотрен главой 61 Трудового кодекса Российской Федерации». Таким образом, заявленные Истцом дополнительные требования не подлежат рассмотрению в рамках настоящего индивидуального трудового спора.

Кроме того, условие о возможности включения работника в кадровый резерв не является существенным условием трудового договора, не относится к обязательным условиям трудовой деятельности работника, регулируемым трудовым законодательством РФ (для коммерческих предприятий). Работодатель вправе вносить изменения в локально-нормативные документы (ЛНД), регулирующие кадровый резерв без предварительного уведомления работников, что подтверждает его право на управление внутренними процессами в целях рационального распределения трудовых ресурсов. Кадровая политика - прерогатива работодателя, при этом, изменения, вносимые в ЛИД, не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Мероприятия по формированию кадрового резерва представляет собой исключительную инициативу работодателя, которая осуществляется в рамках его полномочий. Работодатель имеет право самостоятельно распоряжаться кадровым резервом, определять ключевые позиции резервистов.

В рамках Регламента работодатель определяет категории работников, в отношении которых он считает целесообразным проводить мероприятия по формированию кадрового резерва. Такая возможность предусмотрена как в Регламенте до внесения в него изменений, так и в Регламенте действующей редакции.

И Регламентом от дата (раздел 2.1), и Стандартом «О внутреннем кадровом резерве» от дата (раздел 3.2) предусмотрено, что работодатель формирует необходимый и достаточный перечень Целевых позиций, для которых целесообразна подготовка внутреннего Кадрового резерва, ввиду чего любая категория работников, включая категорию «мастер», может быть как включена из целевых позиций, так и исключена.

Указанные решения Ответчика основываются исключительно на потребностях бизнеса, с учетом производственного плана определяется потенциальная потребность в квалифицированных специалистах по спектру определенных должностей и, соответственно, перечень резервистов на указанные позиции.

Ответчик полагает требования Истца незаконными, не подлежащими удовлетворению.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст.37 Конституции РФ каждый в Российской Федерации имеет право на труд.

В соответствии с главой 1 ТК РФ трудовые отношения регулируются трудовым законодательством.

Из материалов дела следует, что дата между обществом с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» и ФИО1 был заключен трудовой договор №

ФИО1 был принят в должность старшего кладовщика Участка производственного обеспечения <данные изъяты> ООО «РН-Бурение».

Ему установлена тарифная ставка 153руб.36коп. /в час.

<данные изъяты> были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору от <данные изъяты> №

дата. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, изменен п.5.1 раздела 5 «Оплата труда и материальное стимулирование».

- тарифная ставка 171,46рублей в час;

- районный коэффициент в заработной плате 1,7;

- процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местности с особыми климатическими условиями в размере 50%.

В судебном заседании установлено, что Истец просит: признать опросник кадрового потенциала недействительным (незаконным) и не подлежащим применению для оценки ФИО1

Признать приказ № от дата с приложениями недействительным (незаконным) и не подлежащим применению.

Признать письмо № от дата недействительным (незаконным) и не подлежащим применению.

Признать отсутствие целевой позиции мастера участка недействительным.

Признать приказ работодателя от дата № незаконным

Взыскать судебную неустойку.

Предмет и основания заявленного иска свидетельствуют о наличии между ФИО1 и работодателем неурегулированных разногласий по поводу изменений локальных нормативных актов, что свидетельствует о коллективном трудовом споре, порядок разрешения которого предусмотрен главой 61 Трудового кодекса Российской Федерации.

Действующим Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что разрешение трудовых споров между работниками и работодателем возможно в порядке индивидуальных трудовых споров (глава 60 Трудового кодекса Российской Федерации) либо в порядке коллективных трудовых споров (глава 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 1 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации).

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (часть 2 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 398 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (часть 1 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (часть 2 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (часть 4 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом истцом не соблюден обязательный порядок примирительных процедур, не соблюден установленный законодательством порядок разрешения коллективного трудового спора.

Требования подлежат оставлению без рассмотрения.

Кроме этого истец просит : признать бездействие ответчика по зачислению в кадровый резерв незаконным.

Обязать ответчика совершать действия по проведению мероприятий и изданию приказа о включении ФИО1 в кадровый резерв

Признать не допуск ко второму этапу отбора в кадровый резерв не обоснованным и незаконным

дата ФИО1 в порядке самовыдвижения обратился с заявлением к Ответчику о включении в кадровый резерв третьего эшелона управления для замещения целевой позиции «мастер УПО БПО».

дата в адрес Истца направлено письмо о принятии его кандидатуры к рассмотрению.

дата Истец также в порядке самовыдвижения заявился на целевую позицию «начальник <данные изъяты>

ФИО1 занимает должность старшего кладовщика, которая относится к категории «рабочие» на основании «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР)», утвержденного Постановлением Госстандарта РФ от дата №, ввиду чего кандидатура Истца может рассматриваться только на целевую позиции «Мастер». На целевую позицию начальника БПО лицо, занимающее должность категории «рабочие», рассматриваться не может.

В соответствии с п.дата Стандарта, в рамках первого этапа отбора определяется уровень мотивации кандидата к развитию и его способность анализировать различного рода бизнес-информацию. В качестве инструментов отбора применяются мотивационный опросник и тест способностей.

В дата в адрес Ответчика поступило письмо ПАО «НК «Роснефть» от дата № «О работе с кадровым резервом Компании в дата» (приложение 9), согласно которого Ответчик, как Общество Группы ПАО «НК «Роснефть» (ОГ), обязан обеспечить цикл формирования кадрового резерва 2 и 3 эшелонов ОГ в дата в строгом соответствии с методологией, представленной в приложении 1 к указанному письму в срок до дата.

Таким образом, с дата года Ответчик при формировании кадрового резерва на дата стал руководствоваться методологией, представленной в приложении № к настоящим возражениям.

Согласно методологии, первым шагом 1 этапа отбора кандидатов является оценка подчиненных по критериям «результативность» и «управленческие компетенции», то есть заполнение руководителями опросника кадрового потенциала (ОКП) на подчиненных работников (стр.7 приложения Ш 10). По результатам заполнения ОКП работнику присваивается предварительный ранг по матрице кадрового потенциала (стр.9). В соответствии с методикой формирования кадрового резерва кандидатами в кадровый резерв являются работники, вошедшие в квадрат потенциала от 1 до 4 уровня включительно. Следующим шагом является проведение оценки кандидатов в кадровый резерв в срок до дата Проведение кадровых комитетов запланировано в срок до дата. с целью согласования финальных списков резервистов на целевые позиции.

Руководителем Истца - начальником участка <данные изъяты> ФИО был заполнен ОКП на Истца. По результатам подсчета баллов Истцу присвоен уровень 9, не соответствующий требованиям для включения в перечень кандидатов в кадровый резерв 3 эшелона.

Таким образом, в отношении ФИО1 проведение дальнейших мероприятий в отношении кандидатуры работника в соответствии с установленной методологией не представляется возможным.

Таким образом требования истца о признании бездействие ответчика по зачислению в кадровый резерв незаконным,

Признать не допуск ко второму этапу отбора в кадровый резерв не обоснованным и незаконным, не подлежат удовлетворению.

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ, подпункта 8 п.1 ст.333.20 НК РФ если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика пропорционально удовлетворенной части исковых требований исходя из той суммы, которую должен был уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины.

Истцу в удовлетворении исковых- требований отказано, он освобожден от уплаты госпошлины.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-198ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании бездействия незаконным, обязании совершить действия, о взыскании морального вреда, судебной неустойки – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры через Няганский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено дата.

Судья Баскова Л.В.

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →