Изготовлено в окончательной форме 15 июля 2025 года

51RS0021-01-2025-000052-27

Дело №2-304/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 июля 2025 года ЗАТО г. Североморск

Североморский районный суд Мурманской области в составе:

председательствующего судьи Федун Н.В.

при секретаре Сильченко Т.К.,

с участием истца ФИО3,

прокурора Матвеевой Е.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «КАШТАН» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «КАШТАН» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование исковых требований указал, что между ним и ООО «Каштан» *** года был заключен трудовой договор № ***, в соответствии с которым он по совместительству выполнял трудовую функцию *** и другие, определенные генеральным директором общества ФИО4 обязанности, за что был установлен оклад в размере *** рублей, районный коэффициент 1,5 и полярная надбавка. Основным местом его работы является ПАО «Ростелеком».

В производстве Североморского районного суда Мурманской области находилось гражданское дело № 2-2501/2024 по иску ФИО5 к ФИО3 о взыскании алиментов на содержание супруги, в ходе рассмотрения которого представителем ФИО3 был получен приказ № *** от *** года о прекращении трудового договора № *** от *** года в связи с истечением срока трудового договора. Однако, согласно справки СЗВ-ТД, представленной директором предприятия, договор был расторгнут по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), при этом заявление об увольнении истец не писал. Кроме того, в ходе рассмотрения указанного дела было установлено, что он выполнял трудовую функцию и поручения директора и после прекращения трудового договора. Также, как следовало из представленных в суд расчетных листков за период с января 2021 г. по октябрь 2022 г. ему начислялась заработная плата, которая, согласно пояснений в ходе рассмотрения дела генерального директора ООО «Каштан» и ФИО5, была получена последней в виде наличных денежных средств по ведомостям, согласно п. 7.1. трудового договора по устной договоренности, что, по мнению истца, не соответствует действительности.

В целях защиты своих трудовых прав истец обратился в прокуратуру г. Североморска и Государственную инспекцию труда по Мурманской области, где ему был разъяснен порядок обращения в суд. Поскольку приказ об увольнении истцом был получен только 11 декабря 2024 года, срок подачи иска до 13 января 2025 года включительно, так как 12 января 2025 года выходной день.

Полагает, что указание в трудовом договоре о том, что он является срочным, является сфальсифицированным, в трудовой договор в нарушение положений ст. 59 Трудового кодекса РФ, не были включены обязательные условия об обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора, не указаны размер установленного районного коэффициента, процентной надбавки. В нарушение требований ст. 79 Трудового кодекса РФ его не уведомили в трёхдневный срок о прекращении трудового договора с истечением срока его действия, акт об отказе работника от подписания приказа об увольнении или письменного уведомления по почте ему также не направлялось, что является нарушением требований ч.2 ст. 84 Трудового кодекса РФ.

С учетом изложенного, ссылаясь на нормы Трудового кодекса РФ, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать приказ ООО «Каштан» № *** от *** г. об увольнении ФИО3 незаконным, обязать ответчика отменить указанный приказ и восстановить его на работе в прежней должности с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула в размере среднемесячного заработка с 01.11.2022 г. по 25.06.2025 с учетом индексации; взыскать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за период 2021-2024 г.г., а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Истец ФИО3 и его представитель ФИО6 в ходе рассмотрения дела в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнений поддержали, истец пояснил, что в период с 2018 г. по настоящее время трудоустроен по основному месту работы в ПАО «Ростелеком» в должности начальника цеха эксплуатации сетей операторов связи беспроводных сетей Центра эксплуатации. Его бывшая супруга ФИО5 является учредителем ООО «Каштан» (кафе «Чарли»), в котором ее отчим – ФИО4 работает директором. В 2021 году ввиду ковидных ограничений супруга предложила ему трудоустроиться к ответчику на должность системного администратора по внешнему совместительству, с целью получения субсидий и грантов от государства в поддержку малого и среднего предпринимательства. 11 января 2021 года с ООО «Каштан» им был заключен трудовой договор № 13 на неопределенный срок. О том, что данный договор содержит указание на заключение его на период с 11.01.2021 по 31.10.2022 ему известно не было, о таких условиях на момент подписания им трудового договора, он не помнит. Второй экземпляр трудового договора в период развода им был утрачен. Работал он удаленно, в свободное от основной работы время: вечернее время в будние дни, выходные дни, обеденные перерывы по основному месту работы. Работа носила стихийный характер, то тишина, то по 2-3 происшествия в неделю требующего его повышенного внимания. Выезды по месту нахождения кафе «Чарли» носили редкий характер, вся работа производилась удаленно: обновление систем, переустановка драйверов, мониторинг работы программ и систем. В силу занимаемой должности в ООО «Каштан» ему были известны пароли и доступы сотрудников общества. Практически все распоряжения директор давал в устном порядке или по телефону, в том числе и после расторжения трудового договора в октябре 2022 года, в связи с чем он полагал и полагает, что работает в ООО «Каштан». Доступ к серверу ему был ограничен только в декабре 2024 года. В конце октября 2022 года он находился в отпуске в Санкт-Петербурге (Шушары), вернулся в г. Североморск и вышел на работу по основному месту работы в ноябре 2022 года. О том, что в отношении него производились отчисления в Пенсионный фонд и в налоговую инспекцию, а также о получении его супругой за него заработной платы, ему известно не было до момента, когда данная информация была установлена в ходе рассмотрения гражданского дела №2-2501/2024 по иску ФИО5 о взыскании с него алиментов на содержание бывшей супруги. О том, что истекает срок действия трудового договора, работодатель его в установленный срок не уведомил, с приказом об увольнении должным образом его не ознакомили и в его адрес не направили. С октября по 10 ноября 2022 он занимался покупкой и доставкой бытовой техники в кафе, также в декабре 2022 осуществлял заказ оборудования для кафе. Летом 2023 года проведена замена оборудования по его инициативе, уход от арендных платежей за использование оборудования провайдера, а также были перенесены и вновь организованы рабочие места в связи с увеличением объема работ, обновлено программное обеспечение. В декабре 2023 произведен ремонт и настройка оборудования широкополосного доступа в кафе, а также восстановлены сервисы VATs и Ip-tv после сбоя маршрутизатора в кафе. Кроме того, периодически осуществлял закупку продуктов для нужд предприятия. Полагает, что факт его работы до настоящего времени в ООО «Каштан» подтверждает переписка с директором ФИО4 в мессенджере от июня 2023 г., сентября 2023 г., декабря 2023 г.

Также пояснил, что после трудоустройства он интересовался у ФИО5 вопросом выплаты заработной платы, на что супруга ответила, что у них «тяжелые времена», после по вопросу выплаты заработной платы он ни к супруге, ни к директору ООО «Каштан» не обращался, полагая, что все идет в семейный бюджет и семейный бизнес, в последующем забыл о своем официальном трудоустройстве. В период работы заявлений на предоставление отпусков или о выплате компенсации за неиспользованный отпуск не писал.

Указал, что согласно п.7.1 предоставленного ответчиком трудового договора его заработная плата перечисляется супруге ФИО5 по соглашению сторон. Отметил, что указанное соглашение отсутствует, а перечисление денежных средств третьему лицу по устной договоренности не предусмотрено трудовым законодательством. Представленные платежные ведомости о выплате заработной платы за период с января 2021 года по октябрь 2022 года полагал также сфальсифицированными, поскольку из пояснений ФИО5 усматривается, что она получила все денежные средства от своего отчима ФИО4 после приезда из отпуска в ноябре 2022 года и не могла в них расписаться в указанные в них даты.

Представитель ответчика ФИО6, принимавший участие в судебном заседании посредством видеоконференцсвязи до перерыва, приказ №1/1 от 31.10.2022 г. о назначении комиссии по факту отказа в ознакомлении с приказом об увольнении и акт № 1 от 31.10.2022 г. также полагал сфальсифицированными, так как в ходе рассмотрения дела № 2-2501/2024 директор ООО «Каштан» ФИО4, будучи допрошенным в качестве свидетеля, пояснил суду, что акт об отказе ФИО3 в ознакомлении с приказом о прекращении трудового договора не создавалось, по почте или иным образом приказ истцу не направлялся. В ходе рассмотрения спора ответчик пояснил, что все документы созданы в день, указанный в самих документах.

Кроме того, в ходе проверки Государственной инспекцией труда МО по обращению ФИО3 21.01.2025, было также выявлено нарушение ответчиком ч.6 ст. 66.1 Трудового кодекса РФ, так как работодатель самостоятельно, без уведомления истца, внес изменения в декабре 2024 года в сведения о трудовой деятельности истца, предоставленных в Фонд социального страхования РФ, изготовив оспариваемый приказ.

Представитель ответчика ООО «Каштан» ФИО4, принимавший участие в судебном заседании до перерыва, с заявленными исковыми требованиями не согласился по доводам, изложенным в возражениях, согласно которых ФИО3 работал в должности *** в период с *** года по 31 октября 2022 года на основании срочного трудового договора, трудовые отношения с истцом прекращены в связи с истечением срока трудового договора. Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица ФИО3 об увольнении 31 октября 2022 года переданы в установленном порядке по форме СЗВ-ЕД в ПФР в тот же день. При этом, отметили, что основным местом работы истца в период с *** года по 31 октября 2022 года являлось ПАО «Ростелеком». В связи с тем, что истец отказался ознакомиться с приказом об увольнении, на основании приказа директора ООО «Каштан» № 1/1 от 31 октября 2022 г. была сформирована комиссия, которая актом № 1 от 31 октября 2022 года засвидетельствовала данный факт в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ. Указал, что вопрос прекращения трудового договора в связи с окончанием срока его действия обсуждался с ФИО3 по телефону, поскольку в конце октября он находился в отпуске за пределами Мурманской области, на тот момент у них были хорошие семейные взаимоотношения, истец сказал, чтобы мы этот вопрос разрешили самостоятельно, в связи с чем было принято решение ознакомление с приказом об увольнении оформить как отказ работника в его ознакомлении, о чем и был составлен акт, поскольку фактически ФИО3 отказался в его ознакомлении.

Кроме того, поскольку с момента увольнения ФИО3 прошло уже более 2 лет, в суд с иском он обратился лишь 11 января 2025, то есть по истечении установленных законом сроков исковой давности по заявленным им исковым требованиям, просили применить последствия пропуска истцом срока исковой давности.

Также в ходе рассмотрения дела представитель ответчика ФИО4 дополнительно пояснил, что ФИО3 на момент трудоустройства в ООО «Каштан» являлся мужем его падчерицы ФИО5, между ним и истцом сложились доверительные отношения. Все документы при трудоустройстве оформляла его супруга ФИО1., которая *** года скончалась. Истцу было достоверно известно о срочном характере трудового договора, с ним обговаривались все условия, работу *** истец выполнял по совместительству, по удаленному доступу. Также истец был уведомлен о том, что с января 2023 года ООО «Каштан» заключает договор с ООО «Компания «Тензор» с удаленной поддержкой системного администратора, и необходимость в должности *** в самом Обществе отпадет. В штатное расписание было внесено изменение об исключении данной должности из штата.

31 октября 2022 года соответствующие сведения об увольнении истца по форме СЗВ-ЕД переданы в Пенсионный фонд, с этого же времени отчисления в отношении истца не производились. Не оспаривал, что копия приказа об увольнении от *** и акт *** в адрес истца не направлялись, поскольку ФИО3 в тот момент приходился ему зятем, о данных документах ему было известно. Также отметил, что поскольку сведения в Пенсионный фонд в части указания причины увольнения были внесены ошибочно, в настоящее время обществом поданы откорректированные сведения в отношении истца.

С момента увольнения никакой трудовой функции системного администратора ФИО3 в ООО «Каштан» не выполнял, поскольку обществом заключены договора на оказание услуг ***. По вопросу невыплаты заработной платы, как в период действия трудового договора, так и после его прекращения истец не обращался, как и не обращался с вопросами о том, почему ему не дают поручения относительно его трудовой функции в ООО «Каштан», каких-либо заявлений не писал. Относительно доводов истца о выполнении им трудовой функции в ООО «Каштан» в 2023 году пояснил, что в указанный период имели место массовые отключения сети по Мурманской области, о чем оператор сети ПАО «Ростелеком» прислал извещение, а также имел место обрыв кабеля, в связи с чем была подана заявка оператору, поломка была устранена мастером ПАО «Ростелеком» без участия ФИО3

Третье лицо, не заявляющая самостоятельных требований относительно предмета спора, ФИО5, являющаяся учредителем ООО «Каштан», в судебном заседании до перерыва с заявленными требованиями истца не согласилась, поддержала доводы, приведенные представителем ответчика ФИО4, пояснила, что бизнес на протяжении 20 лет принадлежит ее родителям, она с сестрой им помогали, в 2021 году возникла необходимость в ***, в связи с чем ее супругу ФИО3 было предложено заключить срочный трудовой договор по внешнему совместительству на срок по 31.10.2022. После прекращения действия договора истец ни дня не проработал в ООО «Каштан»; программы, используемые в работе кафе с 2023 года, обслуживаются системными администраторами в рамках заключенных договоров. Истец изредка приходил в кафе поесть, трудовую функцию не выполнял. С 10 мая 2024 года она с истцом фактически не проживает, до 20 августа 2024 года находилась в г. Пятигорск, в этот период истец проживал в ее квартире, по возвращению из отпуска подала на развод, все личные вещи и документы из квартир истец вывез самостоятельно. Не оспаривала, что согласно условий срочного трудового договора истца, получала заработную плату за ФИО3, поскольку он считал данный доход не значительным и не считал нужным за ним приезжать в ООО «Каштан». Свои подписи в ведомостях о получении заработной платы и акте от 31.10.2022 года не оспаривала. Также указала, что в период прекращения действия срочного трудового договора, они как супруги этот вопрос обсуждали, о том, что истец был уволен в связи с истечением действия срочного трудового договора ему было известно, о чем свидетельствует его не заинтересованность в данной работе и обращения в органы прокуратуры и трудовой инспекции лишь после прекращения брачных отношений и взыскания с него алиментов на ее содержание.

Выслушав лиц, участвующих в деле, опросив свидетеля ФИО2, исследовав материалы дела, обозрев материалы гражданского дела № 2-2501/2024, № 2-3608/2024, надзорное производство № 1183ж-2024, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы 1, 2, 3 и 5 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора, в том числе с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с лицами, поступающими на работу по совместительству.

В силу ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе, истечение срока трудового договора.

В пунктах 13,14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости. В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту основной работы, так и в других организациях в свободное от основной работы время, о работе по совместительству между работником и работодателем должен быть оформлен трудовой договор.

Как установлено судом и подтверждается материалами гражданского дела, истец ФИО3 и ФИО5 состояли в браке с *** по ***, от данного брака имеют двоих несовершеннолетних детей.

ФИО5 является учредителем ООО «Каштан», генеральным директором и главным бухгалтером которого является её отчим ФИО4

ФИО3 с 2018 года и по настоящее время работает в ПАО «Ростелеком», с *** на должности ***, что является основным местом его работы.

*** года между истцом ФИО3 и ООО «Каштан» был заключен трудовой договор № ***, согласно которого ФИО3 был принят на работу в общество на должность *** на 1 ставку с окладом *** рубля за полностью отработанный месяц, районным коэффициентом к заработной плате и процентной надбавкой за работу в районах Крайнего Севера ежемесячно.

Трудовой договор от *** года был заключен по соглашению сторон, подписан истцом собственноручно, один экземпляр договора был работником получен на руки после подписания.

В соответствии с п.1.4-1.6 договора установлено, что он заключен на определенный срок с *** года по 31 октября 2022 года, местом работы работника является ООО «Каштан», работа в обществе является работой по совместительству работника.

Согласно п. 2.1 договора работник принимает на себя обязательства выполнять обязанности, указанные в должностной инструкции.

Истцу ФИО3 был установлен следующий режим работы: работа в режиме гибкого рабочего времени из расчета отработки суммированного количества рабочих часов в течение месяца; установлена неполная рабочая неделя продолжительностью не более 36 часов; выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией общества. (п.3.1 договора).

В соответствии с п. 7.1 трудового договора стороны определили: разрешить супруге ФИО3 - ФИО5 (паспорт ***, выдан ***) получение заработной платы, согласно платежных ведомостей под роспись (по соглашению сторон).

*** года был издан приказ № *** о приеме на работу по внешнему совместительству, сокращенной рабочей неделей, установленным окладом, районным коэффициентом 1,5, полярной надбавкой, с которым истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

Также *** года истец был ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка ООО «Каштан», должностной инструкцией, что подтверждается его подписью.

Таким образом, ФИО3 в момент заключения трудового договора знал, что данный договор срочный и добровольно согласился на его заключение. При этом в ходе рассмотрения дела истцом не заявлялось о наличии каких-либо обстоятельств, свидетельствующих о том, что он был вынужден заключить с ответчиком срочный трудовой договор.

Доводы истца о том, что между ним и ответчиком заключался трудовой договор на неопределенный срок, а ответчиком в последующем в трудовой договор были внесены изменения в части срока действия трудового договора, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела судом, каких-либо доказательств в подтверждение своих доводов истцом представлено не было.

Злоупотребления правами со стороны работодателя ООО «Каштан» при заключении срочного трудового договора № *** от *** судом не установлено.

Так, в соответствии с ч. 5 ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Статьей 5 Конвенции МОТ № 95 от 1 июля 1949 года "Об охране заработной платы", которая подлежала обязательному соблюдению на территории России на момент заключения срочного трудового договора, предусмотрена возможность выплаты заработной платы не только непосредственно работнику, но и иным способом, если имеется личное согласие на то самого работника.

Следовательно, работодатель вправе перечислять заработную плату работника иному лицу, только если указанное условие оплаты труда содержится в трудовом договоре, или в дополнительном письменном соглашении к договору.

Как следует из пояснений истца в судебном заседании, в период работы в ООО «Каштан» он относился к трудовой функции как к вкладу в развитие семейного бизнеса супруги ФИО5, фактическим получением заработной платы по указанному месту работы не интересовался. До заключения трудового договора с ООО «Каштан» оказывал помощь технического характера обществу добровольно в рамках сложившихся семейных отношений. О согласовании иных условий оплаты труда истцом с ответчиком не заявлено. О нарушении прав на своевременную и в полном объеме оплату труда как в период работы в ООО «Каштан», так и после, истец ни работодателю, ни надзирающим органам не заявлял.

Таким образом, исходя из указанных обстоятельств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что между работником и работодателем условия об оплате труда работника ФИО3 были согласованы, порядок получения заработной платы установлен с согласия истца.

Доводы истца о том, что у ответчика не было оснований для заключения с ним срочного трудового договора, так как в документе отсутствуют обязательные условия, послужившие причиной для заключения именно срочного договора, что было выявлено в ходе проверки ГИТ в МО по обращению истца, также не могут быть приняты судом во внимание по следующим основаниям.

В соответствии с ч.2 ст. 69 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Согласно информации, содержащейся в открытом Едином реестре субъектов малого предпринимательства, ООО «Каштан» относится к субъектам малого предпринимательства (является микропредприятием) с 10 января 2017 года и по настоящее время.

Таким образом, исходя из вышеприведенных положений ст. 59 Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума ВС РФ, заключение трудового договора на указанных условиях возможно без учета характера предстоящей работы и условий её выполнения.

Следовательно, заключенный ответчиком - субъектом малого предпринимательства срочный трудовой договор с истцом, поступившим на работу по совместительству, признается судом правомерным, так как он был заключен на основе добровольного соглашения работника и работодателя.

Кроме того, суд принимает во внимание представленную работодателем истца по основному месту работы ПАО «Ростелеком» копию декларации о конфликте интересов от 01.12.2021, заполненную ФИО3, согласно которой в графе «Работа по совместительству» указано: «***».

Как следует из материалов дела, трудовой договор № *** от *** года был расторгнут с истцом 31 октября 2022 года по истечении срока договора, о чем ООО «Каштан» был издан приказ № *** от *** года в связи с истечением срока его действия, п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Истец, заявляя исковые требования, ссылался на отсутствие уведомления работодателем о расторжении трудового договора, а также на то, что он не был ознакомлен с приказом об увольнении, копию его не получал, в связи с чем считал себя продолжающим трудовую деятельность.

По смыслу ст. 58 Трудового кодекса РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок при наступлении совокупности условий – ни одна сторона не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

В соответствии с пунктом 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно положениям ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя; с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись; по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения); в случае, когда работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Судом установлено и ответчиком не оспаривалось, что истцу не направлялось соответствующее уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

Между тем, оснований считать, что трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, утратил срочный характер, а истец продолжил работу, по окончанию его срока не имеется.

Так, как следует из пояснений представителя ответчика, истец, исходя из характера сложившихся на тот момент отношений между сторонами, был уведомлен об истечении срока трудового договора по телефону, так как на тот момент ФИО3 находился за пределами Мурманской области. Также им было принято решение о создании комиссии, зафиксировавшей отказ работника на ознакомление с приказом о расторжении трудового договора. При этом копия приказа о расторжении трудового договора истцу не направлялась.

Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица ФИО3 по форме СЗВ-ЕД о его увольнении *** года в установленном порядке переданы в Пенсионный фонд РФ в день издания приказа о расторжении трудового договора. Доказательств обратного суду не представлено.

Судом по ходатайству истца, оспаривавшего подлинность приказа № 7 от 31 октября 2022 года о прекращении трудового договора и акта №1 от 31.10.2022 года об отказе ФИО3 в ознакомлении с приказом № 7 от 31.10.2022 года, была назначена судебно-техническая экспертиза давности выполнения данных документов. Согласно заключения экспертов ООО «Бюро независимой экспертизы» «ВЕРСИЯ» № СЭ/В/16 от 16.05.2025 установлено, что период времени выполнения подписи от имени директора ФИО4 в приказе № 7 от 31 октября 2022 года составляет более одного года, считая от начала исследования, при условии хранения документа при нормальной температуре и влажности, то есть подпись была выполнена ранее мая 2024 года, установить более точный (узкий) период времени выполнения подписи, а также его соответствие или несоответствие обозначенной в приказе дате 31 октября 2022 года, не представляется возможным в связи с тем, что стадия активного старения пасты шариковой ручки, которой выполнена подпись, практически завершена; период времени выполнения рукописной записи «технолог ФИО7.» в акте № 1 от 31 октября 2022 года составляет более одного года, считая от начала исследования, при условии хранения документа при нормальной температуре и влажности, то есть рукописная запись была выполнена ранее мая 2024 года, установить более точный (узкий) период времени выполнения рукописной записи, а также его соответствие или несоответствие обозначенной в приказе дате 31 октября 2022 года, не представляется возможным в связи с тем, что стадия активного старения пасты шариковой ручки, которой выполнена рукотворная запись, практически завершена. Признаков интенсивного воздействия (термического, светового, химического или иного), которое могло бы привести к эффекту искусственного старения приказа № 7 от 31 октября 2022 года и акта № 1 от 31 октября 2022 года, и не свойственных хранению документов в обычных условиях, не обнаружено.

Суд принимает данное экспертное заключение в качестве доказательства по делу, поскольку оно выполнено лицом, обладающим специальными познаниями в области документоведения, имеющим соответствующие образованию и квалификацию, произведено с соблюдением процессуального законодательства, в качестве исходного объекта исследования использованы представленные суду доказательства, эксперты предупреждены об уголовной ответственности по ст. 307,308 УК РФ, оснований сомневаться в сделанных выводах у суда не имеется.

Также опрошенная в судебном заседании 25.06.2025 в качестве свидетеля – технолог ООО «Каштан» ФИО2 (до вступления в брак ФИО2) С.А. показала, что является дочерью директора ООО «Каштан» ФИО4 и сестрой учредителя Общества – ФИО5, до 31 октября 2022 года супруг сестры ФИО3 работал в ООО «Каштан» по совместительству в должности системного администратора. 31 октября 2022 года директор ООО «Каштан» ФИО4, созванивался с ФИО3 по телефону, поскольку последний находился в отпуске за пределами Мурманской области, по вопросу оформления прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора, дословно их разговора она не помнит за длительностью прошедшего времени, но, поскольку ФИО3 отказался расписаться в приказе об увольнении, ею и другими членами комиссии был подписан акт от 31.10.2022. Свою подпись в указанном акте она не оспаривала.

Аналогичные пояснения по обстоятельствам составления и подписания акта от 31 октября 2022 года дала ФИО5, являющаяся третьим лицом, не заявляющим самостоятельных требований относительно предмета спора.

Суд принимает в качестве доказательств по настоящему делу показания свидетеля ФИО19., поскольку они последовательны, согласуются с материалами дела и установленными обстоятельствами. Свидетель лично в исходе дела не заинтересована, предупреждена об ответственности за дачу ложных показаний.

Оценив в совокупности доводы сторон, представленные письменные доказательства, показания предупрежденного об уголовной ответственности по статьям 307, 308 УК Российской Федерации свидетеля, основания не принять которые у суда отсутствуют, суд считает установленным выполнение оспариваемых истцом документов, ранее мая 2024 года, в отсутствие признаков интенсивного воздействия, которое могло бы привести к эффекту искусственного состаривания приказа и акта и не свойственных хранению документов в обычных условиях.

Издание ответчиком указанных документов, предоставление соответствующей отчетности о прекращении трудовой деятельности истца, прекращение уплаты страховых взносов и налоговых отчислений после истечения срока действия трудового договора, 31 октября 2022 года, свидетельствует о том, что трудовые отношения с истцом продолжены не были и работодатель выразил волеизъявление на их прекращение.

Также отсутствие заинтересованности работодателя в работнике на должности *** и указывает внесение в штатное расписание на 2023 года изменений в части исключения из штатной численности должности ***, а также заключение договора на пользование системой СбИС от 19.10.2022 (разработчик ООО «Компания «Тензор»), включающего в себя оперативной информационной поддержки по вопросам функционирования программного продукта, а также получения всех модификаций.

Оснований полагать, что истец после 31 октября 2022 года продолжил выполнять трудовую функцию системного администратора в ООО «Каштан», как о том заявлено ФИО3 в исковом заявлении и дополнениях к нему, у суда не имеется, поскольку допустимых и достоверных доказательств тому в материалы дела не представлено.

О предоставлении за указанный период, в том числе после 31 октября 2022 года, отпуска по основному месту работы в ПАО «Ростелеком» ФИО3, являясь внешним совместителем в рамках трудовых отношений с ООО «Каштан» не сообщал, отпуск по месту работы в ООО «Каштан» предоставить не просил. Выполнение в указанный период времени за пределами г. Североморска каких-либо должностных обязанностей системного администратора по поручению работодателя материалами дела не подтверждено.

Факт оформления истцом в период нахождения в отпуске по основному месту работы за пределами Мурманской области в ноябре 2022 года покупки и доставки бытовой техники по просьбе директора общества, являющегося его родственником, не свидетельствует о продолжении исполнения им трудовой функции по должности ФИО20.

Представленные истцом распечатки переписки в мессенджере не могут быть приняты судом в качестве доказательства по делу, поскольку не отвечают признакам относимости, допустимости и достоверности, так как идентифицировать стороны общения –отправителя и получателя не представляется возможным, представленные скриншоты не заверены нотариально, текст сообщений не относится к предмету спора, к тому же заключая трудовой договор стороны не указали на обмен электронными сообщениями (распоряжения представителя работодателя для работника, отчет работника о выполнении распоряжения и т.п.) таким способом в договоре, с указанием телефонных номеров, с которых переписываются уполномоченные лица.

Кроме того, разовое предоставление информации о причинах поломки, ее устранение после сбоя маршрутизатора в кафе, а также ремонт и настройка оборудования широкополосного доступа в кафе, не свидетельствует об исполнении истцом своих трудовых функций системного администратора в кафе «Чарли» (ООО «Каштан») на регулярной и постоянной основе, указанные поломки (сбои) происходили на линиях ПАО «Ростелеком», где истец работает по основному месту работы и имеет доступ к серверам и соответствующей информации о причинах поломки.

Также судом не принимаются во внимание доводы истца о том, что он продолжал работать в ООО «Каштан», так как он не был лишен доступа к серверу ООО «Каштан», включая программное обеспечение и электронную почту в плоть до декабря 2024 года, поскольку до прекращения семейных отношений в 2024 году истец и ФИО5 (учредитель ООО «Каштан») проживали совместно, по месту их жительства истец самостоятельно оборудовал ей рабочее место в связи с нахождением на тот момент его супруги в декретном отпуске с младшим сыном, с удаленным доступом к серверам ООО «Каштан», а также учитывая пояснения самого ФИО3 о том, что с учетом ранее осуществляемой работы по настройки программного обеспечения ООО «Каштан» и имеющихся навыков системного администратора самостоятельно может получить доступ к некоторым программам.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что само по себе нарушение работодателем срока извещения работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора, предусмотренного статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации, не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

При таких обстоятельствах, довод истца и его представителя о нарушении процедуры увольнения, являющейся, по их мнению, основанием для восстановления на работе истца, является несостоятельным и подлежит отклонению.

В силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, и выносит эти обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Поскольку в данном случае расторжение трудового договора произошло в связи с истечением срока по инициативе работодателя, обязанность доказывания законности увольнения возлагается на работодателя.

Представитель ответчика допущенные нарушения порядка расторжения трудового договора с ФИО3 не оспаривал, при этом заявил о пропуске истцом срока исковой давности для обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии с ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Истец ФИО3 обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула 11 января 2025 года, ссылаясь на то, что приказ о расторжении трудового договора № *** от *** года был получен им только 11 декабря 2024 года, после обращения с заявлением к директору ООО «Каштан» о предоставлении документов, а также обращений на бездействие работодателя в прокуратуру г. Североморска и ГИТ в МО. О факте оспариваемого увольнения он узнал при рассмотрении гражданского дела по иску ФИО5 о взыскании с него алиментов на свое содержание.

Между тем, в ходе рассмотрения данного гражданского дела установлено, что у истца имелись сведения о прекращении трудовых отношений с работодателем ООО «Каштан», равно как и объективная возможность обратиться за защитой нарушенных трудовых прав в установленные федеральным законодательством сроки.

Так в материалы гражданского дела работодателем истца по основному месту работы ПАО «Ростелеком» были предоставлены сведения о предоставлении истцом в 2021 и в 2023 годах деклараций о конфликте интересов. Согласно декларации о конфликте интересов *** ФИО3, заполненной 01 декабря 2021 года в графе «Участвуете ли Вы в какой-либо коммерческой и хозяйственной деятельности вне занятости в организации (например, работа по совместительству)?» дан положительный ответ и указано место работы и должность «***»). В декларации о конфликте интересов *** ФИО3, заполненной 09 декабря 2023 года в той же графе дан отрицательный ответ.

Кроме того, в материалы дела представлены сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица ФИО3, полученные по запросу истца 08 сентября 2024 г., из которых подтверждается факт уплаты ООО «Каштан» страховых взносов в отношении истца в период действия трудового договора № ***, то есть с 11 января 2021 года по 31 октября 2022 года, и отсутствие перечисления взносов после 31 октября 2022 года. Именно наличие у истца указанных сведений послужило основанием для обращения 26 октября 2024 года с заявлением к ответчику о предоставлении копий документов о трудовой деятельности.

Таким образом, оценив в совокупности представленные суду доказательства, суд приходит к выводу, что истец, зная о срочном характере заключенного с ним трудового договора, обладая сведениями о расторжении с ним трудовых отношений с ООО «Каштан» по истечении срока договора, имел объективную возможность обратиться за защитой трудовых прав. При этом суд учитывает, что о наличии каких-либо обстоятельств, свидетельствующих об уважительности пропуска срока обращения за судебной защитой, истцом не заявлялось.

Кроме того, до возникновения конфликтных взаимоотношений с семьей бывшей супруги, которая является учредителем ООО «Каштан», а ее отчим – генеральным директором и бухгалтером, истец, считавший себя работником ООО «Каштан», и полагавший, что его трудовые права, в том числе на получение заработной платы, нарушены, за судебной защитой не обращался, как и не обращался в надзорные органы.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Как установлено судом 31 октября 2022 года на основании приказа № 7 от 31 октября 2022 года ФИО3 уволен по окончанию срока действия трудового договора № 13 от 11 января 2021 года.

В период осуществления трудовой деятельности в ООО «Каштан» с 11 января 2021 года по 31 октября 2022 года истец с заявлением о предоставлении оплачиваемого ежегодного отпуска не обращался, и при увольнении работодатель должен был произвести полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за не использованные дни отпуска за указанный период.

Согласно расчету истца размер компенсации за неиспользованный отпуск за период с 11.01.2021 по 31.10.2022 составляет *** руб.

В нарушение требований ст. 127 Трудового кодекса РФ, денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ФИО3 работодателем выплачена не была, что стороной ответчика не оспаривалось в ходе рассмотрения дела. Вместе с тем, ответчиком заявлено о пропуске срока исковой давности по требованию о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за указанный период, поскольку в течение года после увольнения требования заявлены истцом не были, с данным вопросом истец до ноября 2024 года не обращался.

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

В соответствии с частью второй статьи 392 Трудового кодекса за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При этом если допущенное работодателем нарушение трудовых прав носит длящийся характер, исковые требования могут быть предъявлены работником в течение всего срока неисполнения работодателем своей обязанности.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст. 71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Исходя из анализа положений ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140, ч. 2 ст. 392 ТК РФ, Постановления Конституционного Суда РФ от 25.10.2018 N 38-П, по спорам о выплате зарплаты, компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении срок исковой давности по требованиям о выплате работнику зарплаты составляет один год и исчисляется со дня окончательного расчета с работником (как правило, со дня увольнения).

ФИО3, как ранее установлено судом, был уволен 31.10.2022 года, таким образом с указанного дня подлежит исчислению годичный срок исковой давности по заявленным истцом требованиям.

С настоящим исковым заявлением истец обратился 13 января 2025 года, то есть с пропуском срока исковой давности, при этом, вопреки доводам стороны истца, представление о том, имеются ли признаки нарушения его прав или нет у ФИО3 должно было сформироваться в день увольнения, когда истцом не был получен в полном объеме окончательный расчет.

Также суд учитывает, что обращения в Государственную инспекцию труда Мурманской области и прокуратуру ЗАТО г. Североморска по вопросу нарушения трудовых прав истца со стороны ООО «Каштан» также имели место после истечения годичного срока после увольнения.

При этом, доводы истца о том, что ему не было известно о факте его увольнения 31.10.2022 и срочном характере трудового договора, судом во внимание не принимаются, поскольку опровергаются установленными по делу обстоятельствами, изложенными ранее.

Доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска для обращения в суд, равно как и доказательств, подтверждающих отсутствие реальной возможности обращения с указанными требованиями в течение установленного законом срока, стороной истца не представлено.

Таким образом, оснований для восстановления пропущенного срока по требованию о взыскании денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска за период с 11.01.2021 по 31.10.2022 г.г. суд не усматривает, в связи с чем применяет последствия пропуска срока исковой давности по требованиям истца о взыскании денежной компенсации за неиспользованные отпуска.

При изложенных обстоятельствах, у суда отсутствуют основания для удовлетворения заявленных истцом требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации за неиспользованный отпуск и вытекающих из них требований о взыскании компенсации за время вынужденного прогула, о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 193-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «КАШТАН» о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Североморский городской суд Мурманской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Н.В.Федун