дело № 2-523/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

пос. Первомайский Первомайского района 30 июня 2022 года

Оренбургской области

Первомайский районный суд Оренбургской области в составе председательствующего судьи Куценко Е.И., при секретаре Исентаевой Д.А., с участием помощника прокурора Первомайского района Оренбургской области Исаевой Д.А., истца ФИО1, представителя ответчика ГБУЗ «Первомайская районная больница» ФИО2, действующей по доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Первомайская районная больница» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «Первомайская районная больница» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе указала, что в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ года и дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ года заключенного между ею и ГБУЗ «Первомайская районная больница Оренбургской области» она выполняла работу в должности На основании приказ от ДД.ММ.ГГГГ года № «О проведении мероприятий по организационно-штатной численности» главного врача в подразделении стационар в ГБУЗ «Первомайская районная больница Оренбургской области» в инфекционном отделении произведено сокращение штата и численности работников с ДД.ММ.ГГГГ года. Считает, что данный приказ № от ДД.ММ.ГГГГ года нарушает ее трудовые права, так как не имеется законных оснований для сокращения штата и численности работников, в том числе не имеется законных оснований для ее сокращения. Работодатель ГБУЗ «Первомайская районная больница Оренбургской области» предоставил ей уведомление о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей. № года ответчик уволил ее на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ года в связи с сокращением численности работников в соответствии с требованиями п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ. В настоящее время работодатель принял вместо нее другого человека на должность санитарки, не принимая во внимание то, что у нее также имеется документ, подтверждающий ее квалификацию и учебную подготовку в качестве

Просила признать факт нарушения ответчиком ГБУЗ «Первомайская районная больница Оренбургской области» трудовых прав истца ФИО1; признать приказ (распоряжение) № от ДД.ММ.ГГГГ года о расторжении (прекращении) трудового договора с работником (увольнении), подписанный ответчиком ГБУЗ «Первомайская районная больница Оренбургской области» заведомо незаконным и необоснованным и восстановить трудовые права истца ФИО1 путем восстановленияФИО1 на работе в ГБУЗ «Первомайская районная больница Оренбургской области».

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила удовлетворить, сославшись на доводы, изложенные в исковом заявлении, пояснив, что ей предлагали две вакантные должности, но она отказалась, в связи с тем, что ей не подходил график. Уведомление о сокращении ей вручалось ДД.ММ.ГГГГ года. О том, что у нее есть сертификат об окончании курсов санитарки работодателю известно. На момент сокращения муж работал, получал заработную плату в размере 50000 рублей. В апреле супруг уволился, хотел устроиться на другую работу, не получилось. Ей все выплаты произведены ответчиком. Она встала на учет в центр занятости населения Первомайского района.

Представитель ответчика ГБУЗ «Первомайская районная больница» ФИО2, действующая на основании доверенности в судебном заседании просила в иске отказать, по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление, дополнив, что процедура увольнения ими соблюдена, все выплаты произведены истцу. Кроме того, ФИО1 предлагались вакантные должности, но она отказалась. График работы предложенных вакантных должностей такой же, только в поликлинике нет ночных смен. На момент сокращения вакантной должности санитарки в учреждении не было.

Из представленного письменного отзыва ГБУЗ «Первомайская районная больница» следует, что ФИО1 принята на работу в качестве санитарки ФАПа с ДД.ММ.ГГГГ года. ДД.ММ.ГГГГ года истец переведена уборщиком служебных помещений в инфекционное отделение ГБУЗ «Первомайская РБ». ДД.ММ.ГГГГ года в учреждении издан приказ № «О проведении мероприятий но организационно-штатной численности», согласно которому принято решение о проведении сокращении штага и численности работников, в том числе 4,5 штатной единицы уборщика служебного помещения инфекционного отделения. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Во исполнение вышеуказанных требований истец извещена о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ года, о чем в экземпляре уведомления работодателя имеется роспись ФИО1 При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. ФИО1 предлагались следующие вакантные должности: уборщик служебных помещений акушерского отделения и уборщик служебных помещений поликлиники. От предложенных вакансий истец отказалась, заявлений о переводе от неё не поступало. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ года сокращались все имеющиеся на тот момент в инфекционном отделении должности «уборщика служебных помещений», то есть вопрос о приоритетности оставления на работе не стоял. ДД.ММ.ГГГГ года приказом № ФИО1 была уволена по сокращению численности или штага работников организации (пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Истцу выплачены: заработная плата за май 2022 года, компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также компенсация при увольнении (выходное пособие). Все выплаты произведены ДД.ММ.ГГГГ года в полном объеме. В связи с вышеизложенным, учитывая исполнение работодателем (ГБУЗ «Первомайская РБ») требований трудового законодательства, а именно своевременное информирование истца о предстоящем сокращении, неоднократное предложение истцу занять имеющиеся в учреждении вакантные должности, выплата всех причитающихся истцу при увольнении компенсаций, считают исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению.

Помощник прокурора Первомайского района Оренбургской области Исаева Е.А., давая заключение по делу, указала, что исковые требования не подлежат удовлетворению, поскольку в судебном заседании не нашло подтверждение нарушения трудовых прав ФИО1 при ее увольнении.

Заслушав стороны, заключение помощника прокурора Первомайского района Оренбургской области Исаевой Е.А., исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему выводу.

Право граждан на труд гарантировано ст.37 Конституции Российской Федерации. Запрещен принудительный труд.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается, как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с абзацем 2, 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 ст.81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию.

Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Проверяя обоснованность произведенного увольнения, суд принимает во внимание следующее.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, стороны состояли в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ года, с ДД.ММ.ГГГГ года истец работала в должности уборщика служебных помещений инфекционного отделения.

ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

На основании из приказа ГБУЗ «Первомайская районная больница» № от ДД.ММ.ГГГГ года « О проведении мероприятий по организационно- штатной численности» в подразделении «стационар» произвести сокращение штата и численности работников (п.2 ст.81 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГГГ года инфекционное отделение: уборщик служебных помещений- 4,5 шт. единицы; акушерское отделение: уборщик служебных помещений -1,0 шт. единицы, кастелянша 1,0 шт. единицы. В подразделение «стационар» ввести в инфекционное отделение санитарка палатная -2 шт.единицы.

С данным приказом был ознакомлен председатель профсоюзного комитета.

ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 была уведомлена о предстоящем сокращении численности и штата работников с ДД.ММ.ГГГГ года.

В уведомлении о предстоящем увольнении истцу были предложены вакантные должности: уборщик служебных помещений акушерского отделения и уборщик служебных помещений поликлиники.

От предложенных вакантных должностей истец отказалась, указав в судебном заседании, что ей не подходил график работы.

Из пояснений ответчика следует, что график работы уборщика служебных помещений акушерского отделения, аналогичный графику истца, график уборщика служебных помещений поликлиники отличается тем, что там нет ночных смен. На момент сокращения численности и штата работников учреждения иных вакантных должностей не имелось.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что в период проведения процедуры сокращения численности и штата работников учреждения, ФИО1 были предложены все имеющиеся вакантные должности как соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Анализ положений ст.179 ТК РФ свидетельствует о необходимости учета таковых в случае, если работодатель, имея в штатном расписании некоторое количество аналогичных должностей, принимает решение о сокращении одной или нескольких из них, так как только в этом случае возможно сравнение степени производительности и квалификации труда сотрудников.

Конституционным судом РФ в Определении от 21.12.2006 №581-О отмечено, что часть 1 статьи 179 ТК РФ определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Доводы стороны истца о том, что у нее имеется сертификат об окончании курсов санитарки и ей должна была быть предложена должность санитарки, судом не принимаются, поскольку на момент сокращения численности и штата работников учреждения иных вакантных должностей не имелось, что подтверждается представленными штатными расписаниями и внесенными в них изменениями за период с ДД.ММ.ГГГГ года по май ДД.ММ.ГГГГ года. Кроме того, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющего установленного федеральным законодательством приоритета друг перед другом.

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Оснований полагать, что ответчиком применены необъективные критерии отбора работников для оставления на работе не имеется.

Ссылка истца на то, что работодателем не было учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, ввиду нахождение на его иждивении двух несовершеннолетних детей, не имеет правового значения, поскольку данное преимущественное право применяется только при равной производительности и квалификации. Более того, в отсутствие доказательств, оснований полагать, что указанные лица находятся на полном содержании истца или получают от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию, не имеется, истец состоит в браке, супруг истца работал и получал заработную плату на момент сокращения истца.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения, поскольку ответчиком действительно произведено сокращение штата, о предстоящем сокращении истец заблаговременно уведомлен в установленный срок, он не имел преимущественного права на оставление на работе, а также не относится к категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, от перевода на другую какую–либо из предложенных должностей отказался. Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении ФИО1 не могут быть признаны незаконными и нарушающими трудовые права истца, в связи с чем суд отказывает истцу в удовлетворении ее требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Первомайская районная больница» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Оренбургского областного суда в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Первомайский районный суд.

Председательствующий Е.И. Куценко

Решение в окончательной форме принято 01 июля 2022 года

Председательствующий Е.И. Куценко