КОПИЯ
Дело № 2-633/2022
УИД 86RS0008-01-2022-000844-36
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Когалым 07 октября 2022 года
Когалымский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе председательствующего судьи Галкиной Н.Б.,
при секретаре Зарешиной Д.Д.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» о признании незаконным приказа и взыскании вознаграждения по итогам работы за год,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с исковыми требованиями к ответчику, измененными в порядке ст. 39 ГПК РФ, и просит признать приказ генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» № от 21.12.2021 о лишении его вознаграждения по итогам работы за 2021 год незаконным, взыскать с ответчика в его пользу вознаграждение по итогам работы за 2021 год в размере 70 325,59 рублей, в обоснование заявленных требований указал, что работает в ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» с 2006 года, с мая 2020 года техником первой категории склада запасных частей и материалов, условия трудового договора и в целом трудового законодательства не нарушал, поводов и оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имел, однако оспариваемым приказом был лишен вознаграждения по итогам работы за 2021 год в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности в 2021 году, однако, к дисциплинарной ответственности привлечен быть не мог, поскольку основание для этого – обнаружение в шкафу операторского склада бутылки объемом 0,5 л, не может быть достаточным, обоснованным и соответствующим закону, поскольку жидкость им использовалась исключительно в медицинских целях как защитное средство от кожных экзем, на работу он когда-либо спиртосодержащие напитки не проносил, в употреблении спиртных напитков на рабочем месте замечен не был, на момент обнаружения бутылки был не единственным материально ответственным операторской склада. Также иные работники лишены премии не были, что свидетельствует о нарушении его права на вознаграждение за равный труд в равных условиях.
Истец в судебном заседании на заявленных требованиях настаивал по доводам иска и заявления об уточнении исковых требований, дополнительно пояснил, что мастер цеха ФИО3, привлеченный к дисциплинарной ответственности по тем же обстоятельствам, что и он, вознаграждения по итогам работы за 2021 год, лишен не был, его самого привлекли к дисциплинарной ответственности и лишили премии в связи с предвзятым отношением к нему руководства, приказ о дисциплинарном взыскании не оспаривал, хотя с ним согласен не был, поскольку руководство пообещало ему, что этот приказ для него никаких негативных последствий иметь не будет. Просил иск удовлетворить.
Представитель истца по доверенности ФИО2 Х-Г.Х. в судебном заседании заявленные требования поддержал, считает, что в отношении истца имеет место дискриминация из-за предвзятого к нему отношения со стороны руководства, что подтверждается тем, что ФИО3, привлеченный к дисциплинарной ответственности по тем же обстоятельствам, что и истец, вознаграждения по итогам работы за 2021 год, лишен не был. Просил иск удовлетворить.
Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании иск не признала по доводам письменного возражения, просила в его удовлетворении отказать, дополнительно пояснила, что ФИО3 в отличии от истца был привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение одного пункта своей должностной инструкции, ему вознаграждение по итогам работы за 2021 год было выплачено в размере 50%, а не в полном объеме и с учетом ходатайства его непосредственного руководителя, что предусмотрено Порядком о премировании по итогам работы за год ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис».
Из письменного возражения на иск следует, что истец приказом № от 13.08.2021 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, с данным приказом был ознакомлен и его не оспорил, что в соответствии Порядком выплаты вознаграждения по итогам работы за год (годовой премиальной выплаты) работникам ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» является основанием для невыплаты истцу вознаграждения по итогам работы за год. Указанное вознаграждение к гарантированной части заработной платы истца не относится, его не выплата истцу не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является следствием ненадлежащего выполнение истцом, как работником, своих трудовых обязанностей.
Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, допросив свидетелей, приходит к следующему.
Судом установлено и материалами дела подтверждается, что истец работает у ответчика на основании трудового договора в должности техника первой категории Склада запасных частей и материалов.
Согласно разделу 6 трудового договора истца, его заработная плата состоит из должностного оклада, районного коэффициента, надбавки, выплат стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренных нормами трудового законодательства и локальными нормативными актами. Годовые поощрительные выплаты выплачиваются согласно Положению о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис».
Приказом генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» от 13.08.2021 № «О применении мер дисциплинарного взыскания» истец за ненадлежащее исполнение своих должностных (трудовых) обязанностей, установленных п.п. 2.4, 2.13 должностной инструкции техника склада запасных частей и материалов Цеха по ремонту и тестированию УЭНЦ ОД.ЦР.ИД.А.№, п. ДД.ММ.ГГГГ Положения «О пропускном и внутриобъектовом режимах в ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис», ЛНА.ОСП.ПЖ.А.№, привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Указанный приказ истцом оспорен не был.
Приказом генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» от 21.12.2021 № «О вознаграждении по итогам работы за 2021 год» истец не был представлен к выплате вознаграждения по итогам работы за 2021 год.
Истец не начисление и невыплату спорного вознаграждения считает незаконным и носящим дискриминационный характер.
В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательными для включения в трудовой договор являются, среди прочих, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, гарантировано Конституцией Российской Федерации (частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).
В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ним отношений, в частности, признаются обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На основании статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя и к обязательным и безусловным не относятся.
Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» осуществляется на основании Порядка выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам (годовой премиальной выплаты) работникам ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис», согласованного председателем профсоюзного комитета ППО ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» 05.12.2016 и утвержденного и.о. нереального директора ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» 06.12.2016.
Пунктом 2.1.1 указанного Порядка установлено, что вознаграждение по итогам работы за год (ГПВ) является переменной частью общего материального вознаграждения, выплачиваемой за достижения производственно-экономических показателей Общества, планируемых на год.
Пунктом 4.5 Положения предусмотрено, что работникам, в отношении которых работодателем в течение года, за работу в котором выплачивается вознаграждение, применил дисциплинарное взыскание, выплаты производятся в следующем порядке: выговор – 0%.
С учетом вышеприведенных норм права и положений локального нормативного акта ответчика, а также того, что истец в 2021 году был привлечен с дисциплинарной ответственности в виде выговора, выплата спорного вознаграждения неотъемлемой частью заработной платы не является, суд приходит к выводу о законности оспариваемого истцом приказа и об отсутствии оснований для взыскания в его пользу вознаграждения по итогам работы за 2021 год.
Также судом не усматривается и факта дискриминации в отношении истца в связи с невыплатой ему спорного вознаграждения.
Обстоятельства, приведенные истцом в обоснование своих доводов о его дискриминации, в связи с невыплатой вознаграждения по итогам работы за 2021 год, по смыслу ст. 3 Трудового кодекса российской Федерации во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда от 52.06.1958 № относительно дискриминации в области труда и занятий, к дискриминации не относятся.
Так в судебном заседании установлено, что ФИО3, привлеченный к дисциплинарной ответственности в виде выговора тем же приказом, что и истец, вознаграждение по итогам работы за 2021 год получил в размере 50%, то есть не в полном объеме, и в связи с ходатайством его непосредственного руководителя, что прямо предусмотрено п. 4.6 Порядка выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам (годовой премиальной выплаты) работникам ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис».
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Иск ФИО1 к ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» о признании незаконным приказа и взыскании вознаграждения по итогам работы за год оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры через Когалымский городской суд ХМАО-Югры.
Мотивированное решение будет составлено 14.10.2022.
Судья: подпись Галкина Н.Б.
Копия верна, судья:
Подлинный документ подшит в гражданском деле № 2-633/2022 Когалымского городского суда ХМАО-Югры