РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

25 ноября 2025 года адрес

Лефортовский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Игониной О.Л.

при помощнике фиоо.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7273/2025 (УИД77RS0014-02-2025-006637-22) по иску фио Зифы Шамильевны к ООО «Русконтрактор» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, процентов, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с настоящими исковыми требованиями к ответчику, с учетом уточнения, ссылаясь на то, что 13.08.2024 принята на работу в ООО «Русконтрактор» на должность ведущего архитектора (техническая дирекция) в соответствии с приказом от 13.08.2024 № 14-ЛС. Приказом от 18.04.2025 № 15-у трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), однако увольнение истец полагает незаконным, поскольку фактически сокращение не производилось, сокращение штата инициировано исключительно с целью увольнения истца, поскольку ранее истца понуждали к увольнению, кроме того, процедура увольнения нарушена, т.к. истцу не были предложены вакантные должности. В период работы за февраль и март 2025 года истцу не выплачена премия в общей сумме сумма, хотя трудовые обязанности истец выполняла надлежащим образом.

Основываясь на изложенном, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора с даты трудоустройства истца к другому работодателю – 12.08.2025, дату увольнения также изменить на 12.08.2025, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула исходя из среднедневного заработка сумма, премию в размере сумма, проценты за задержку выплаты премии в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, реализовала свое право на участие через представителя по доверенности – фио, который исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ООО «Русконтрактор» по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам, указанным в письменных возражениях на иск.

Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 13.08.2024 фио принята на работу в ООО «Русконтрактор» на должность ведущего архитектора (техническая дирекция) в соответствии с приказом от 13.08.2024 № 14-ЛС, между сторонами заключен трудовой договор от 13.08.2024 № ТД/237-2024.

13.02.2025 истец уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, также в период с даты уведомления по дату увольнения истцу вручены 3 уведомления об отсутствии вакантных должностей (07.04.2025, 24.03.2025, 28.02.2025).

Приказом от 18.04.2025 № 15-у трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вместе с тем в период с даты уведомления истца о предстоящем увольнении и до даты сокращения 18.04.2025 в организации имелась вакантная должность секретаря, являющаяся нижестоящей по отношению к должности истца.

Согласно должностной инструкции от 01.04.2025 на должность секретаря назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, обязательно с опытом администрирования системы 1C Документооборот 8 КОРП (1C предприятие), с опытом договорной работы в системе 1C Документооборот 8 КОРП (1С Предприятие), с опытом Travel-поддержки руководителя и сотрудников офиса (бронирование гостиниц, авиабилетов, трансферов, визовая поддержка) по России и за рубежом, организации внутренних конференций (аудио/видео), организации работы водителей, а также имеющие стаж работы в должности специалиста по работе с договорами и/или работы в должности секретаря от 5-х лет.

Как следует из представленных истцом документов, в период работы в адрес. РФ» истец имела опыт работы в системе электронного документооборота 1C Документооборот 8 КОРП (1C предприятие), обеспечивала ведение документации по проектам.

Более того, ответчиком не представлено доказательств того, что лицо, ранее назначенное на должность секретаря и лицо, замещающее данную должность в настоящее время, обладало квалификацией, отраженной в должностной инструкции, в связи с чем суд полагает, что ответчиком искусственно завышены требования к лицам, назначаемым на должность «секретарь», в целях уклонения от предложения данной должности ФИО1 в период сокращения.

С учетом изложенного увольнение истца является незаконным, суд изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с истечением срока трудового договора, дату увольнения – на дату, предшествующую трудоустройству истца к иному работодателю – 12.08.2025.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ)

Как разъяснено в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно справе ответчика, которая истцом не оспаривается, среднедневной заработок истца составлял сумма

При увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере сумма, которое подлежит зачету при определении среднего заработка за время вынужденного прогула.

Период вынужденного прогула с 18.04.2025 по 12.08.2025 составил 76 рабочих дней, утраченный истцом заработок - сумма (11687,89*76-233757,8).

Рассматривая требования истца о взыскании премии и процентов за задержку выплат, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя, безусловными не являются.

Согласно п. 4.1 трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере сумма и премия в размере не более 100 % должностного оклада. Премия выплачивается по усмотрению работодателя при условии отсутствия у работника дисциплинарных взысканий и выполнения работником трудовых обязанностей надлежащим образом.

Таким образом, трудовым договором истца премия не отнесена к гарантированным выплатам, аналогичным образом Положение об оплате труда и принципах материального стимулирования работников ООО «Русконтрактор» от 22.08.2012 не относит премию к числу обязательных выплат.

Доводы истца о том, что премия является обязательной составной частью заработной платы, суд считает несостоятельными, поскольку само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором, в связи с чем суд не усматривает оснований для взыскания премии в размере сумма за февраль и март 2025 года.

Также не основаны на законе требования истца о взыскании процентов за задержку выплаты премии, поскольку права истца в данной части не нарушены.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку трудовые права истца были нарушены, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, суд полагает возможным частично удовлетворить исковые требования о компенсации морального вреда, размер которого определяет в сумме сумма исходя из конкретных обстоятельств дела, характера нарушения работодателем трудовых прав работника, требований разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина соразмерно удовлетворенным требованиям истца в размере сумма (22 766+6000 (2 неимущественных требования)).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования фио Зифы Шамильевны к ООО «Русконтрактор» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, процентов, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Русконтрактор» от 18.04.2025 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником фио Зифой Шамильевной в связи с увольнением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения фио Зифы Шамильевны на увольнение по истечении срока трудового договора, дату увольнения с 18.04.2025 на 12.08.2025.

Взыскать с ООО «Русконтрактор» в пользу фио Зифы Шамильевны средний заработок за время вынужденного прогула с 18.04.2024 по 12.08.2025 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Русконтрактор» государственную пошлину в доход бюджета субъекта Российской Федерации – города федерального значения Москва – в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Лефортовский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 09 февраля 2026 года.

Судья: О.Л.Игонина