УИД № 77RS0018-02-2024-004049-89
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
28 декабря 2024 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при секретаре фио, с участием прокурора Степаковой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5941/24 по иску ФИО1 к ООО «Магистраль Технологии» о признании срочного трудового заключенным на неопределенный срок, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за дни неиспользованного отпуска, задолженности по заработной плате, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, морального вреда,
УСТАНОВИЛ
Истец ФИО1 обратился с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Магистраль Технологии», в котором в окончательной редакции иска просит суд:
- признать срочный трудовой договор № 390/2022 от 14.10.2022г. заключенным на неопределенный срок,
-признать незаконным приказ об увольнении № 25 от 31.01.2024г. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ,
-восстановить на работе в организации ООО «Магистраль Технологии» в должности механика,
-взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 01.02.2024г. по 26.11.2024г. в размере 1.315.423,сумма, и с 27.11.2024г. по день восстановления на работе,
-взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма,
-взыскать заработную плату за период с 16 по 31 января 2024г. в размере 74.376,сумма
-взыскать задолженность по заработной плате (разницу между выплаченной заработной платой и полагающимися выплатами) за период с октября 2022 года по дату увольнения в размере сумма,
-взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, за период с 11.11.2022г. по 26.11.2024г. в размере 421.403,сумма
-взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма.
Требования мотивированы тем, что 14 октября 2022 г. между истцом и ответчиком заключен срочный трудовой договор № 390/2022 сроком до 30 ноября 2022 г. на должность механик в производственный отдел (приказ о приеме на работу № 215 от 14.10.2022г.). Истец выполнял работы в должности механика вахтовым методом в адрес по графику: месяц через месяц. С вахты вернулся в Красноярск 05 декабря 2023 года, отработав более 2 месяцев подряд. В январе 2024 года вызов на работу также, как и билеты, не получил. Однако, вместо вызова, Приказом № 25 от 31.01.2024г. истец уволен с должности механик-водитель транспортного отдела в связи с истечением срока действия трудового договора. Расчет при увольнении, оплату за декабрь 2023г. и январь 2024 года не произведены до настоящего времени. Записка-расчет по приказу № 25 от 22.02.2024г. составлена 22.02.2024г., при этом, расчет компенсации произведен исходя из работы в адрес, а не из расчета фактической работы в адрес. Кроме того, за период трудовой деятельности не в полном объеме выплачивалась заработная плата без начисления районного коэффициента и северных надбавок. Истец увольнение считает незаконным поскольку с приказом о переводе на другую должность механик-водитель не ознакомлен, узнал только из приказа об увольнении, направленного через мессенджер WhatsApp, ответчик не предупреждал истца в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, а также не ознакомил истца с приказом о прекращении трудового договора под роспись. До настоящего времени не произведен расчет при увольнении. Действия работодателя причиняют истцу моральный вред.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещался своевременно и надлежащим образом, ранее неоднократно просил рассмотреть дело в его отсутствие.
Представитель ответчика ООО «Магистраль Технология» по доверенности фио в судебное заседание явилась, представила возражения на исковое заявление, согласно которым просила отказать в удовлетворении требований в полном объеме, в том числе, применить срок исковой давности к требованиям о взыскании выплат.
Учитывая, что реализация участниками гражданского оборота своих прав не должна нарушать права и охраняемые законом интересы других лиц, суд считает необходимым рассмотреть настоящее дело в порядке ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в отсутствии истца, и, полагает возможным разрешить спор по имеющимся в деле доказательствам.
Суд, огласив исковое заявление, выслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключении прокурора, полагавшей, что требования о восстановлении на работе обоснованы и подлежат удовлетворению, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения, как следует из положений, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Положениями статей 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 (ред. от 24.11.2015) № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Как следует из материалов дела, 14 октября 2022 г. между ФИО1 и ООО Магистраль Технологии» заключен срочный трудовой договор № 390/2022 согласно которому ФИО1 принят в ООО «Магистраль Технологии» на должность механика.
Согласно п. 1.4 договора, договор является срочным в связи с тем, что работник поступает на работу для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст. 59 ПС РФ), а именно на период строительства по договору от «21» июня 2022 г. № 9-ГСП- 2021/Врангель (далее - Подрядный договор).
Согласно п. 2.3 договор заключен на срок до 30 ноября 2022 г. Указанный срок является ориентировочным и зависит от даты окончания работ по Подрядному договору. В связи с указанным, в случае продления срока действия подрядного договора, составление дополнительных соглашений работника и работодателя о пролонгации настоящего трудового говора не требуется.
В соответствии с п. 4.1 работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
Согласно п. 4.2 4.2. Работнику в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя, определяющими премирование Работников, может выплачиваться ежемесячная премия пропорционально отработанному времени. Работнику могут выплачиваться иные виды премий, пшаты и надбавки, предусмотренные локальными нормативными актами Работодателя.
В обязанности Истца входило обеспечение работоспособности строительной техники при прокладке волоконно-оптической линии связи (ВОЛС) на объекте «Строительство газопровода-отвода на ГРС Врангель от точки подключения газопровода-отвода на ГРС Большой Камень до ГРС Врангель Приморского ЭД». адрес 46км (сущ.) (ПК0)- КУ 54км (ПК54), с заходом на КУ 27км и КУ 45км.
25 декабря 2023 года истцу направлено уведомление о расторжении Трудового договора, уведомление не подписано работником, ввиду отсутствия технической возможности для подписания.
31 января 2023 года истец уволен в связи с истечением срока трудового договора на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ, что подтверждается Приказом № 25 от 31.01.2024 года, при этом увольнение произведено по должности механик-водитель.
Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио» (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 № 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абз. абз. 6 п. 3).
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Так, в силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в адрес и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Вместе с тем, ни в приказе о приеме ФИО1 на работу № 215 от 14.10.2022 года, ни в трудовом договоре № 390/2022 от 14.10.2022т года не указаны основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ.
В подтверждение своих доводов обоснованности заключения срочного трудового договора ответчиком суду представлен договор субподряда № 9-ГСП-2021/Врангель от 21.06.2022 года, заключенный между ООО «ССК «Газрегион» и ООО «Магистраль Технологии», дополнительное соглашение № 5 от 17.01.2024 года к Договору субподряда № 9-ГСП-2021/Врангель от 21.06.2022 года, акт освидетельствования скрытых работ № 24-ПК (коррекрт.) от 07.12.2023 года, согласно которым работы по прокладке и монтажу волоконно-оптической линии связи были завершены, качество линии проверено и заактивировано. Период выполнения работ согласно п. 5 акта освидетельствования скрытых работ: с 01.09.2022г. по 07.12.2023г.
Вместе с тем ни в данном приказе, ни в приказе об увольнении истцы не приведено, в связи с выполнением каких конкретно работ прекращается действие трудового договора с истцом.
Суд учитывает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, что могло повлиять на волеизъявление ФИО1, заинтересованной в реализации своего права на труд, получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.
С учетом того, что заключенный сторонами срочный трудовой договор не содержит указания о характере предстоящей определенной работы, для выполнения которой принимается истец, ответчиком не представлено доказательств правомерности заключения трудового договора в порядке ст. 57 ч. 2 ТК РФ с истцом, суд с учетом обстоятельств дела приходит к выводу об обоснованности требований истца о признании срочного трудового договора № 390/2022 от 14.10.2022г. заключенным на неопределенный срок.
Поскольку заключение с истцом трудового договора на определенный срок признано судом не соответствующим положениям ч. 1 ст. 59 ТК РФ, следовательно, расторжение заключенного с ФИО1 трудового договора по истечении срока его действия, на основании ст. 77 п. 2 ТК РФ, является незаконным.
Кроме того, суд принимает во внимание, что согласно сведениям, находящимся в открытом доступе на сайте ФНС России, основным видом деятельности ООО «Магистраль технологии» (ОКВЭД 42.22. с 19.09.2018г.) является – строительство коммунальных объектов для обеспечения электроэнергией и телекоммуникациями, дополнительными видами деятельности являются иные виды деятельности, также связанные со строительством различных коммуникаций, сооружений.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в пункте 6 вышеназванного Постановления от 19.05.2020 N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио, если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.
Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.
Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).
Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Доказательств того, что, что строительство объекта капитального строительства «Газопровод-отвод ГРС Врангель адрес» выходит за рамки обычной деятельности работодателя, ответчиком при рассмотрении дела не представлено, как и отсутствуют доказательства того, что выполняемые истцом трудовые функции в должности механика ограничены деятельностью, связанной со строительством конкретного объекта.
Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что заключение с истцом срочного трудового договора не связано проведением работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, как выполнением заведомо определенной работы, в связи с чем, последующее увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, обусловленного исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров, противоречит ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В этой связи требования истца о восстановлении на работе в должности механика являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
На основании ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
На основании статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). Сообразно этому в качестве одного из основных прав работника данный Кодекс предусматривает право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21), которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы шестой и седьмой части второй статьи 22).
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, которая включает как сроки и очередность выплаты заработной платы, так и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. При этом виды и конкретные меры ответственности работодателя и (или) уполномоченных им в установленном порядке представителей за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения в сфере оплаты труда устанавливаются названным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 142).
Защита нарушенного права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не должна исключать применение к работодателю, допустившему нарушение сроков выплаты заработной платы, предусмотренной законом материальной ответственности. Иначе судебная защита не может считаться эффективной, поскольку не приводит к восстановлению в полном объеме нарушенного права работника.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 01.02.2024г. по день восстановления на работе, компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
Представителем ответчика ООО «Магистраль Технологии» на основании ст.392 ч.2 ТК РФ заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями о взыскании задолженности по выплате заработной платы.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Из искового заявления следует, что по мнению истца ему не доначислена заработная плата в виде районного коэффициента и северных надбавок, за весь период трудовой деятельности, т.е. с октября 2022 года.
Учитывая положения ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание, что заработная плата не начислена, соответственно срок исковой давности подлежит исчислению за каждый месяц выплаты заработной платы в отдельности.
Согласно действующему в ООО «Магистраль технологии» Положению об оплате труда, пункту 6.6, выплата оклада, надбавок и доплат осуществляется два раза в месяц:
-за период с 1го по 15е число текущего месяца – 30 числа текущего месяца;
-за период с 16-го по последний рабочий день месяца – 15 числа месяца, следующего за отработанным.
Таким образом, о нарушение своего права истец узнал при получении заработной платы, т.е. не позднее 15 ноября 2022 года, уточненное исковое заявление, содержащее требование о взыскании задолженности направлено в суд, согласно почтовому штампу на конверте (л.д.127) 07.10.2024г., соответственно срок исковой давности по требованиям о взыскании задолженности с октября 2022 года по август 2023 года, пропущен.
Также, не имеется оснований для взыскания задолженности по заработной плате за период с сентября 2023 года по декабрь 2023 года, по следующим причинам.
Районный коэффициент - это фиксированная величина надбавки, которая устанавливается Правительством РФ, ст. 316 ТК РФ, ст. 146, 148, 316 ТК РФ; ст. 10 Закона РФ от 19.02.93 №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в адрес и приравненных к ним местностях»; Постановлением Минтруда от 11.09.1995 №49; Приказом Минтруда адрес от 22.11.1990 №2; Постановлением Правительства РФ от 30.12.2011 №1237; документами СССР; решениями органов местного самоуправления, постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. N 512/фио коэффициент применяется к выплатам по трудовому договору.
Районный коэффициент начислялся ФИО1 в полном объеме с момента приема на работу с 14.10.2022г.
Северная надбавка - это доплата работникам, которые трудятся на фио или в регионах, приравненных к нему, ст. 317 ТК РФ, письмо Минтруда России от 26.11.2012 №11-4/660, а также ст. 135 ТК РФ, СТ. 11 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в адрес и приравненных к ним местностях».
Северная надбавка начислялась ФИО1 в размере 10% с 01.10.2023г. - ее размер установлен на основании п. 3 комментария к ст. 317 ТК РФ (в местностях, приравненных к адрес, процентные надбавки начисляются на заработок в размере 10 % по истечении первого года работы, с увеличением на 10 % за каждый последующий год работы. Предельный размер надбавки для данной группы районов составляет 50%).
В связи с тем, что ФИО1 отказался предоставить свою трудовую книжку и сведения о трудовом стаже, которые могут предполагать наличие трудового стажа в адрес и Местностях, приравненных к адрес - ему начислена северная надбавка в размере 10 % по истечении первого года работы с 01.10.2023г.
Вышеуказанные обстоятельства подтверждаются расчетными листками, содержащими начисления районного коэффициента и северных надбавок.
В части требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с 16 по 31.01.2024г. суд также не находит оснований для удовлетворения требований, поскольку в указанный период фактически трудовая деятельность истцом не осуществлялась, что прямо следует из текста искового заявления, тогда как заработная плата является вознаграждением за труд.
Определяя размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 01.02.2024 года по 28.12.2024 в количестве 230 рабочих дней, суд исходит из того, что согласно представленной справке ответчика размер среднего дневного заработка ФИО1 составляет сумма
Таким образом, средний заработок за дни вынужденного прогула подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период с 01.02.2024 года по 28.12.2024 составляет сумма (230 дней х 3 675,01).
Статья 126 ТК РФ устанавливает, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Компенсация части отпуска в порядке ст. 126 РФ предоставляется работнику в период его работы, на основании письменного заявления.
Статья 127 ТК РФ определяет, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Компенсация за неиспользованные отпуска в порядке ст. 127 ТК РФ предоставляется при увольнении также на основании письменного заявления работника.
Требования ФИО1 о необходимости взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, несмотря на признание данного требования ответчиком, суд находит не подлежащим удовлетворению, поскольку ФИО1 восстановлен на работе и при расчете в последующем количества дней отпуска либо компенсации за неиспользованный отпуск при последующем увольнении, работодатель будет учитывать периоды, дающие право на отпуск.
В соответствии с абз. 1 статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат , причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
В материалы дела представлена записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 12.11.2024 года, содержащая расчет признаваемой ответчиком компенсации за задержку заработной платы за декабрь 2023 года в размере сумма, за январь 2024 года в размере сумма, задолженность по оплате больничного в размере сумма
При данных обстоятельствах требования истца о компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, подлежат удовлетворению в размере сумма, оснований в удовлетворении суммы в большем размере суд не находит, поскольку судом во взыскании задолженности в большем размере отказано, иных нарушений по выплатам не установлено, а право на использование отпуска, в связи с восстановлением на работе у истца не утрачено.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При этом как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 63 постановления от 17.03.2004 (ред. от 24.11.2015) № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины работодателя, а также характер причиненных истцу нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела, при которых был причинен моральный вред, обусловленный, в том числе и незаконным увольнением, учитывает требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о частичном удовлетворении требований и взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере сумма в пользу истца.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ
Признать срочный трудовой договор № 390/2022 от 14.10.2022г., заключенный между ФИО1 и ООО «Магистраль Технологии» заключенным на неопределенный срок.
Признать приказ об увольнении № 25 от 31.01.2024г. незаконным.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Магистраль Технологии» в должности механика.
Взыскать с ООО «Магистраль Технологии» (ОГРН: <***>, ИНН: <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за дни вынужденного за период с 01.02.2024 года по 28.12.2024 в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части иска – отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Душкина А.А.
Решение изготовлено в окончательной форме: 17.02.2025г.