Решение по делу № 2-4552/2022 от 19.09.2022 - о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Полный текст решения изготовлен 19 СЕНТЯБРЯ 2022 года

2-4552/22

50RS0№-57

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 сентября 2022 года Подольский городской суд Московской области

в составе председательствующего Екимовой Т.А.,

с участием прокурора Петренко А.Д.,

при секретаре Спириной А.Ю,

рассмотрел в судебном заседании дело по иску ФИО1 к АО "Опытное предприятие атомноэнергитического и нефтехимического машиностроения (АО 'Опыт") о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,-

УСТАНОВИЛ:

Уточнив исковые требования, Истец обратился в суд с иском к ответчику в котором просил:

признать увольнение ФИО1 незаконным и отменить приказ о его увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ.

восстановить ФИО1 на работе в АО «Опыт»» в должности слесаря механосборочных работ с ДД.ММ.ГГГГ года

взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере - 50.000 руб.

взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Исковые требования мотивирует тем, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ - за прогул. С Приказом об увольнении ознакомлен не был. После увольнения, полученная сумма была гораздо меньше среднего месячного заработка на предприятии.

Увольнение истец считает незаконным по следующим основаниям.

04.05. 2022 года ФИО1 должен был приступить к работе после болезни (находился на больничном листе), но, накануне вечером он был извещен о вызове в судебное заседание в 183 судебный участок Подольского судебного района в качестве ответчика к 09 часам 10 минутам. В судебном участке находился до 11.00. о чем имеется отметка в судебной повестке. Из-за долгого ожидания транспорта, пересадок, он потерял еще 1,5 часа времени для того, чтобы доехать до места работы, а в связи с тем, что рабочий день заканчивается в 16.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00, решил в этот день,

ДД.ММ.ГГГГ уже на работу не выходить, а отработать пропущенный период на следующий день.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приступил к своим трудовым обязанностям, однако, в середине рабочего дня коллеги по работе известили, что он уволен по статье за прогул.

На основании вышеизложенного, истец был вынужден обратиться с данным иском в суд.

Истец - ФИО1 ФИО2 ФИО1 в судебное заседание явился, заявленные исковые требования поддержал в полном объеме и настаивал на их удовлетворении.

Представитель по доверенности в судебное заседание явился исковые требования поддержал, настаивала на их удовлетворении.

Ответчик – представитель АО «Опыт» в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения заявленных исковых требований, поддержал письменные возражения по иску.

Помощник прокурора – Петренко в судебное заседание явилась, пояснила, что процедура увольнения ответчиком не соблюдена и истец подлежит восстановлению на работе, исковые требования истца подлежат удовлетворению.

Суд, выслушав объяснения явившихся сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, находит иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № Истец был принят на работу в АО Опыт» (Лд. 21), между Истцом и Ответчиком был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (Л.д. 23-27).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Истец был уволен по инициативе работодателя, по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - за прогул.

Разрешая спор по существу заявленных требований, суд исходил из следующего:

В соответствии со ст. 20 ТК РФ «Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель…

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст.21 ТК РФ, работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда. Согласно ч.1 ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Согласно ст.189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания предусмотрены ст.193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Как разъяснено Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ) (п.23).

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Удовлетворяя требования истца о признании увольнения ФИО1 незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о его увольнении, суд исходит из того, что согласно представленного приказа об увольнении (Л.д. 22) следует, что истец уволен за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин.

При этом в материалах дела содержится акт об отсутствии работника на рабочем месте 25.04.2022г. (Л.д. 30), объяснительная работника (Л.д. 31), а так же установлено что ввиду отсутствия на рабочем месте к работнику работодателем было применено дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в размере 100%.

Согласно акта (Л.д. 32), установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, имеются его письменные объяснения о том, что он находился в судебном заседании (Л.д. 32) представлена копия повестки о вызове в судебное заседание.

Поскольку нормам части пятой статьи 192 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, принимая во внимание факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ответчика и его отношение к труду, поскольку ранее к ответчику за отсутствие на рабочем месте работодателем уже было применено дисциплинарное взыскание, основанием к увольнению- отсутствие на рабочем месте в том числе ДД.ММ.ГГГГ не может быть применено, учитывая, что ДД.ММ.ГГГГ истец не явился на работу по уважительной причине а так же принимая во внимание, что в материалы дела представлено заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении его по собственному желанию, не разрешенное работодателем, Суд полагает, что у работодателя имелась возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания. В связи с чем, суд восстанавливает ФИО1 на работе в АО «Опыт»» в должности слесаря механосборочных работ с 05.05.2022г., отменяя приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении.

В силу ст.396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Также с ответчика, в силу ст.394 ТК РФ, подлежит средний заработок за время вынужденного прогула. Согласно ст.139 ТК РФ, при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале с 1-го по 28-е (29-е) число включительно). В п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения её размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм при вынужденном прогуле, в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ) При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлен Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" Исходя из п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Расчет средней заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, произведен судом с учетом вышеуказанного постановления, в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного времени, подтвержденных представленными в материалы дела справками, которые по существу в части фактически начисленной заработной платы истцом не оспаривались, и согласно которым размер среднедневной заработной платы истца составил 2018 руб.52коп., таким образом с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год в размере 199833 рубля 48 коп. ( май 38.351, 88 + июнь 44407 44 + июль 44407, 44, август 44407, 44, сентябрь 28259, 28руб).

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, его требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат частичному удовлетворению. Так, согласно ч.9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В силу ч.1 ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Из разъяснений, содержащихся в п. 63 следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. В п.8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворённого иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Руководствуясь вышеназванными нормами материального права, установив обстоятельства незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, учитывая длительность нарушения его трудовых прав, необходимость разрешения спора в судебном порядке, в связи с чем, истец ФИО1 испытывал нравственные страдания и переживания, выразившихся в перенесенных им чувствах унижения, оскорбления, беспомощности, отрицательная формулировка увольнения, причинившая вред его деловой репутации, с учетом степени вины ответчика, степени и характера понесенных истцом нравственных страданий, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере – 10 000 рублей.

Поскольку при подаче иска в суд, истец, в соответствии с подп.1 п.1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ, от уплаты государственной пошлины освобожден, в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина в размере 3095 руб., рассчитанная в соответствии с подп.1,2 п.1 ст.333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию с ответчика в доход государства.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 к АО "Опытное предприятие атомноэнергитического и нефтехимического машиностроения (АО 'Опыт") о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 незаконным и отменить приказ о его увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Опыт»» в должности слесаря механосборочных работ с ДД.ММ.ГГГГ года

Взыскать с АО "Опытное предприятие атомноэнергитического и нефтехимического машиностроения (АО 'Опыт") в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула с 05.05.2022г. по ДД.ММ.ГГГГ включительно в сумме 199.833 руб. 48 коп. компенсацию морального вреда в сумме - 10.000 руб.

Исковые требования ФИО1 к АО "Опытное предприятие атомноэнергитического и нефтехимического машиностроения (АО 'Опыт") о компенсации морального вреда на сумму свыше 10.000 рублей – оставить без удовлетворения.

Взыскать с АО "Опытное предприятие атомноэнергитического и нефтехимического машиностроения (АО «Опыт») госпошлину в доход государства в сумме 3095 руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Подольский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Т.А. Екимова