УИД№ 77RS0001-02-2022-000941-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 октября 2022 года город Москва

Бабушкинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Зотовой Е.Г., при помощнике ФИО1, секретаре Ракитянской В.А., с участием помощников Бабушкинского межрайонного прокурора г. Москвы Лобочкиной Н.Ю., ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2134/2022 по иску ФИО3 к ГУП города Москвы «Рижский рынок» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3 обратилась в суд с иском к ГУП города Москвы «Рижский рынок» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, в котором с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просила признать незаконным и отменить приказ директора ГУП города Москвы «Рижский рынок» № 123-п от 11.10.2021 года, обязать ответчика восстановить истца в должности администратора отдела гостиницы с 12 октября 2021 года, взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату за совмещение трудовых обязанностей администратора отдела гостиницы и горничной гостиницы в размере 954 399 рублей 77 копеек за период с 01.01.2018 года по 10.10.2021 года, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Свое обращение истец мотивировала тем, что с 04.12.2017 года истец осуществляла свою трудовую деятельность у ответчика в должности администратора гостиницы на основании трудового договора. 11.10.2021 года трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку работодателем не было учтено ее преимущественное право на оставление в должности, чем нарушены ее трудовые права. В период ее работы у ответчика она совмещала должности администратора гостиницы и горничной гостиницы, однако заработная плата за совмещение должностей ей не выплачивалась, чем также нарушены ее трудовые права и причинен моральный вред.

Истец ФИО3 и ее представитель по доверенности ФИО4 в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ГУП города Москвы «Рижский рынок» по доверенности ФИО5 в судебное заседание явился, против удовлетворения уточненных исковых требований возражал по доводам, указанным в письменном отзыве на иск, пояснил, что преимущественное право на оставление на работе при увольнении истца не исследовалось, кандидатура истца на увольнение была выбрана генеральным директором, который счел необходимым уволить именно ее, поскольку ее стаж в организации был меньше остальных сотрудников, занимающих аналогичную с истцом должность. При этом указал, что истцу не доплачивалась заработная плата за совмещение должностей, поскольку трудовые обязанности горничной гостиницы она не выполняла, должностные обязанности не совмещала.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования частично, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 1).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судом установлено, что 04.12.2017 года ФИО3 была принята на работу в ГУП города Москвы «Рижский рынок» на должность администратора в отдел «гостиница» с окладом 35 000 рублей, о чем сторонами был заключен трудовой договор № 07/17 от 04.12.2017 года.

Приказом № 83-к от 09 августа 2021 года «О сокращении штата работников гостиницы» внесены изменения в штатное расписание ГУП города Москвы «Рижский рынок», проведение мероприятий по сокращению штата: сократить с 11 октября 2021 года должность администратора гостиницы – 1 единица с должностным окладом 35 000 рублей. ФИО3 принята на работу на сокращаемую должность последней, в связи с чем расторгнуть трудовой договор с ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Предложить ФИО3 вакантную должность уборщицы общественного туалета с должностным окладом 25 000 рублей. Уведомить ФИО3 об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

09 августа 2021 года истцу ответчиком было вручено уведомление от 09.08.2021 года о предстоящем увольнении 11.10.2021 года в связи с сокращением штата, с предложением вакантной должности уборщицы общественного туалета с должностным окладом 25 000 рублей.

Приказом № 123-к от 11.10.2021 года ФИО3 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата работников организации.

С приказом истец ознакомлена 11.10.2021 г., при увольнении с ней был произведен расчет, что подтверждается расчетными листками и истцом не оспаривалось.

Согласно справке ГУП города Москвы «Рижский рынок» от 04.07.2022 года по состоянию на август 2021 года на предприятии имелись вакантные должности: специалист по закупкам – 1 ед., секретарь – делопроизводитель – 1 ед., электромонтер – 1 ед., уборщица общественного туалета – 1 ед. С учетом квалификации инженер по специальности «Садово – парковое и ландшафное строительство» ФИО3 была предложена должность уборщица общественного туалета.

Как следует из представленных стороной ответчика штатных расписаний, в штате ответчика имелись четыре штатных единицы администратора, сокращена была одна штатная единица, которую занимала истец.

Согласно представленным в материалы дела приказам о приеме на работу на должность администратора, ФИО3 была принята на указанную должность 04.12.2017 года, *. – 28.11.2017 года, *. – 24.11.2017 года, *. – 17.04.2015 года.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Разрешая требования истца о признании незаконным и отмене приказа о ее увольнении и восстановлении на работе, суд с учетом установленных обстоятельств и вышеперечисленных требований закона, оценив по правилам статьи 67 ГПК РФ представленные доказательства, в том числе, штатные расписания, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, приказы о приеме на работу сотрудников, учитывает, что вопрос о преимущественном праве оставления на работе работодателем не был исследован по отношению ко всем работникам занимающим должность администратора.

С учетом установленных обстоятельств, а также при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. 179 Трудового кодекса РФ в части соблюдения процедуры увольнения со стороны работодателя суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника ФИО3 с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку на момент увольнения осталось 3 единицы по должности «администратор», при этом преимущественное право при сокращении работодателем не исследовалось.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения ФИО3 были нарушены положения Трудового кодекса РФ, поскольку не было рассмотрено преимущественное право истца на оставление на работе в порядке ст. 179 Трудового кодекса РФ, в связи с чем ее увольнение по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать законным.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о незаконности произведенного увольнения, отмене приказа об увольнении истца и восстановлении ФИО3 в должности администратора.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за совмещение трудовых обязанностей администратора отдела гостиницы и горничной гостиницы в указанные истцом периоды, руководствуясь вышеперечисленными положениями Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отказе в их удовлетворении, поскольку в материалы дела не было представлено достаточных и допустимых доказательств, подтверждающих факт того, что истец была привлечена ответчиком к выполнению должностных обязанностей по должности горничной. Так, распоряжений на предмет привлечения истца к выполнению дополнительных обязанностей ее работодателем не издавалось, каких-либо доказательств, с достоверностью подтверждающих факт привлечения истца к дополнительной работе с ведома и по поручению работодателя, а равно, увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в материалах дела не содержится.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к выводу об обоснованности таких требований ФИО3, поскольку ее трудовые права были нарушены незаконным увольнением, полагая необходимым определить размер такой компенсации в сумме 10 000 рублей в соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса РФ, учитывая конкретные обстоятельства дела, требования соразмерности, разумности и справедливости.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход субъекта РФ города федерального значения Москва подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к ГУП города Москвы «Рижский рынок» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ГУП города Москвы «Рижский рынок» № 123-к от 11 октября 2021 года об увольнении ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО3 на работе в ГУП города Москвы «Рижский рынок» в должности администратора с 12 октября 2021 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГУП города Москвы «Рижский рынок» (ИНН <***>) в пользу ФИО3 (паспорт <...>) компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с ГУП города Москвы «Рижский рынок» (ИНН <***>) в доход бюджета субъекта РФ города федерального значения Москва государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение составлено в окончательной форме 31 октября 2022 года.

Судья Е.Г. Зотова