Решение по делу № 2-1092/2025 от 14.02.2025 - о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за несвоевременную выдачу трудовой книжки, компенсации морального вреда.

КОПИЯ

Дело № 2-1092/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 января 2025 года г. Сургут

Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи Елшина Н.А.,

при секретаре судебного заседания Маркиной Е.Ю.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО4, прокурора Клементьевой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Сургутский металлургический комплекс» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за несвоевременную выдачу трудовой книжки, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за несвоевременную выдачу трудовой книжки, компенсации морального вреда.

Свои требования мотивирует тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика на должности начальника юридического отдела. ДД.ММ.ГГГГ на имя директора истцом было направлено заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В день окончания отпуска, а именно, ДД.ММ.ГГГГ у истца был открыт больничный лист, который длился по ДД.ММ.ГГГГ включительно. В период нахождения на больничном листе, а именно ДД.ММ.ГГГГ на расчётный счет истца поступили денежные средства от ответчика, которые имели основание для зачисления – выплата отпускных за апрель 2024 год. В связи с тем, что данных денежных поступлений от ответчика истец не ждала, так как отпускные денежные средства были перечислены в апреле 2024 года в телефонном разговоре с ответчиком узнала о значении данного поступления, а также, о том, что была уволена. Истец, по окончании больничного листа, планировала выйти на работу, о чём, также уведомили ответчика, в своем письме от ДД.ММ.ГГГГ, где указала, что: «После закрытия больничного листа и выхода на работу, для исполнения принятых для себя должностных обязанностей, согласно действующего трудового договора, прошу обязать кадровую службу общества, выдать на руки приказы о привлечении ФИО1 к работе за пределами 36-часовой недели за период июнь 2023 года – апрель 2024 года с пометкой об ознакомлении с приказами». Так, находясь на больничном листе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно выписке из электронной трудовой книжки от ДД.ММ.ГГГГ, истец узнала, что ДД.ММ.ГГГГ, уволена с должности начальника юридического отдела. В период работы и после увольнения истцу не были выданы документы, которые работодатель обязан предоставить работнику, как при трудоустройстве, так и по умолчанию в день увольнения. Также, в нарушение трудового договора, начиная с момента трудоустройства в июне 2023 года, ответчик привлекает истца к работе в офисе еженедельно каждую пятницу с 13:00 до 17:30.

Истец просит суд:

- признать приказ ООО «СМК» о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

- восстановить в должности начальник юридического отдела.

- аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке.

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сургутский металлургический комплекс»: сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 988 865 рублей 70 копеек, расчет производить по день восстановления на работе, заработную плату за сверхурочную работу в размере 73 608 рублей 58 копеек, компенсацию за задержку выплат причитающейся заработной платы, согласно ст. 236 ТК РФ в размере 41 051 рубль 87 копеек, с начислением процентов по день фактического исполнения обязательств, в счет компенсации морального вреда 30 000 рублей, компенсацию за несвоевременную выдачу трудовой книжки (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - день фактического получения трудовой книжки) в размере 716 259 рублей 48 копеек.

В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснила, что написала заявление об увольнении вынужденно, под принуждением заместителя директора ФИО6, которая в период работы, с февраля 2024 года начала выражать предвзятое отношение к истцу, оскорбляла нецензурной бранью, создавала невыносимые условия для работы, закрыла доступ ко всем рабочим папкам и программам.

Представитель ответчика в судебном заседании предъявленные исковые требования не признала по доводам, изложенным в исковом заявлении. Не признание иска обосновывает тем, что ДД.ММ.ГГГГ, понимая, что у ответчика есть основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также основания для направления в ФСС РФ заявления о проверки действительности больничных листов, истец направляет ДД.ММ.ГГГГ на телефон директора ООО «СМК» через мессенджер Ватсап заявление о предоставлении с ДД.ММ.ГГГГ очередного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением, датированное ДД.ММ.ГГГГ. При этом ДД.ММ.ГГГГ истец на работу уже не вышел и по настоящий момент не явился. 16.04.2024 истцу предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истец уволен на основании своего заявления об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении отпуска с последующим увольнением. ДД.ММ.ГГГГ, ответчик, действую добросовестно, направил истцу письмо с просьбой явиться и получить трудовую книжку либо дать согласие на отправление почтой России. ДД.ММ.ГГГГ настоящее письмо вернулось обратно ответчику. Фактический последний день работы истца ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, фактически трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены ДД.ММ.ГГГГ на основании письменного заявления истца от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ работник имел право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, т.е. до ДД.ММ.ГГГГ. От истца ответчику поступило 2 заявления от ДД.ММ.ГГГГ: первое - о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ с последующим увольнением и второе - о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчик посчитал, что указанные заявления не противоречат друг другу, поэтому работнику предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на который работник имел право, а также произведено увольнение работника по его инициативе - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. До ДД.ММ.ГГГГ работник с заявлением к ответчику о намерении выйти на работу и продолжить выполнять трудовые функции после отпуска не обращался. ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика направлено письмо о намерении продолжить выполнять трудовые функции, которое ответчик не получал. Таким образом, как подтверждается материалами дела, истец добровольно оформил, подал и направил работодателю ДД.ММ.ГГГГ заявление об увольнении по собственному желанию с предоставлением отпуска от ДД.ММ.ГГГГ, до истечения срока ДД.ММ.ГГГГ не уведомил работодателя об отзыве указанного заявления, намерение продолжить выполнять трудовые функции работодателю не направлял, и, следовательно, у ответчика было предусмотренное законом основание для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом все предшествующее и последующее поведение истца можно расценивать как злоупотребление правом. Истец составил заявление об отпуске с последующим увольнением в произвольной форме, направил указанное уведомление удобным истцу способом (посредством мобильного телефона), за приказом об отпуске, приказом об увольнении, трудовой книжкой не явился, письма, о необходимости явиться и получить трудовую книжку или согласие на отправку ее почтой, направленного по месту регистрации, не получил. Ответчик заявляет и просит суд отказать истцу в защите прав по иску о восстановлении на работе, признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, производных исковых требований, в том числе и по мотиву пропуска процессуального срока, установленного в. ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Из расчетных листков следует, что истцу была начислена заработная плата в соответствии с произведенным работодателем учетом рабочего времени в полном размере. Сам по себе факт нахождения истца на работе сверх установленной продолжительности рабочего времени о привлечении работника работодателем к сверхурочной работе и о том, что данная работа не учтена вследствие ненадлежащего учета работодателем рабочего времени, не свидетельствует. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истец привлекался к работе сверхурочно, в материалах дела не имеется, приказы (распоряжения) работодателя о привлечении истца к сверхурочной работе ответчиком не издавались, доказательств, что за пределами согласованного сторонами рабочего времени истец выполнял трудовую функцию с ведома и по заданию работодателя, материалы гражданского дела не содержат. Напротив, объем работы истца не обуславливает необходимость нахождения истца на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В связи с тем, что виновное поведение работодателя за задержку выдачи трудовой книжки отсутствует, а сама задержка вызвана действиями истца (не обращение к работодателю, не получение писем по месту регистрации), исковые требования в части компенсации за несвоевременную выдачу трудовой книжки удовлетворению не подлежат.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что имеются основания для признания увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, допросив свидетелей, исследовав и оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1 по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен статьей 80 Трудового кодекса РФ.

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК РФ являлись следующие обстоятельства: были ли действия ФИО1 при написании и подаче ДД.ММ.ГГГГ заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными; выяснялись ли руководством ответчика причины подачи ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию; имело ли место в период увольнения ФИО1 и в период, ему предшествующий психологическое давление со стороны представителей работодателя, которое, по мнению истца, оказывалось на нее с целью принуждения к подписанию заявления об увольнении.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требованием сторон.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

В силу ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

По общему правилу распределения бремени доказывания по трудовым спорам, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка его оформления возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «СМК» и ФИО1 заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым истец принята на должность начальника юридического отдела.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направила посредством мессенджера WhatsApp в адрес директора ФИО7 заявление, согласно которого просит оформить очередной оплачиваемый отпуск с последующим увольнением.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направила работодателю заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 32 календарных дня с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с приказом директора ООО «СМК» №-от от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с приказом директора ООО «СМК» №-ку от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор со ФИО1 расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на основании заявления работника от ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию. В сведения о трудовой деятельности внесены соответствующая информация.

В тексте приказа имеется запись начальника отдела кадров ФИО8 о том, что ознакомить сотрудника не представляется возможным ввиду его отсутствия на рабочем месте в день увольнения.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была нетрудоспособна, о чём представлены соответствующие листки нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направила в адрес работодателя заявление, согласно которого истец, после закрытия больничного листа и выхода на работу, для исполнения принятых на себя должностных обязанностей, согласно действующего трудового договора, просит обязать кадровую службу общества выдать на руки: приказы о привлечении к работе за пределами 36 часовой недели, рассчитать и произвести выплату, согласно ст. 320 Трудового кодекса РФ за отработанное время за пределами 36 часовой рабочей недели, рассчитать и произвести выплату, согласно ст. 236 ТК РФ.

Данное заявление направлено по почте России ДД.ММ.ГГГГ, о чём представлены копия почтовой квитанции и описи вложения, а также ДД.ММ.ГГГГ по адресу электронной почты info_smk@bk.ru, о чём представлен скриншот.

Принадлежность данного электронного адреса ответчику представитель в судебном заседании подтвердил, при этом не подтверждает получение заявления.

Заявление, направленное по почте России не было получено работодателем, возвращено в связи с истечением срока хранения (62840288430577).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в адрес истца уведомление, согласно которого в связи с отсутствием на рабочем месте в день расторжения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ и невозможностью вручения трудовой книжки, работодатель уведомляет о необходимости явиться в отдел кадров за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на направление её по почте.

Согласно отчёта об отслеживании почтовых отправлений 62810189981444 данное уведомление прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ, не получено истцом и ДД.ММ.ГГГГ выслано обратно отправителю в связи с истечением срока хранения.

Из пояснений представителя ответчика следует, что заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением действительно поступило директору в электронной форме, которое было зарегистрировано и передано в отдел кадров для оформления. На тексте заявления имеется подпись директора.

Из содержания переписки в мессенджере WhatsApp с абонентом + 7 912 413-86-56 Отдел кадров за период ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 направлены два бланка заявлений. Между сотрудником отдела кадров и истцом обсуждаются вопросы о предоставлении отпуска и увольнения. Заявление о предоставлении отпуска было направлено в чат. Истцу предложено переписать заявление об увольнении, поскольку оно было оформлено некорректно, на что ФИО1 указывает о том, что оно будет подано после окончания отпуска, выражает намерение приступить к работе после окончания отпуска.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля начальник отдела кадров ФИО8 подтвердила факт и содержание переписки со ФИО1 по поводу увольнения, пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ уведомила директора о содержании переписки со ФИО1 и о том, что она не оформила надлежащим образом заявление об увольнении, желает продолжить трудовые отношения, на что директор дал указание об издании приказа об увольнении.

Из табелей учёта рабочего времени за апрель – июнь 2024 года видно, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 отражён как отпуск, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отражён больничный.

В расчётном листке за апрель 2024 года, который был направлен истцу по электронной почте ДД.ММ.ГГГГ (адрес отправителя: buh-smk@bk.ru) также отражены сведения о предоставлении отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные обстоятельства согласуются с пояснениями истца о том, что в действительности первоначально ей был предоставлен отпуск по её заявлению, а увольнения не было.

Представленный ответчиком расчётный листок за апрель 2024 года, в котором отражены сведения о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отклоняется судом, поскольку суммы, выплаченные истцу согласуются с данными расчётного листка с периодом отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая пояснения сторон, показания свидетелей в совокупности с представленными доказательствами, суд приходит к выводу о том, что ФИО1, направив заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением в несоответствующей форме, после рекомендации сотрудника отдела кадров переписать заявление, передумав увольняться по собственному желанию, в переписке с начальником отдела кадров отозвала заявление об увольнении, добросовестно рассчитывала на то, что заявление об увольнении не согласовано работодателем, с приказом об увольнении в день его издания истца не ознакомили.

Работодатель, получив от работника два заявления, которые не согласуются между собой, достоверно зная из переписки с истцом об отсутствии намерения прекращать трудовые отношения, до издания приказа об увольнении, обязан был выяснить действительную волю работника на увольнение по собственному желанию, чего в рассматриваемом споре сделано не было.

Имевшие место ранее устные намерения истца уехать на постоянное место жительства в другой регион после окончания школы дочерью не свидетельствуют о желании прекратить трудовые отношения.

Принимая во внимание изложенное, увольнение ФИО1 не может быть признано законным, она подлежит восстановлению на работе на основании ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о принуждении к увольнению не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, допрошенные в судебном заседании свидетели, в том числе, заместитель директора ФИО6, данные обстоятельства отрицали, а представленные в качестве доказательств докладная записка заместителя директора ФИО6 о том, что истец не справляется со своими должностными обязанностями, письменные объяснения, материалы доследственной проверки в отношении ФИО1 надлежащим образом их не подтверждают.

Не могут свидетельствовать о вынужденном характере заявления об увольнении и показания свидетеля ФИО9 об имевшем месте грубом отношении со стороны заместителя директора ФИО6 в адрес сотрудников.

Исковые требования об аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке удовлетворению не подлежат, поскольку в силу абз.2 п. 12 Приказа Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» и Письма Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 14-6/ООГ-5613, вступившее в законную силу решение суда о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе является самостоятельным основанием для признания записи в трудовой книжке недействительной. Спор в данной части отсутствует.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (далее - Положение), предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.

Так, в соответствии с пунктом 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно пункту 5 Положения N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 указанного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно расчёта истца размер среднего дневного заработка составил 5 345,22 рублей, определённый путём деления фактически начисленных денежных средств за период, предшествующий увольнению на фактически отработанное количество дней. При этом, из общей суммы начисленных денежных средств не были исключены оплата листков нетрудоспособности и отпускных.

Расчёт ответчика аналогично выполнен без учёта требований пункта 5 Положения №.

Проанализировав представленные табели учёта рабочего времени и расчётные листки, суд приходит к выводу о том, что за расчётный период фактически ФИО1 отработан 141 день (июнь 2023 – 6 дней, июль 2023 – 20 дней, август 2023 – 17 дней, сентябрь 2023 – 16 дней, октябрь 2023 – 13 дней, ноябрь 2023 – 20 дней, декабрь 2023 – 11 дней, январь 2024 – 8 дней, февраль 2024 – 13 дней, март 2024 – 17 дней), фактически начислено заработной платы за отработанное время 681 242 рубля 53 копейки (июнь 2023 – 32 840,23, июль 2023 – 109 468,97, август 2023 – 84 957,47, сентябрь 2023 – 87 574,72, октябрь 2023 – 67 920,69, ноябрь 2023 – 109 468,96, декабрь 2023 – 60 208,04, январь 2024 – 54 090,82, февраль 2024 – 74 712,63, март 2024 – 101 356,05).

Таким образом, размер среднего дневного заработка для оплаты вынужденного прогула составит 4 831 рубль 51 копейка (681 242,53 / 141).

День увольнения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, при этом, по ДД.ММ.ГГГГ она была нетрудоспособна, что подтверждается листком нетрудоспособности, следовательно, период вынужденного прогула составит с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата принятия настоящего решения).

Согласно производственного календаря за указанный период 157 рабочих дней.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 758 547 рублей 07 копеек (с учетом НДФЛ), из расчета 4 831,51 руб. х 157 р.д. (по производственному календарю).

Разрешая исковые требования о взыскании оплаты сверхурочной работы суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из анализа вышеприведенных норм трудового законодательства следует, что заработная плата по своей правовой природе является вознаграждением за труд, обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы возникает в связи с фактическим выполнением работником трудовой функции.

Бремя доказывания факта выплаты заработной платы в установленном размере, в соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лежит на ответчике, являющемся работодателем истца.

В соответствии с положениями ст. 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать работнику заработную плату за выполненную им работу в полном размере.

В соответствии с ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно ст. 320 Трудового кодекса РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Порядок оплаты сверхурочной работы закреплен в ст. 152 Трудового кодекса РФ, согласно частям 1, 3 которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В соответствии с заключенным трудовым договором (п. 6.3.) режим рабочего времени: понедельник-четверг с 08.30 до 17.30, с перерывом для отдыха и питания 1 час (с 12.00 до 13.00), пятница с 08.30 до 12.30.

По доводам истца, на протяжении всего периода работы у ответчика, она каждую пятницу по принуждению руководства вынуждена была работать до 17.30. Это было выражено в устном указании директора общества.

В обоснование чего истцом представлены хронология передвижения транспортного средства, из которой видно время прибытия и убытия, точки маршрута.

По расчётам истца общий размер неоплаченной сверхурочной работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил 73 608 рублей 58 копеек.

Ответчик отрицает факт сверхурочной работы, указывает на то, что истец по своей инициативе продолжала работу за пределами её рабочего времени, никто её к этому не принуждал, каких-либо поручений работодатель не давал, приказы о привлечении к сверхурочной работе не издавались.

Допрошенные в судебном заседании свидетели подтвердили, что фактически режим работы женщин по пятницам в организации соответствовал установленному, по мере необходимости отдельные сотрудники задерживались на работе по собственной инициативе, в том числе, ФИО1, каких-либо устных указаний от руководства об обязательном нахождении на рабочем месте в пятницу до 17:30 не было.

В обоснование отсутствия объёмов работы юридического отдела, требующих использования дополнительного времени за пределами рабочего, ответчиком представлены реестр исходящих писем, картотека МойАрбитр, выкопировка ФССП, реестр договоров, штатное расписание.

Из содержания табелей учёта рабочего времени следует, что в период трудовых отношений между ответчиком и истцом, последней работа за пределами рабочего времени после 12.30 часов по пятницам не выполнялась.

Показания свидетеля ФИО9, допрошенной по ходатайству истца не подтверждают факт выполнения сверхурочной работы ФИО1.

Оценивая представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточно доказательств того, что ФИО1 выполняла свои трудовые функции по пятницам после 12.30 с ведома и по поручению работодателя, в связи с чем, исковые требования о взыскании с ответчика задолженности по оплате сверхурочной работы удовлетворению не подлежат.

Таким образом, не подлежат удовлетворению и производные требования ФИО1 о взыскании ответчика денежной компенсации за задержку выплат за сверхурочную работу на основании ст. 236 Трудового кодекса РФ, поскольку в ходе рассмотрения дела не нашёл своего подтверждения факт привлечения истца к работе за пределами рабочего времени.

Разрешая исковые требования о взыскании не полученного заработка вследствие незаконного лишения возможности трудиться в результате задержки выдачи трудовой книжки суд приходит к следующему.

Статьей 234 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок вследствие незаконного лишения его возможности трудиться в случае, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абз. 4 ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Исходя из приведенного правового регулирования трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.

Из переписки с начальником отдела кадров ФИО8 следует, что ДД.ММ.ГГГГ она направила ФИО1 сообщение, в котором указывает на то, что на адрес регистрации ранее направлялось уведомление о согласии направления трудовой книжки, которое не было получено истцом.

Согласно отчёта об отслеживании почтового отправления 80082702430565 следует, что трудовая книжка была направлена ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по почте России, получена ДД.ММ.ГГГГ по адресу регистрации.

В соответствии с представленным трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 трудоустроена в ООО «Управляющая Компания «Индустриальный парк – Югра» в должности юрисконсульта.

Согласно представленных истцом информационного письма от ДД.ММ.ГГГГ от индивидуального предпринимателя ФИО10, информационного письма от ДД.ММ.ГГГГ от ООО «ПроектСервис» следует, что в июле и августе 2024 года ФИО1 обращалась к указанным лицам по вопросу трудоустройства и ей было отказано по причине отсутствия трудовой книжки.

Учитывая, что в день увольнения работодатель выполнил свою обязанность по направлению в адрес работника письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку или сообщить способ получения трудовой книжки по почте, то оснований для взыскания с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки не имеется.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в вышеприведенных постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

Срок на обращение в суд с требованиями о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ истекал ДД.ММ.ГГГГ, с момента увольнения срок для обращения в суд истекал ДД.ММ.ГГГГ.

В суд истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности.

Истец в качестве уважительных причин пропуска срока указывает на то, что об увольнении узнала из электронной трудовой книжки от ДД.ММ.ГГГГ, не была ознакомлена с приказом об увольнении, трудовую книжку получила только ДД.ММ.ГГГГ, после того, как узнала об увольнении обращалась в прокуратуру, которой проводилась соответствующая проверка.

Согласно представленных в материалы дела доказательств, ФИО1 обращалась в прокуратуру с заявлениями о нарушении её трудовых прав ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Ответ прокуратуры направлен в адрес ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, из пояснений истца следует, что ответ получен в сентябре 2024 года, после чего она обратилась в суд.

В совокупности установленные обстоятельства суд признаёт уважительными причинами пропуска срока для обращения в суд, по требованиям истца он подлежит восстановлению.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Учитывая нарушение трудовых прав истца, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, наступивших в результате незаконного лишения возможности трудиться, принимая во внимание степень вины работодателя, длительности допущенного нарушения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей, что, по мнению суда, с учетом всех установленных обстоятельств дела, соответствует требованиям разумности и справедливости и степени причиненных истцу нравственных страданий.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ООО «Сургутский металлургический комплекс» в доход бюджета муниципального образования <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 29 170 рублей 94 копейки (20 170,94 за имущественные требования о взыскании среднего заработка 758 547,07 + 3 000 х 3 за требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требование ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Сургутский металлургический комплекс» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за несвоевременную выдачу трудовой книжки, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора общества с ограниченной ответственностью «Сургутский металлургический комплекс» от ДД.ММ.ГГГГ №-ку о расторжении трудового договора со ФИО1.

Восстановить ФИО1, паспорт № в должности начальника юридического отдела аппарата управления общества с ограниченной ответственностью «Сургутский металлургический комплекс» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сургутский металлургический комплекс», ИНН <***> в пользу ФИО1, паспорт № средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 758 547 рублей 07 копеек (за вычетом из указанной суммы причитающихся к уплате налоговых и иных платежей), в счет компенсации морального вреда 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сургутский металлургический комплекс», ИНН <***> в доход бюджета муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 29 170 рублей 94 копейки.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда <адрес> – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Сургутский городской суд.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья подпись Н.А. Елшин

КОПИЯ ВЕРНА «___» ___________2025г.

Подлинный документ находится в деле №

СУРГУТСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ХМАО-ЮГРЫ

УИД 86RS0№-60

Судья Сургутского городского суда

Елшин Н.А. _________________________

Судебный акт вступил (не вступил)

в законную силу «_____»__________20___г.

Секретарь судебного заседания ___________