Решение по делу № 2-1055/2024 от 27.02.2025

УИД №71RS0017-01-2024-001330-60

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 февраля 2025 г. п. Дубна Тульской области

ФИО13 межрайонный суд Тульской области в составе:

председательствующего Романовой И.А.,

при секретаре Остроуховой Е.Ю.,

с участием помощника прокурора Дубенского района Тульской области Парфенова Д.А.,

истца ФИО14,

представителя ответчика ООО «ПолиТех» по доверенности ФИО15,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-21/2025 (2-1055/2024) по иску ФИО14 к ООО «ПолиТех» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, возмещении материальных затрат,

установил:

истец ФИО14 обратился в суд с исковым заявлением, указывая, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Политех», занимая должность исполнительного директора с 12.06.2024, исполняя трудовые обязанности, при этом был вовлечен в полный производственный процесс предприятия с целями снижения брака готовой продукции на предприятии, получения прибыли, приведения экологической обстановки на территории предприятия к благополучной. Обстоятельства и сам факт принятия его на работу именно 12.06.2024 подтверждаются ежедневно заполняемыми на проходной предприятия сотрудниками охраны табелями прибытия и убытия сотрудников, которые передавались в отдел кадров, табелями учета рабочего времени за июнь 2024, июль 2024, которые он вел. Документально он оформлен на работу 02.08.2024, при этом по трудовому договору ему установлен 4-хчасовой рабочий день с 09 час. до 13 час. В те дни, когда работник работает полный рабочий день в свободное от основной работы время, ему предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час в период с 13 час. до 14 час. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, исходя из оклада на 0,5 ставки 35 000 руб. в месяц. Работодателем могут устанавливаться премии и иные стимулирующие выплаты. 09.10.2024 ответчиком оформлен акт о нарушении норм этики с деловыми партнерами. 17.10.2024 он ознакомлен с актом, где указал, что акт не соответствует действительности.17.10.2024 генеральным директором ООО «ПолиТех» ФИО1 в 11 час. 30 мин. ему передано письменное распоряжение о предоставлении отчета о работе за сентябрь 2024 до 12-00 час. 17.10.2024 в письменном виде. В тот же день генеральным директором ФИО1 издан приказ «Покинуть рабочее место и территорию ООО «ПолиТех» после 13-00 час. 18.10.2024 генеральным директором издан приказ №18/10/2 «О вынесении предложений по оптимизации штатной численности», согласно которому исполнительному директору ФИО14 следует разработать систему нормативов отходов на каждый вид продукции по каждому производственному участку до 12-30 18.10.2024; разработать систему премирования и депремирования рабочих и ИТР за выпуск на каждый вид продукции по каждому производственному участку до 12-30 час. 18.10.2024 в письменном виде в срок до 12-30 18.10.2024. С приказом истец ознакомлен в 10-00 час., в котором он изложил просьбу о предоставлении штатного расписания всех сотрудников для выполнения приказа. Приказ №18/10/2 от 18.10.2024 оформлен и во втором варианте, с которым истец ознакомлен в 10-30 час., в котором он написал, что сроки по поставленной задаче нереальны, в компании работает почти 80 сотрудников. За три часа такой объем выполнить невозможно, готов выполнить в течение трех суток. Между тем приступил к работе по исполнению приказа, однако ответчик закрыл доступ к компьютеру и штатное расписание им не предоставлено. 22.10.2024 приказом №76 он уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, приказа №1 «О применении дисциплинарного взыскания» от 22.10.2024. Истец считает дисциплинарные взыскания и увольнение незаконными. При приеме на работу руководитель предприятия довел до истца информацию о цикле работы предприятия, о круглосуточном и непрерывном процессе работы, поставив задачу ознакомиться с производством, выявить причины и условия образования брака, который складировался на внутренней территории и приводил к загрязнению окружающей среды, добиться снижения брака до 20% от выработанной продукции, организовать работу сотрудников для получения существенной прибыли. Руководитель предприятия заверил истца, что при его рабочем графике 4 часа, будет выплачиваться заработная плата в сумме 35 000 руб. ежемесячно, а при работе сверх отработанных 4 часов будет производиться доплата в 1,5 раза превышающая заработную плату. Генеральный директор пояснил, что контроль рабочего времени осуществляется на предприятии посредством ежедневной собственноручной отметки работником в табеле времени прибытия на работу и времени убытия с работы у сотрудников охраны на проходной предприятия. Табель подписывается сотрудниками охраны и передается в отдел кадров предприятия для учета рабочего времени и начисления заработной платы. По факту официального оформления с 02.08.2024 для истца установлен 4-х часовой рабочий день с окладом 35 000 руб. с сохранением первоначальных договоренностей. Фактически к исполнению обязанностей истец приступил с июня 2024 и работал на предприятии по 16-18 час. в сутки. За июнь-июль 2024 он познакомился с работниками, изучил производственный цикл, выявил основные причины, которые приводили к браку. Однако потом перед ним ставились невыполнимые задачи и вследствие незаконного увольнения он был лишен выплат за выполненную работу за июнь и июль 2024 в сумме 70 000 руб., за переработку 412 503, 30 руб. за июнь – июль 2024 и 603 129, 87 руб. за август-октябрь 2024, компенсации за неиспользованный отпуск. Указанные обстоятельства привели к потере источника дохода для его семьи, сама форма увольнения причинили истцу моральный сред, выразившийся в нравственных страданиях, который он оценивает в сумме 500 000 руб.

Впоследствии истец дополнил и уточнил заявленные требования, указав, что он потратил личные денежные средства в интересах предприятия, которые не возвращены. Личные средства он вложил по просьбе генерального директора ФИО1., а так же по просьбе фактических владельцев ООО «ПолиТех» ФИО2 и ФИО3 которые потрачены на закупку авиабилетов, на выдачу заработной платы сотрудникам, на выдачу аванса сотрудникам, на закупку запасных частей, на оплату услуг работы транспортных средств: автомобиля «Камаз» и экскаватора на территории предприятия, на общую сумму 686 225, 66 руб.

На основании изложенного, с учетом уточнения требований, просит суд: установить факт трудовых отношений между ним и ООО «ПолиТех» в период с 12.06.2024 по 02.08.2024; восстановить его на работе в ООО «ПолиТех» в должности исполнительного директора с 22.10.2024; признать незаконными и отменить принятые ООО «ПолиТех»: акт о нарушении норм этики с деловым партнером от 09.10.2024, приказ №1 от 22.10.2024 о прекращении трудового договора от 22.10.2024; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 22.10.2024 по день вынесения решения о восстановлении на работе; взыскать невыплаченную заработную плату за июнь 2024 и июль 2024 в сумме 70 000 руб.; взыскать задолженность за переработку за период с 07.06.2024 по 22.10.2024 в сумме 1 015 633, 13 руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 5000,4 руб.; взыскать компенсацию морального вреда сумме 500 000 руб.; взыскать затраченные в период трудовой деятельности личные средства в целях осуществления нормальной работы предприятия в сумме 686 225, 66 руб.

Истец ФИО14 в судебном заседании заявленные требования с учетом их уточнения поддержал по изложенным основаниям, настаивал на их удовлетворении, пояснив, что фактически в ООО «ПолиТех» распоряжается владелец и арендодатель здания и земельного участка ФИО2 с которым он поддерживал приятельские отношения. По его просьбе он согласился с 12.06.2024 приступить к работе и попробовать наладить производственный процесс, поскольку ФИО2 заинтересован в получении прибыли. При этом истец допущен на указанных в исковом заявлении условиях к производственным компьютерным программам, ему предоставили рабочее место, комнату для отдыха, он заполнял табели учета рабочего времени, находясь на предприятии почти круглосуточно, контролировал соблюдение сотрудниками рабочего времени, начислял заработную плату и премии. После оформления трудовых отношений документально он продолжил работу в прежнем режиме и на тех же оговоренных условиях, при этом действительно получал заработную плату в виде оклада. В октябре между ним и ФИО2. произошел конфликт, после которого тот решил добиться его увольнения, в связи с этим просил генерального директора ФИО1. выставлять перед ним невыполнимые задачи для получения возможности расторгнуть трудовой договор.

Представитель ответчика ООО «ПолиТех» по доверенности ФИО15 в судебном заседании против удовлетворения требований возражала, указывая, что задолженности перед истцом по заработной плате не имеется, как и оснований для восстановления его на работе. С учётом тяжести дисциплинарного проступка, при совершении которого ФИО14 повлек угрозу жизни и здоровью арендодателя земельного участка и недвижимости ФИО2 ответчиком принято решение о применении к ФИО14 дисциплинарного взыскания в виде увольнения. С приказом об увольнении ФИО14 ознакомлен 22.10.2024. При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть дисциплинарного проступка в связи с резонансом, так как должность исполнительного директора предполагает соблюдение дисциплины и стрессоустойчивости. Ответчику не нужен такой сотрудник, который позволяет себе применять физическую силу и бранную речь в отношении контрагентов и арендодателя. Ввиду своего поведения ООО «ПолиТех» мог лишиться договорных обязательств по аренде недвижимости, так как арендодатель был крайне возмущен отношением на территории совей собственности. Доводы истца считает несостоятельными, так как ФИО2 не имеет отношения к деятельности предприятия, потому признаки наличия трудовых отношений в июне-июле 2024 отсутствуют. Показания свидетеля ФИО4 считает противоречивыми и просит не принимать их во внимание, отказать в удовлетворении всех заявленных истцом требований, поддержала возражения, представленные ранее генеральным директором ФИО1, в котором он указывает на пропуск истцом срока для обращения в суд, ссылаясь на то, что истец знал о нарушении прав в части невыплаты ему заработной платы и мог обратиться за защитой своих прав, однако трудовых отношений не существовало, а работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, регламентированный положениями ст. 193 ТК РФ. Ответчиком так же оспариваются табели учета рабочего времени, которые истец предоставил в суд, так как они не соответствуют количеству отработанного времени и составлены вне рамок трудовых отношений.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Тульской области в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела судом извещен надлежащим образом.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, с учетом мнений участников процесса, суд определил о рассмотрении данного гражданского дела в отсутствие не явившихся в судебное заседание лиц.

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, заключение прокурора Парфенова Д.А., полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению частично, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд связан не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, при этом законодатель исходит из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит и от его волеизъявления.

Заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Истец обратился в суд путем направления искового заявления 21.11.2024, так, довод ответчика о пропуске истцом установленного срока является несостоятельным.

Как установлено судом основываясь на исследованных материалах дела, 02.08.2024 между ООО «ПолиТех» в лице генерального директора ФИО1 и ФИО14 заключен трудовой договор №00000036, по условиям которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по должности исполнительного директора, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим Договором, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию исполнительного директора в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего распорядка.

Согласно п.1.3 Договора работа является для работника работой по внешнему совместительству.

В соответствии с п. 4.1 Договора работнику устанавливается продолжительность рабочего времени – 20 час. в неделю, пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней.

Согласно п. 4.2 Договора работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

По условиям договора оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, исходя из оклада 0,5 ставки 35 000 руб. (п. 5.1).

Работодателем могут устанавливаться премии и иные стимулирующие выплаты, порядок и условия выплаты которых определяются локальными нормативными актами Работодателя (п. 5.2).

Приказом генерального директора ООО «ПолиТех» ФИО1 от 02.08.2024 ФИО14 принят на должность исполнительного директора на условиях совместительства и сокращенной рабочей недели с окладом 70 000 руб.

07.10.2024 генеральным директором ФИО1 операционным директором ФИО5 специалистом отдела кадров ФИО6 составлен акт о нарушении исполнительным директором ФИО14 трудовой дисциплины, который «дебоширил на рабочем месте, оскорблял коллег и арендодателя ООО «ПолиТех» ФИО2 угрожал жизни и здоровью, имуществу как физических лиц, так и предприятия».

07.10.2024 операционным директором ФИО5 в адрес генерального директора ФИО1 направлена докладная записка о том, что 07.10.2024 исполнительный директор ФИО14 «нарушил трудовую дисциплину путём неоднократных оскорблений коллег, рукоприкладства, угроз жизни и здоровью сотрудникам и арендодателю ФИО2., в связи с чем осуществлен вызов сотрудников полиции».

07.10.2024 генеральным директором ООО «ПолиТех» ФИО1 издан приказ б/н о проведении комиссией в составе: председателя – генерального директора ФИО1 членов комиссии – зам. генерального директора ФИО7 операционного директора ФИО5 специалиста по кадрам ФИО6 служебного расследования в связи с фактом нарушения исполнительным директором ФИО14 трудовой дисциплины,

09.10.2024 ООО «ПолиТех» в лице генерального директора ФИО1 зам. генерального директора ФИО7 операционного директора ФИО5 составлен акт о нарушении ФИО14 норм этики с деловыми партнерами, которое повлекло к потере материальной выгоды организации.

С актом ФИО14 ознакомлен 27.10.2024, о чем свидетельствует его подпись.

09.10.2024 зам. генерального директора ФИО7 составлена докладная записка №2 о некорректном общении исполнительного директора ФИО14 с деловыми партнерами, что повлекло потерю материальной выгоды организации.

С актом ФИО14 ознакомлен 27.10.2024, о чем свидетельствует его подпись.

Согласно распоряжению генерального директора ООО «ПолиТех» ФИО1 от 17.10.2024, исполнительному директору ФИО14 поручено предоставить отчет о проделанной работе за сентябрь 2024 с 1.09 по 30.09.2024 до 12-00 час. 17.10.2024 в письменном виде.

17.10.2024 генеральным директором ООО «ПолиТех» ФИО1 издан приказ, в соответствии с которым ФИО14 обязан покинуть рабочее место и территорию ООО «ПолиТех» после 13-00 час. на основании п. 4.1 Трудового договора №00000036 от 02.08.2024.

17.10.2024 ФИО14 ознакомлен с уведомлением о том, что в связи с тем, что 07.10.2024 он нарушил трудовую дисциплину путем рукоприкладства, оскорбления и угроз жизни и здоровью коллег и арендодателя ФИО2 в связи с выявлением нарушения норм этики с деловыми партнерами, необходимо явиться в отдел кадров для дачи объяснений в соответствии с требованиями ч.1 ст. 193 ТК РФ.

Приказом генерального директора ООО «ПолиТех» ФИО1 от 18.10.2024 в связи с проведением работ по расчету фактической себестоимости готовой продукции, исполнительном директору ФИО14 поручено разработать систему нормативов отходов на каждый вид продукции по каждому производственному участку до 12-30 час. 18.10.2024; разработать систему премирования и депремирования рабочих и ИТР до 12-30 час. 18.10.2024, все предложения представить в письменном виде до 12-30 час. 18.10.2024.

18.10.2024 генеральным директором ФИО1 зам. генерального директора ФИО7 операционным директором ФИО5 составлен акт о нарушении ФИО14 трудовой дисциплины, «который бросил в операционного директора подставкой с канцелярскими принадлежностями».

18.10.2024 руководством ООО «ПолиТех»: генеральным директором ФИО1 зам. генерального директора ФИО7 операционным директором ФИО5 составлен акт №1 о том, что в 10-50 час. в кабинете офисного здания ФИО14 отказался ознакомиться с актом о нарушении трудовой дисциплины от 18.10.2024.

Приказом генерального директора ООО «ПолиТех» генеральному директору ФИО1 предоставлен отпуск с 21.10.2024 по 23.10.2024.

Приказом №1 от 21.10.2024 операционному директору ФИО5 поручено выполнение дополнительной работы по должности генерального директора без освобождения от основной работы.

22.10.2024 на основании «материала проверки, в т.ч. копий заявления в полицию от сотрудников ООО «ПолиТех» и арендодателя ФИО2 видеозаписи и аудиозаписи асоциального поведения ФИО14 на сменном носителе, письменного объяснения ФИО14 от 21.10.2024», врио генерального директора ООО «ПолиТех» ФИО5 издан приказ №1 о применении к исполнительному директору ФИО14 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

22.10.2024 ФИО14 с приказом ознакомлен.

22.10.2024 врио генерального директора ООО «ПолиТех» ФИО5 зам. генерального директора ФИО7 специалистом отдела кадров ФИО6 составлен Акт на основании служебной записки сторожа-охранника ФИО8 о том, что исполнительный директор ФИО14 нарушил трудовую дисциплину, покинул свое рабочее место и территорию предприятия 22.10.2024 в 09-30 час., и по состоянию на 13-00 час. не явился, трудовые обязанности не выполнил, в связи с чем не представляется возможным ознакомить его и подписать приказ на увольнение №76 от 22.10.2024.

Приказом врио генерального директора ООО «ПолиТех» ФИО5 от 22.10.2024 действие трудового договора №00000036 от 02.08.2024 прекращено, ФИО14 уволен 22 10.2024 с должности исполнительного директора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Истец ФИО14, полагая незаконными приказ от 22.10.2024 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ от 22.10.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО14 с должности исполнительного директора ООО «ПолиТех» на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, просит в судебном порядке восстановить его на работе.

Разрешая заявленные требования и анализируя представленные истцом доказательства, учитывая возражения ответчика, суд приходит к следующему.

Согласно п.п.5 п.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу ч.5 ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

То есть при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2,3,4 п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Как следует из пояснений истца в судебном заседании, дисциплинарное взыскание к нему применено в связи с конфликтной ситуацией с арендодателем помещения ООО «ПолиТех», при этом составление актов о различного рода нарушениях, в том числе дисциплины, служебных записок обусловлено личными неприязненными отношениями и не связаны с исполнением им как работником служебных обязанностей.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснил, что он работал в ООО «ПолиТех» с 2014 по ноябрь 2024 в должности главного энергетика. ФИО14 работал с июня 2024 по ноябрь 2024 почти в круглосуточном режиме. При этом дополнительно отработанное время всем сотрудникам оплачивалось в 1,5 размере наличными. Табели учета рабочего времени, предоставленные истцом, соответствуют действительности. До 07.10.2024 на ФИО14 жалоб не поступало, работу предприятия он фактически наладил.

Свидетель ФИО9 в судебном заседании сообщил, что он работал в ООО «ПолиТех» электриком с 8 до 20 час. ФИО14 работал с июня по октябрь 2024 на предприятии, находясь там почти круглосуточно, при этом все сотрудники получали заработную плату наличными на карту, а доплаты отдавали наличными.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО6 в судебном заседании сообщила о том, что она работала в ООО «ПолиТех» специалистом по кадрам с 01.06.2023 по 06.11.2024. Ей достоверно известно, что ФИО14 в июне начал фактически работать на предприятии до заключения с ним трудового договора, добросовестно исполнял свои обязанности. Представленные им списки с проходной и табели учета рабочего времени полностью соответствуют действительности, при этом он должен был находиться на работе всего 4 часа, так как работал на условиях внешнего совместительства. ФИО2 в штате не состоит, однако принимает все решения. Заработная плата выдавалась сотрудникам на карту, а доплата производилась наличными, при этом по ведомостям оклад устанавливался всем сотрудникам почти в одинаковом размере. После конфликтной ситуации с ФИО14 ФИО2. дал ей поручение уволить ФИО14 На её предложение уволиться по собственному желанию ФИО14 ответил отказом, после чего стали приниматься меры в виде срочных заданий, которые не были необходимыми, при этом угрозы убытков не существовало. Иногда ФИО14 предоставлял чеки о приобретении запасных частей, топлива на свои средства для последующего возврата.

ФИО5 в качестве свидетеля в судебном заседании сообщил о том, что работал с сентября по декабрь 2024 в ООО «ПолиТех» в должности операционного директора. 07.10.2024 у ФИО14 случилась конфликтная ситуация с ФИО2 Он исполнял обязанности генерального директора и по поручению ФИО2 подписывал все документы, при этом ФИО1 фактически обязанности не исполнял. Составленные в отношении ФИО14 акты о нарушении им трудовой дисциплины и деловой этики не соответствовали действительности. Изначально по просьбе ФИО2 он тоже написал заявление в отношении ФИО14, однако после примирился с ним. С момента увольнения он перестал общаться с руководством предприятия, вместе с тем неприязненных отношений не имеет ни к кому. Порученные ФИО14 задания не были обусловлены производственной необходимостью, то есть являлись придуманными для создания возможности увольнения ФИО14

Кроме этого в судебном заседании установлено, что ФИО14 обращался в Государственную инспекцию труда в Тульской области по факту нарушения его трудовых прав, на что 07.11.2024 ему дан ответ о том, что правовых оснований для проведения контрольных (надзорных) мероприятий не имеется, вместе с тем инспекцией работодателю будет объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований законодательства За разрешением индивидуального трудового спора рекомендовано обратиться в суд.

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину предъявляются ко всем работникам (ст. 21 ТК РФ).

Частью 1 ст. 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

29.12.2024 УУП ОП «Дубенское» ФИО10 отказано в возбуждении уголовного дела по результатам проведения проверки по заявлению ФИО5 по признакам преступления, предусмотренного ч.1 ст. 119 УК РФ, за отсутствием в действиях ФИО14 признаков состава преступления.

В ходе проведенной правоохранительными органами проверки установлено, что между ФИО5 и ФИО14 в период совместной работы в ООО «ПолиТех» возникли сложные отношения, в связи с чем ФИО5 обратился в полицию с заявлением о том, что ФИО14 угрожал ему убийством и физической расправой. ФИО14 в ходе проверки пояснил, что 07.10.2024 у него с ФИО5 состоялся разговор на повышенных тонах, при этом угрозы в его адрес он не высказывал. Допрошенные сотрудники ООО «Политех»: ФИО4 ФИО7 ФИО5 ФИО11 ФИО1 показали о том, что ФИО14 угрозы не высказывал.

29.12.2024 УУП ОП «Дубенское» ФИО12 отказано в возбуждении уголовного дела в отношении ФИО14, по результатам проведенной проверки по заявлению ФИО2 который указал, что ФИО14 угрожал ему физической расправой, вымогал деньги и пытался нанести увечья.

ФИО2 в ходе проверки пояснил, что 07.10.2024 ФИО14 просил деньги за переработку, с чем он не согласен, после чего ФИО14 бросил в него портативную колонку, попав в живот, а после ударил локтем, и сообщил о том, что на прошлом совещании ФИО14 вел себя вызывающе, высказывая угрозы в его адрес и в адрес ООО «ПолиТех».

В ходе проверки исследован документ с распечаткой диалога ФИО2 и ФИО14, из которого угрозы не усматриваются.

По смыслу изложенных норм необходимость установления вины служащего в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении представителя нанимателя, а вывод о виновности служащего не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Сторонами не оспаривается, что в служебном помещении ООО «ПолиТех» 07.10.2024 между ФИО14 и ФИО2. произошла конфликтная ситуация, в ходе которой ФИО14 бросил в ФИО2 портативную колонку.

Вместе с тем, увольнение истца по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ не соответствует установленным по делу обстоятельствам и противоречит нормам права, регулирующим спорные правоотношения.

Доказательств того, что ФИО14 применял физическую силу и бранную речь в отношении контрагентов, а так же что по вине ФИО14 и в связи с невыполнением им срочных заданий ООО «ПолиТех» могло лишиться договорных обязательств по аренде недвижимости или понести убытки в ходе судебного разбирательства не представлено и не установлено.

Из исследованных судом доказательств усматривается, что замечания со стороны руководства ООО «Политех» к ФИО14 начались непосредственно после конфликтной ситуации 07.10.2024, при этом как подтверждается в том числе и показаниями свидетелей ФИО6 и ФИО5 задания руководителя не были обусловлены служебной необходимостью, а были надуманными с заведомой невозможностью их исполнения в устанавливаемые сроки. При этом ответчиком не опровергнут тот факт, что после получения ФИО14 служебных заданий, он был лишен доступа к производственным программам и служебным документам.

Таким образом, при указанных обстоятельствах ответчиком не представлено доказательств совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для привлечения ФИО14 к дисциплинарной ответственности и последующего прекращения с ним трудовых отношений.

В этом случае заявленное истцом требование о восстановлении его на работе является законным, обоснованным и подлежит удовлетворению.

Разрешая требование истца об установлении факта трудовых отношений в период с 12.06.2024 по 01.08.2024, суд приходит к следующему.

Часть 1 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ закреплено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Как разъяснено в абз.2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.ст.15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз.3 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз.4 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

В п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст 22 ТК РФ) (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Истцом представлены копии списков сменного наряда работников в ночую и дневную смены, утвержденные ФИО14, составленные в период с 17.06. по 19.06.2024, копия анкеты претендента на должность сотрудника предприятия, согласованной ФИО14, счетов на оплату нужд ООО «ПолиТех», согласованных ФИО14

Согласно изготовленным ФИО14 табелям учета рабочего времени, в должности исполнительного директора им отработано: в июне 2024 -310 час (19 дней); в июле 2024-518 час. (31 день); в августе 2024 -475 час (31 день); в сентябре 2024 -426 час. (30 дней); в октябре 2024- 100 час. (12 дней).

Истцом так же представлены заполненные сотрудниками ООО «ПолиТех» ежедневные таблицы учета рабочего времени за период с июня по июль 2024, из которых усматривается время нахождения ФИО14 на рабочем месте и списки учета выдачи заработной платы сотрудникам.

Фактический допуск ФИО14 к работе и предоставление ему служебного места, наделение обязанностями в интересах предприятия именно с июня 2024, а так же фактическое исполнение ФИО14 служебных обязанностей в этот период подтвердили свидетели ФИО4 ФИО9 ФИО6

Суд признает несостоятельным довод ответчика о недопустимости представленных истцом доказательств и исключении из их числа табелей учета рабочего времени и копий списков, в которых сотрудники ежедневно фиксировали время нахождения на работе, поскольку несмотря на произвольную форму их составления, они подтверждают правовую позицию истца и удостоверены допрошенными в судебном заседании свидетелями как соответствующие действительности.

Оснований не доверять показаниям свидетелей не установлено, равно как и сомневаться в достоверности представленных ФИО14 документов.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд находит установленным, что между сторонами в июне 2024 достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО14 работы в должности исполнительного директора, при этом ФИО14 допущен к выполнению этой работы с возложением обязанности повысить прибыль предприятия и выявить причины и условия брака, исходя из осуществляемых им трудовых функций.

ФИО14 с 12.06.2024 выполнял порученную ему работу под контролем и управлением предприятия, организовывая прием кандидатов на работу, их анкетирование, принимая и согласовывая счета на оплату, выполнял обязанности по начислению заработной платы и премированию сотрудников.

Кроме того в период с 12.06.2024 по 01.08.2024 ФИО14 подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и графику сменности работы, контролируя и соблюдение этих правил другими сотрудниками.

Обстоятельства, касающиеся характера возникших отношений между истцом и ответчиком свидетельствуют о наличии признаков трудовых отношений между сторонами, таким образом, исковое требование ФИО14 об установлении между ним и ООО «ПолиТех» трудовых отношений в период с 12.06.2024 по 01.08.2024 подлежит удовлетворению.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии со справкой ООО «Политех» от 27.02.2025 среднедневной заработок ФИО14 за период с 01.10.2023 по 30.09.2024 составил 1 186,63 руб.

За период с 12.06.2024 по 01.08.2024 с ответчика подлежит взысканию заработная плата в сумме 43 905, 31 руб. (37 рабочих дней х 1186,63 руб.).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с 22.10.2024 по день вынесения решения о восстановлении на работе.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула рассчитывается судом за период с 23.10.2024 (следующий за днем прекращения трудового договора день) по 27.02.2025 (дата решения), при этом в 2024 году учитывается 48 рабочих дней, в 2025 – 36 рабочих дней, всего 84 рабочих дня.

В соответствии со справкой ООО «Политех» от 27.02.2025 среднедневной заработок ФИО14, за период с 01.10.2023 по 30.09.2024 составил 1 186,63 руб. х 84 рабочих дня = 99 676,92 руб.

Согласно абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула должен быть уменьшен на размер выходного пособия в связи с тем, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке ООО «ПолиТех» ФИО14 при увольнении выплачено 25 247, 07 руб., из которых 1080 руб. – компенсация за неиспользованный отпуск.

Так, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 74 429, 85 руб. (99 676,92 - 25247,07) и компенсация за неиспользованный отпуск за период с 12.06.2024 по 01.08.2024 в сумме 5541, 56 руб. (4,67 дня -положенные дни отпуска за период работы, при этом использовано -0).

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации за сверхурочную работу, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).

В силу ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном названным Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

- для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Частью 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Согласно ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оснований для критической оценки собранных по делу и представленных истцом доказательств суд не усматривает, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с объяснениями истца, свидетелей и письменными доказательствами по делу.

Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд приходит к тому, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение и ответчиком не опровергнут факт привлечения ФИО14,. к сверхурочной работе в спорный период, оплата которой ответчиком в установленном ст. 152 ТК РФ порядке не произведена, при этом как правило производилась в 1,5 размере, таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за сверхурочную работу в сумме 1 015 633, 13 руб. за период с 12.06.2024 по 22.10.2024, при этом в основу принятого решения принимается расчет задолженности по оплате труда, представленный истцом, являющейся экономически слабой стороной в спорных правоотношениях.

Количество часов, отработанных сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени, определено исходя из анализа представленных доказательств.

Разрешая заявленное истцом требование о взыскании с ответчика личных денежных средств в сумме 686 225,66 руб., суд приходит к выводу об отказе в их удовлетворении, так как истцом не представлено достаточных доказательств того, что переводы с личного банковского счета осуществлены им в связи со служебной необходимостью.

Обязательство ФИО14 по внесению личных денежных средств в счет расходов на нужды предприятия не подтверждено, и не закреплено каким-либо договором между сторонами, а представленные истцом выписки о переводах и скриншоты переписок не могут достоверно свидетельствовать о наличии какого-либо долга у ООО «Политех» перед истцом, так как денежные средства перечислялись по просьбам лиц, не являющихся сотрудниками предприятия.

Разрешая требование истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с п. 2 ст. 2 ГК РФ неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ).

Ст. 1101 ГК РФ установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Поскольку судом установлен факт нарушения работодателем трудовых прав ФИО14, на ответчика возлагается обязанность по компенсации причиненного истцу морального вреда в сумме 20 000 руб., исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер физических и нравственных страданий, индивидуальных особенностей потерпевшего, а также учитывая требования разумности и справедливости.

Положениями ч.1 ст. 88 ГПК РФ предусмотрено, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В силу ст. 98 ГПК РФ в случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно п.п.1 п.1 ст.333.36 НК РФ истец, обратившийся в суд с иском о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий, освобожден от уплаты государственной пошлины.

Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В силу ч.1 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию в бюджет Дубенского муниципального района государственная пошлина в сумме 32 595 руб. (3000 +3000 + 26595).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО14 к ООО «ПолиТех» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, возмещении материальных затрат удовлетворить частично.

Признать незаконными: Приказ врио генерального директора ООО «ПолиТех» от 22.10.2024 о применении к ФИО14 дисциплинарного взыскания в виде увольнения; Приказ Врио Генерального директора ООО «ПолиТех» от 22.10.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО14 с должности исполнительного директора на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО14 на работе в должности исполнительного директора ООО «ПолиТех» на условиях внешнего совместительства с 23.10.2024.

Установить факт трудовых отношений между ФИО14 и ООО «ПолиТех» в период с 12.06.2024 по 01.08.2024 включительно.

Взыскать с ООО «ПолиТех» ИНН <***> ОГРН <***> в пользу ФИО14, ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>:

- средний заработок для оплаты вынужденного прогула за период с 23.10.2023 по 27.02.2024 в сумме 74 429, 85 руб. и из расчета среднего дневного заработка до дня издания приказа о восстановлении на работе;

- невыплаченную заработную плату за июнь 2024 и июль 2024 в размере 70 000 руб.;

-компенсацию за сверхурочную работу за период с 12.06.2024 по 22.10.2024 в размере 1 015 633, 13 руб.;

-компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 12.06.2024 по 01.08.2024 в сумме 5541, 56 руб.;

-компенсацию морального вреда в сумме 20 000 (двадцать тысяч) руб.

В остальной части заявленных ФИО14 требований отказать.

Взыскать с ООО «ПолиТех» ИНН <***> ОГРН <***> в бюджет Дубенского муниципального района Тульской области государственную пошлину в сумме 32 656 руб.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда через ФИО13 межрайонный суд Тульской области в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 11.03.2024

Председательствующий