Решение по делу № 02-5674/2022~М-4720/2022 от 03.11.2022 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении даты увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, доплаты за дополнительную работу, работу в выходные (праздничные) дни, стимулирующих выплат, компенсации морального вреда.

Решение

Именем Российской Федерации

03 ноября 2022г. адрес

Тверской районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5674/2022 по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры «Российский национальный музей музыки» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении даты увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, доплаты за дополнительную работу, работу в выходные (праздничные) дни, стимулирующих выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры «Российский национальный музей музыки», уточнив требования, просит признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности менеджера отдела концертной деятельности или заведующего отдела концертной деятельности, изменить дату увольнения в трудовой книжке на 25 июля 2022г., взыскать заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, стимулирующие и премиальные выплаты за июнь-июль 2022г. в размере сумма и сумма, доплату за исполнение дополнительных обязанностей за период с мая по июль 2022г. в размере сумма, доплату за работу в выходные (праздничные) дни в размере сумма, в связи с неправомерными действиями ответчика взыскать предъявленные суммы в двойном размере.

Истец в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала.

Представители ответчика по доверенности ФИО2, фио в судебное заседание явились, против удовлетворения заявленных требований возражали по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что 26 апреля 2022г. между сторонами заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 принята на работу на должность менеджера отдела концертной деятельности (адрес). Трудовой договор заключен в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется рабочее место – менеджера отдела концертной деятельности фио (п. 1.4). Срок действия договора прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу менеджера отдела концертной деятельности фио (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) (п. 1.5).

Приказом №96-к от 20 июля 2022г. трудовой договор прекращен и ФИО1 уволена 22 июля 2022г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Свое увольнение ФИО1 полагает незаконным, настаивает на том, что основной работник фио фактически на работу не вышла и к исполнению трудовых обязанностей не приступала.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 4, 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в ст. 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя.

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. При заключении срочного трудового договора работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного в договоре периода - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. Если трудовой договор не содержит условие о сроке его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с фиоА в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации указаны в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется рабочее место – менеджера отдела концертной деятельности фио).

В материалы дела представлено заявление менеджера концертного отдела фио от 18 июля 2022г. о выходе на работу 25 июля 2022г. с установлением неполного рабочего дня на период отпуска по уходу за ребенком.

Согласно положения ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4).

На основании заявления фио о выходе на работу 25 июля 2022г. заключено дополнительное соглашение к трудового договору, которым фио установлена продолжительность ежедневной работы с 10-00ч. до 14-00ч., издан приказ №100-к от 25 июля 2022г. о работе фио на условиях неполного рабочего времени с 25 июля 2022г. по 09 марта 2023г.

Согласно выписке из табеля учета рабочего времени фио приступила к работе с 25 июля 2022г., согласно справке работодателя за период с 25 июля по 29 июля 2022г. фио начислялась и выплачена заработная плата.

Достоверность представленных ответчиком документов в подтверждение того, что 25 июля 2022г. основной работник фиоБ фактически приступила к выполнению трудовых обязанностей и наступление события, с которым связано прекращение срочного трудового договора с истцом, не опровергнуты.

С учетом изложенного, с выходом на работу основного работника срок действия трудового договора, заключенного с ФИО1, истек, в связи с чем, у ответчика имелись законные основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, процедура увольнения ФИО1 работодателем соблюдена, доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях работодателя нарушении действующего законодательства, в ходе рассмотрения дела не установлено.

Условия о прекращении срока действия трудового договора с истцом рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу основного работника, согласованы в трудовом договоре (п. 1.5), не противоречат требованиям трудового законодательства. По общему правилу (ст. 84.1 ТК РФ) день увольнения считается последним днем работы увольняемого сотрудника независимо от причины прекращения трудового договора, следовательно, днем выхода на работу основного работника является день, следующий за днем увольнения работника, работающего по срочному трудовому договору, поскольку два работника не могут одновременно выполнять трудовую функцию по одной штатной должности, соответственно оснований для изменения даты увольнения ФИО1 на 25 июля 2022г. не имеется.

Истцом заявлены требования о взыскании стимулирующих и премиальных выплат за период с мая по июль 2022г. в размере сумма

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно разделу 4 трудового договора ФИО1 установлен оклад в размере сумма согласно штатному расписанию (п. 4.1). Работнику могут выплачиваться выплаты стимулирующего характера, к которым относятся: премия по итогам работы за месяц, которая устанавливается в соответствии с показателями и критериями эффективности деятельности работников музея, в установленном действующем Положении о системе оплаты труда и материального стимулирования работников порядке на основании приказа работодателя.

При определении размера премии по итогам работы за месяц учитываются следующие показатели эффективности деятельности работника: исполнительная дисциплина: отсутствие систематических (два и более) нарушений установленных руководителем сроков выполнения поручений и исполнения должностных обязанностей (при положительном значении показателя – 35 баллов; при отрицательном значении показателя – 0 баллов); трудовая дисциплина: соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (при положительной значении показателя – 15 баллов; при отрицательном значении показателя – 0 баллов); выполнение целевых показателей (при положительной значении показателя – 50 баллов; при отрицательном значении показателя – 0 баллов). 100 баллов соответствует 100% размера премии по итогам работы за месяц.

Контрольные значения целевых показателей деятельности музея утверждаются не реже одного раза в год приказом генерального директора, на основании государственного задания учредителя на оказание государственных услуг (выполнении работ), в соответствии с приказом Минкультуры России (п. 4.1).

Приказом руководителя музея от 22 сентября 2021г. утверждено Положение о системе оплаты труда и материального стимулирования работников.

Решение о начислении выплат стимулирующего характера и условия их осуществления принимается музеем самостоятельно с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. В соответствии с п. 5 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 №583 размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом выполнения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда работников музея (п. 1.13 Положения).

Премия по итогам работы за месяц отнесена к выплатам стимулирующего характера (п. 5.1 Положения), премии по итогам работы за месяц устанавливаются в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности деятельности работников музея. Оценка эффективности деятельности работников музея производится комиссией ежемесячно в порядке, определенном в Положении об оценке эффективности деятельности работников (Приложение №2 к Положению) (п. 5.3 Положения).

В соответствии с п. 2.5. Положения об оценке эффективности деятельности работников музея (Приложение № 2 к Положению о системе оплаты труда) при определении размера премии по итогам работы за месяц, учитываются следующие показатели эффективности деятельности работника, подтвержденные отчетом о выполнении целевых показателей деятельности, а также дополнительные материалы (приказа, служебные записки, докладные, объяснительные записки, данные электронной системы документооборота «Дело-WEB», акты и т.д.): исполнительская дисциплина (отсутствие систематических (два и более нарушений, установленных руководителем сроков выполнения поручении и исполнения должностных обязанностей - при положительном значении 35 баллов при отрицательном - 0 баллов)); трудовая дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка при положительном значении - 15 баллов, при отрицательном - 0 баллов); выполнение целевых показателей (при положительном значении - 50 баллов, отрицательном - 0 баллов).

По результатам рассмотрения комиссией оценки эффективности деятельности работников музея за июнь 2022г. размер премии по итогам работы за месяц определен ФИО1 в размере сумма (65%) (протокол от 30 июня 2022г.). Комиссией учтено невыполнение ФИО1 показателя исполнительной дисциплины (неисполнение 8 поручений) (35%), в подтверждение представлена докладная записка секретаря руководителя, справка-напоминание об исполнении поручений ФИО1 со сроком исполнения до 24 июня 2022г.

Оценка эффективности деятельности работников музея отнесена к компетенции соответствующей комиссии работодателя, оснований считать ее необъективной, не соответствующей фактическим обстоятельствам не имеется.

В соответствии с п. 5.5 Положения о системе платы труда и материального стимулирования работников премии за проработанный период не выплачиваются, в том числе при увольнении работника в календарном период до дня начисления премиии по итогам работы за месяц и (или) единовременной премии.

Согласно расчетным листкам за июнь 2022г. ФИО1 зачислена премия по итогам работы за месяц в указанном выше размере сумма, за июль 2022г. соответствующая премия ФИО1 не начислялась в связи с ее увольнением 22 июня 2022г. до даты начисления премии за июль 2022г. на основании приказа руководителя музея от 29 июля 2022г.

При таких данных совокупность предусмотренных условий для выплаты ФИО1 спорной премии в большем размере за июнь 2022г. и премии за июль 2022г. отсутствует, нарушений прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ не установлено.

В соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

ФИО1 указывает на то, что в июне 2022г. она отработала 184 часа, при норме рабочего времени 168 часов, 2 выхода на работу в выходные дни рассчитаны в одинарном размере.

В июне 2022г. ФИО1 работала в выходные дни 5, 12 и 26.

За работу в выходной день 05 июня 2022г. по заявлению ФИО1 предоставлен день отдыха 07 июня 2022г., что подтверждается соответствующим заявление и приказом.

В июне 2022г. расчет за работу в выходные дни (3 дня) произведен без повышенной оплаты в одинарном размере.

19 июля 2022г. ФИО1 написано заявление о выплате компенсации за неиспользованный отгулы, в том числе за 19 и 26 июня 2022г.

Соответствующие выплаты начислены и произведены при расчете выплат при увольнении и составили сумма за каждый день (40 000/168х8).

Согласно ч. 3 ст. 152 ТК РФ работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Таким образом, работа ФИО1 в выходные дни 19 и 26 июня 2022г. полностью оплачена в двойном размере, оснований для взыскания дополнительной компенсации не имеется.

Истцом также заявлены требования о взыскании доплаты за работу заведующего отдела концертной деятельности, концертного администратора и музыкального редактора.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Согласно положениям ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

ФИО1 ссылается на то, что помимо формирования плана концертов и подготовки отчетности в РАО, она была ответственной за согласование с коллегами и руководством, утверждение плана и создание приказа о проведении концертных мероприятий на сезон, составление сводного отчета РАО по всем филиалам музея, подписание и представление в РАО, создание приказов, предоставление отчетности в надзорные органы (обязанности заведующего ОКД), составление и корректировка афиш (обязанности музыкального редактора).

В соответствии с должностной инструкцией менеджера концертной деятельности Музея, с которой ФИО1 ознакомлена под подпись 01 июля 2022г., в должностные обязанности менеджера входит, в том числе организации подготовки и проведение концертных программ в музее (концертные мероприятия): осуществление подготовки проектов договоров и согласование в порядке; осуществление подготовки и ведения в установленном порядке необходимых документов для подготовки концертных мероприятий (оформление приказом, служебных записок, подготовка списка участников на вход/выход, въезд/выезд в музей и т.п.); разработка плана концертных программ и учетом режима работы музея; согласование с исполнителями технических и организационных условий; получение промо-материалов от артистов (фотографии, анонс, биография) с целью передачи музыкальному редактора; направление информации о запланированных концертных мероприятиях в отдел по работе с посетителями, для внесения информации в сводный календарь мероприятий музея; предоставление необходимой информации по концертным мероприятиям музея музыкальному редактору для оформления сводной афиши месяца, квартала; взаимодействие с РАО/ВОИС в рамках заключенных договоров, подготовка и направление соответствующей отчетности в установленные сроки; осуществление контроля за исполнением контрагентами обязательств по договорам на организацию и проведение концертных мероприятий, подготовка отчетной документации по заключенным договорам, доведение до сведения руководителя информации о неисполнении договорных обязательств со стороны контрагента (п.п. 2.1, 2.2, 2.4, 2.6).

Таким образом, факт поручения и выполнения в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ ФИО1 работы, не обусловленной трудовым договором, дополнительной работы, не подтвержден.

В отличии от занимаемой ФИО1 должности, относящейся к основному персоналу, должность заведующего отделом концертной деятельности относится к категории руководитель, который в соответствии с полномочиями вправе давать подчиненным его работникам поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности (п. 3.1 должностной инструкции заведующего).

Менеджер отдела концертной деятельности при отсутствии заведующего отдела подчиняется генеральному директору и/или заместителю генерального директора курирующего направление деятельности (п. 1.3 должностной инструкции менеджера).

При рассмотрении дела факт нарушения трудовых прав ФИО1 не установлен, оснований для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда применительно к положениям ст. 237 ТК РФ не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении иска ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры «Российский национальный музей музыки» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении даты увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, доплаты за дополнительную работу, работу в выходные (праздничные) дни, стимулирующих выплат, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья: