УИД 77RS0021-02-2025-005810-95

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 сентября 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе судьи Карповой А.И., с участием помощника прокурора фио, при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-9305/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «КАЛЦРУ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании разницы не проиндексированной заработной платы за 2024 год, взыскании задолженности по заработной плате по правилам ч. 1 ст. 153 ТК РФ,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском, уточнённым в порядке ст. 39 ГПК РФ, в котором просила признать незаконным и отменить приказ ООО «КАЛЦРУ» № 03.07.8-у от 07.03.2025 об увольнении ФИО1 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановить её на работе в ООО «КАЛЦРУ» в должности регионального управляющего в адрес, взыскать с ответчика средней заработок за время вынужденного прогула с 08.03.2025 по дату вынесения решения судом, денежную компенсацию морального вреда в размере сумма, разницу неиндексированной заработной платы за 2024 год в размере сумма, заработную плату в размере сумма на основании ч. 1 ст. 153 ТК РФ, заработную плату в размере сумма по правилам ч. 1 ст. 153 ТК РФ за период с 2015 по 2020 годы.

В обоснование требований указано, что истец с 29.06.2015 работала в ООО «КАЛЦРУ». Начиная с 23.07.2018, истец работала в должности регионального менеджера по развитию розничной сети. Истец 07.03.2025 была уволена с работы, трудовой договор прекращён по соглашению сторон. Истец считает увольнение незаконным, поскольку у неё отсутствовали объективные причины для увольнения, о чём свидетельствует её семейное и материальное положение. Однако, 26.02.2025 в ходе встречи, руководитель сообщил истцу об её увольнении, сославшись на то, что вышестоящее руководство не довольно работой истца. Истцу было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой трёх окладов. Истец отказалась от расторжения трудового договора. После этого, руководитель стал угрожать истцу лишением премии и оказывал давление с целью увольнения. Под действием угроз и давления истец подписала документы для увольнения. При этом истцу предоставили возможность доработать до 07.03.2025. В свою очередь 25.02.2025 истец направляла руководителю заявление о согласовании очередного отпуска в период с 10.03.2025 по 16.03.2025. В периоды с 05.03.2025 по 07.03.2025 и с 19.03.2025 по 21.03.2025 были запланированы командировки. Компанией были куплены билеты для командировки в Италию на период с 29.03.2025 по 03.04.2025. Данные обстоятельства также свидетельствуют об отсутствии у истца намерений расторгнуть трудовой договор. В январе 2025 года истец узнала, что после выхода из декрета, индексация её заработной платы не осуществлялась. Заработная плата истца составляла сумма, в свою очередь на такой же должности у других работников заработная плата составляла сумма. При увольнении истцу было выплачено три оклада по сумма. Истец 21.03.2025 направила работодателю заявление с просьбой восстановить её на работе. Однако, работодатель не восстановил истца на работе. Кроме того, работодателем не была оплачена работа истца в выходные дни: 01.09.2024, 08.09.2024, 15.09.2024, 20.07.2024, 18.05.2024, 24.03.2024, 04.02.2024, 14.01.2024, 11.06.2022, 14.05.2022, 02.04.2022, 09.04.2022, 30.04.2022, 07.03.2022, 19.02.2022, 26.02.2022, 16.01.2022, 29.01.2022, 13.11.2021, 20.11.2021, 07.11.2021, 16.10.2021, 09.10.2021, 03.09.2021, 25.09.2021, 06.06.2021, 16.05.2021, 22.05.2021, 25.04.2021. Неоплаченная сумма заработной платы составила сумма За период с 2015 по 2020 год работодатель также не оплачивал работу в выходные дни, что является основанием для взыскания заработной платы в размере сумма

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, поддержала уточнённые исковые требования.

Представитель истца на основании доверенности фио в судебное заседание явилась, поддержала уточнённые исковые требования.

Представители ответчика на основании доверенности фио, фио в судебное заседание явились, возражала против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных возражениях. Согласно возражениям ответчика соглашение о расторжении трудового договора истец подписала добровольно, давление на неё не оказывалось. Индексация заработной платы производилась в соответствии с Положением об оплате труда и премировании. Расходы в связи со служебными поездками истца были в полном объёме компенсированы работодателем. Работа в выходные дни оплачивалась на основании заявления работника. Истцом пропущен срок обращения, предусмотренный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по требованиям о взыскании невыплаченной заработной платы за работу в выходные дни за период с 25.04.2021 по 24.03.2024. Оснований для взыскания компенсации морального вреда, не имеется.

Суд, изучив материалы дела, заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, пришёл к следующему выводу.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Судом установлено, что 29.06.2015 на должность младшего консультанта по развитию розничной сети Отдела развития розничной сети ООО «КАЛЦРУ» была принята фио, что следует из приказа о приёме на работу № 06.29.1-к от 29.06.2015.

Вышеуказанный приказ издан на основании трудового договора № 06.29.1-ТД от 29.06.2015.

01.05.2015 сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 06.29.1-к от 29.06.2015. По условиям данного дополнительного соглашения, работнику был установлен разъездной характер работы.

01.03.2021 ФИО1 была переведена на должность регионального менеджера Отдела по региональному развитию розничной сети, что следует из приказа о переводе работника на другую работу № 03.01.89-п от 01.03.2021.

01.03.2021 сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 06.29.1-к от 29.06.2015. По условиям данного дополнительного соглашения, работнику был установлен должностной оклад в размере сумма Помимо этого сторонами был определено, что за добросовестное выполнение трудовых функций определенных трудовым договором, должностной инструкцией, Приложением к Положению об оплате труда и премировании и иными локальными нормативными актами работодатель выплачивает работнику переменную часть в размере сумма в месяц. Выплата переменной части является правом, а не обязанностью работодателя.

01.02.2022 ФИО1 была переведена на должность регионального менеджера Отдела по региональному развитию розничной сети.

01.02.2022 сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 06.29.1-к от 29.06.2015. По условиям данного дополнительного соглашения, работнику был установлен должностной оклад в размере сумма Помимо этого сторонами был определено, что за добросовестное выполнение трудовых функций определенных трудовым договором, должностной инструкцией, Приложением к Положению об оплате труда и премировании и иными локальными нормативными актами работодатель выплачивает работнику переменную часть в размере сумма в месяц. Выплата переменной части является правом, а не обязанностью работодателя.

15.01.2024 ФИО1 была переведена на должность регионального управляющего Отдела по региональному развитию розничной сети, что следует из приказа о переводе работника на другую работу № 01.15.2-п от 15.01.2024.

15.01.2024 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 06.29.1-ТД от 29.06.2025. В соответствии с дополнительным соглашением стороны внесли в трудовой договор следующие изменения и дополнения:

а) Пункт 1.1 договора изложен в следующей редакции:

1.1. Работник принимается на работу к работодателю на должность Региональный управляющий в структурное подразделение Отдел по региональному развитию розничной сети и является работником Офиса

б) Пункт 5.1 договора изложен в следующей редакции:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. За добросовестное выполнение трудовых функций определенных настоящим Трудовым договором, должностной инструкцией, Приложением к Положению об оплате труда и премировании и иными Локальными нормативными актами Работодатель выплачивает Работнику переменную часть в размере сумма в месяц. Выплата переменной части является правом, а не обязанностью работодателя».

12.02.2024 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 06.29.1-ТД от 29.06.2025. В соответствии с дополнительным соглашением, работнику с 12.02.2024 был установлен неполный рабочий день с предоставлением выходных по скользящем графику с суммированным учётом рабочего времени.

Сведения о трудовой деятельности истца внесены в трудовую книжку.

07.03.2025 истец ФИО1 была уволена в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон, на основании пункта 1 части первой статьи 77 ТК РФ, что подтверждается приказом № 03.07.8-у от 07.03.2025. Основанием для увольнения послужило соглашение от 26.02.2025.

07.03.2025 работодатель направил истцу копию приказа, уведомление, заявление, справку о сумме заработной платы за два календарных года, справки о доходах за 2024 год и 2025 год.

16.03.2025 истцу выслан оригинал трудовой книжки.

Основанием для прекращения трудового договора является соглашение сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Обращаясь в суд, ФИО1 ссылается на то, что соглашение о расторжении трудового договора было заключено под давлением со стороны работодателя, волеизъявление на прекращение трудовых отношений у работника отсутствовало.

При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определённой должности, профессии, специальности.

Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее права работника или работодателя.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В силу вышеприведённых правовых норм и разъяснений, работодатель должен доказать наличие соглашения о расторжении трудового договора и определенной даты, с которой заключенное соглашение вступает в силу и прекращаются трудовые отношения между работником и работодателем. В свою очередь на работник, оспаривающий законность расторжения трудового договора, должен обосновать свои требования, а именно по какой причине он был вынужден заключить соглашение о расторжении трудового договора против своей воли.

26.02.2025 между ООО «КАЛЦРУ» и ФИО1 было заключено соглашение о расторжении трудового договора. По условиям соглашения, работодатель и работник пришли к соглашению о расторжении трудовых отношений 07 марта 2025 г. (07 марта 2025 г. - последний рабочий день, являющийся днем увольнения), возникших на основании трудового договора № 06.29.1-ТД от 29.06.2015 согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ (п. 1.1).

В соответствии с пунктом 2.1 соглашения, работодатель выплачивает работнику при увольнении: выходное пособие в размере сумма.

Согласно п. 2.2 соглашения работодатель выплачивает работнику при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск

Как следует из п. 2.3 соглашения, работодатель обязуется оформить всю документацию (приказ, трудовую книжку и т.д.), связанную с увольнением работника согласно Трудовому кодексу РФ.

Соглашение подписано заместителем директора по персоналу ООО «КАЛЦРУ» и фио

Экземпляр соглашения о расторжении трудового договора был вручён работнику 26.02.2025.

07.03.2025 ООО «КАЛЦРУ» перечислило истцу заработную плату за март 2025 года в размере сумма, в том числе выходное пособие и компенсацию за неиспользованные дни отпуска, что подтверждается платёжным поручением № 591 от 07.03.2025. Истец не оспаривала факт выплаты выходного пособия и компенсации за неиспользованные дни отпуска, в соответствии с условиями соглашения.

Таким образом, работодатель в полном объёме исполнил обязательства по соглашению от 26.02.2025, а именно выплатил выходное пособие, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, оформил всю документацию, связанную с увольнением работника согласно Трудовому кодексу РФ.

Из показаний свидетеля фио следует, что решение о прекращении трудовых отношений было принято на встрече с истцом. При этом к моменту встречи имелось падение прибыли. Сотрудники, работающие с ФИО1, жаловались на её конфликтность. Имелись подозрения нецелевого использования корпоративного автомобиля. На летней встрече истец выразила желание о повышении заработной платы. Он разъяснил истцу, какие момент являются препятствием для повышения заработной платы. На встрече истец вела себя эмоционально, каких-либо пояснений относительно общения с коллегами, использования корпоративного автомобиля и собственных правил работы, истец не дала. Затем истец пояснила, что желает уйти и начать свой бизнес. Истец посоветовалась с супругом. После этого, он (фио) предложил выходное пособие в три оклада. Истец попросила выходное пособие в большем размере, тогда он направился согласовывать сумму выходного пособия и передал документы в отдел для подготовки. О том, что истец совершила видеозвонок, ему стало известно только от сотрудников и истца. На подписании соглашения помимо него и истца присутствовала фио, которая принесла соответствующие документы. Истец добровольно подписала соглашение, плакала в связи с тем, что проработала в организации 11 лет. Если бы истец отказалась подписывать соглашение, то они бы продолжили работать. Соглашение было подписано в один день, поскольку истец находилась в командировке в Москве.

Оснований не доверять показаниям свидетеля, предупрежденного об уголовной ответственности по ст. 307 Уголовного кодекса Российской Федерации за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имеется, поскольку они последовательны, логичны, согласуются с иными собранными по делу доказательствами (вышеуказанными письменными), в т.ч просмотренной в судебном заседании видеозаписью ФИО1 с коллегами, где она выразила желания добровольно уйти из компании, в связи с жизненными обстоятельствами, однако сами по себе показания свидетеля не могут служить достаточным основанием для установления обстоятельств по делу и оцениваются в совокупности с имеющимися иными доказательствами по делу.

Оценив представленные доказательства, суд пришёл к выводу, что доводы истца об оказанном на неё давлении при увольнении и отсутствии её согласия на прекращение трудовых отношений, являются необоснованными, поскольку доказательства в подтверждение данных доводов истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, представлены не были.

Разрешая спор, суд, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенного свидетеля, с учетом требований закона, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным приказа ООО «КАЛЦРУ» № 03.07.8-у от 07.03.2025 об увольнении ФИО1 и восстановлении на работе, поскольку соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было подписано сторонами с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании их взаимного волеизъявления, условия соглашения ответчиком были соблюдены. Доказательства принуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя, равно как и доказательства отсутствия волеизъявления на расторжение трудового договора, истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, представлены не были. После подписания соглашения о расторжении трудового договора истец не обращалась к работодателю по вопросу его расторжения или изменения. Истец ФИО1 осведомлённая о заключении соглашения, осуществляла трудовую деятельность до 07.03.2025. Более того, истец выкупила у работодателя корпоративный планшет за сумма, что следует из заявления от 06.03.2025. Направленное ФИО1 работникам по электронной почте письмо от 07.03.2025, в котором она выражает пожелания и благодарности, также свидетельствует о том, что увольнение соответствовало её волеизъявлению. После увольнения, 21.04.2025 истец зарегистрировалась в качестве индивидуального предпринимателя. В совокупности установленные обстоятельства свидетельствуют о совершении сторонами последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по соглашению.

Доводы о том, что работодатель угрожал истцу лишением премии, суд признает несостоятельными. Доказательств того, что работодателем до заключения соглашения было принято решение о начислении истцу премии, не представлено. Изъятие корпоративного автомобиля не может рассматриваться в качестве оказания давления на работника. Более того, работодатель сомневался в целевом использовании истцом корпоративного автомобиля и топливной карты. Отмена служебной поездки истца в Италию также нельзя расценивать как оказание давления, поскольку такая поездка носит производственный характер и не является обязательной. Кроме этого, из пояснений представителя ответчика следует и не оспаривалось истцом, служебная поездка была запланирована на конец марта, то есть на период после увольнения истца. Наличие запланированных служебных поездок свидетельствует лишь о том, что на момент их планирования у сторон отсутствовали намерения прекращения трудовых отношений, но не свидетельствует однозначно о том, что такие отношения не могут быть прекращения по соглашению сторон после определения даты поездки.

Представленные истцом электронные переписки, осуществлённые после увольнения, не могут быть приняты в качестве достоверных доказательств отсутствия у истца волеизъявления на прекращение трудовых отношений. В период с момента заключения соглашения и до момента увольнения, истец каких-либо претензий не высказывала, в том числе другим работникам и родственникам. Электронное письмо от 26.03.2025 также не подтверждает доводы истца об оказанном на неё давлении со стороны работодателя.

Семейное и материальное положение истца до заключения соглашения не являются обстоятельствами, безусловно свидетельствующими, что истец не могла расторгнуть трудовой договора по соглашению с работодателем.

В определении Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О указывается, что свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Таким образом, суд полагает, что истец ФИО1 не была лишена возможности обратиться к работодателю с целью аннулирования соглашения до 07.03.2025.

Из части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с тем, что суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановлении её на работе, требование о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, не подлежит удовлетворению.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в том числе меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Приказом Роструда от 11 ноября 2022 года N 253 утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства.

В частности, в нем указано, что действующим трудовым законодательством в качестве обязательных предусмотрены меры по повышению уровня реального содержания заработной платы, связанные с инфляционным ростом потребительских цен на товары и услуги. Информацию о порядке индексации заработной платы следует включать в соответствующий раздел Правил внутреннего трудового распор и/или в Положение о системе оплаты труда.

Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатели, не относящиеся к государственным органам, органам местного самоуправления, государственным и муниципальным учреждениям, вправе самостоятельно устанавливать размеры индексации (определения Конституционного Суда РФ от 29.05.2019 N 1269-О и от 17.07.2014 N 1707-О).

Как разъяснено в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 года, по смыслу нормативных положений приведенной статьи ТК РФ порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. ТК РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 данного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно п. 8.1 Положение об оплате труда и премировании ООО «КАЛЦРУ» индексация заработной платы (далее - "индексация” и "зарплата") обеспечивает повышение уровня реального содержания зарплаты работников.

Способ повышения уровня реального содержания зарплаты не установлен и допускается через внесение изменений в трудовой договор работника через подписание Дополнительного соглашения об увеличении зарплаты.

Согласно п. 8.2 Положения об оплате труда и премировании, индексация проводится не реже 1 (одного) раза в 2 (два) года до 01 апреля. Размер индексации не предопределен Положением.

Из представленных доказательств следует, что ООО «КАЛЦРУ» выполнялись требования об индексации заработной платы истца. Так, 01.02.2022 оклад истца был повышен с сумма до сумма (+ 12,5%). Истец до 2024 года находилась в декретном отпуске. Затем, 15.01.2024, то есть после выхода истца из декретного отпуска истцу был увеличен оклад до сумма При этом срок индексации, установленный Положением об оплате труда и премировании, по состоянию на 15.01.2024, не наступил.

Таким образом, доводы истца о том, что работодатель не производил индексацию заработной платы, суд признает необоснованными. Доводы истца на то, что заработная плата иных работников на аналогичной должности была выше, доказательствами не подтверждены. Сам по себе факт того, что у других работников организации, заработная выше, чем у истца, однозначно не свидетельствует о том, что такая разница возникла в результате индексации заработной платы, учитывая, что в ООО «КАЛЦРУ» предусмотрена возможность премирования сотрудников.

Как уже было указано судом, в соответствии с дополнительным соглашением от 01.09.2015, истцу ФИО1 был установлен разъездной характер работы. Далее 12.02.2024 работнику было установлено неполное рабочее время (неполная рабочая неделя). Истец была ознакомлена с Положением о разъездном характере работы 15.01.2024.

Согласно статье 153 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ) работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Истцом ФИО1 заявлено требование о взыскании невыплаченной заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные за период с 25.04.2021 по 24.03.2024.

Согласно п. 4.10 Положения об оплате труда и премировании ООО «КАЛЦРУ», за работу в нерабочие праздничные и выходные дни доплата производится на основании статьи 153 Трудового кодекса РФ и табеля учета рабочего времени в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный или выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в нерабочий праздничный или выходной день, ему предоставляется другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный или выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Из материалов дела следует, что ФИО1 обращалась к работодателю с заявлением об оплате работы в выходные дни, а именно за 21.04.2024, 19.10.2024 и 26.10.2024. Начисления за работу в выходные дни отражены в расчётных листках.

В силу ст. 56 ГПК РФ доказательств того, что истец обращалась к работодателю с заявлением об оплате работы в иные выходные дни, которые не были оплачены, суду не представлено.

В соответствии с частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Истцом заявлено требование о взыскании невыплаченной заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные за период с 25.04.2021 по 24.03.2024. Исковое заявление ФИО1 направлено в суд 04.04.2025. Таким образом, годичный срок обращения, предусмотренный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пропущен по требованиям о взыскании невыплаченной заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные за период с 25.04.2021 по 24.03.2024.

Вместе с тем, истцом не пропущен срок обращения в суд с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные, а именно: 18.05.2024, 20.07.2024, 28.09.2024, 15.09.2024, 08.09.2024, 01.09.2024.

Между тем, в ходе судебного разбирательства установлено, что указанные дни работы были компенсированы как оплата отпуска, что следует из расчётных листков за май, июль и сентябрь 2024 года.

Доказательств работы истца в выходные дни в период с 2015 по 2020 год, суду не представлено.

При таких обстоятельствах, требования истца о взыскании заработной платы в размере сумма на основании ч. 1 ст. 153 ТК РФ, в размере сумма по правилам ч. 1 ст. 153 ТК РФ за период с 2015 по 2020 годы, не имеется.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Оснований для взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда не имеется, так как не представлено доказательств нарушения ответчиком прав истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к ООО «Калцру» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании разницы не проиндексированной заработной платы за 2024 год, взыскании задолженности по заработной плате по правилам ч.1 ст. 153 ТК РФ, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца через Пресненский районный суд адрес.

Судья

Мотивированное решение суда изготовлено 09.10.2025.