50RS0048-01-2025-002207-13
Дело № 2-2848/2025
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
14 июля 2025 г. г. Химки, Московская область
Химкинский городской суд Московской области в составе:
председательствующего судьи Симоновой Д.С.,
при секретаре Антошиной А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ИП ФИО5 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации, судебных расходов
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО5, в котором просит установить факт трудовых отношений, взыскать задолженность по заработной плате в размере 22 000 руб., компенсацию за задержку выплаты, компенсацию морального вреда, расходы на услуги нотариуса.
В обоснование заявленных требований указано, что <дата> на сайте HH.ru она увидела вакансию администратора в студию балета и растяжки Levita (ИП ФИО5), направила отклик и получила приглашение на онлайн собеседование. После прохождения нескольких этапов собеседования <дата> с ней заключили договор возмездного оказания услуг, попросили оформить статус самозанятого.
<дата> истец вышла на работу в студию в должности администратор, ее добавили в рабочие чаты телеграмм и ватсап, выдали ключи от студии, предоставили рабочее место, офисную технику, ознакомили с правилами общения, создали учетную запись в рабочей программе, выдали логин и пароль.
Рабочий день истца начинался с 10 час. 00 мин. с обязательной утренней планерки в ZOOM и заканчивался в 22 час. 00 мин. Истец должна была приходить и уходить вовремя по графику независимо от того, есть ли работа, сообщать о приходе уходе, участвовать в планерках. Регламентом студии подробно описаны все рабочие функции с открытия до закрытия смены, правила выполнения рабочих задач.
В ее функции входило: открытие и закрытие студии по графику, работа с кассовым аппаратом, прием денежных средств от посетителей, работа с клиентской базой, ведение записи клиентов на занятия студии, поддержание чистоты в помещение, покупка чая/конфет для клиентской зоны и расходников для жизнедеятельности студии, общение с посетителями, ответ на звонки, обзвон клиентской базы (не менее 10 звонков в день) с предложением посетить пробное занятие, презентация услуг посетителям, заключение договора с клиентом от имени студии, взаимодействие в чатах с коллегами: менеджерами, тренерами, старшими администраторами.
Истцу был утвержден ежемесячный оклад в размере 30 000 руб. с надбавками за каждого клиента, плавающий график 2/2 с обязательной отработкой не менее 15 смен в месяц, в случае заболевания необходимо было представить справку от врача.
Весь рабочий день проходил под постоянным контролем со стороны старшего администратора.
<дата> году истцу выплатили заработную плату за январь за период работы с <дата> по <дата> в размере 4 000 руб.
После выплаты за январь у истца потребовали чек от налоговой инспекции, подтверждающий оплату налога самозанятого, однако, истец отказалась платить налог, поскольку полагает, что между сторонами возникли трудовые отношения: работа полный рабочий день по установленному графику, подчинение внутреннему трудовому распорядку, использование бейджа сотрудника, выполнение работы регламентировано корпоративными стандартами и др. Истец отменила статус самозаянтого и попросила оформить с ней трудовой договор.
<дата> ей пришло уведомление от старшего администратора о том, что с ней расторгли трудовые отношения в одностороннем порядке.
ФИО1 отработала в студии балета в феврале с <дата> по <дата>, однако, заработную плату не получила, из рабочих чатов ее удалили.
Истец написала личное сообщение владельцу студии ФИО5 о невыплате заработной платы, однако, получила ответ, что ему пришлось срочно нанять другого сотрудника, из-за чего студия понесла убытки и ей не оплатят отработанные часы.
С учетом изложенного, истец обратился с иском в суд.
Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала.
Ответчик ИП ФИО5 в судебное заседание не явился, извещен, ходатайствовал о рассмотрении в отсутствие, представил письменные объяснения.
Выслушав пояснения истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Статьей 19.1. Трудового кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1). В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. ч. 1 - 3 настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.(ч.4)
Согласно ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018г. <№ обезличен> «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.
При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда <дата>). (п.17).
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие. (п.18)
Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).(п.20)
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. (п.21)
При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации) (п.23).
Как установлено судом, истец ФИО1, получив приглашение на трудоустройство в студию балета Levita в должности администратора, пройдя собеседование, <дата> с ведома и по поручению работодателя ИП ФИО5 приступила к работе у ответчика в студии (офисе), ей было предоставлено рабочее место, доступ к информационным ресурсам ответчика, установлен график работы (сменный режим работы) и план выполнения продаж (звонков), истец работала с клиентской базой, привлекала новых клиентов, ей было поручено производить определенное количество звонков и смс-сообщений, истец была включена в рабочие чаты ответчика, в который поступали указания и разъяснения руководства, в том числе по составлению отчетов.
Истец была ознакомлена со всеми внутренними регламентами, правилами работы, корпоративными стандартами, что подтверждено ответчиком. Также между сторонами был заключен договор ответственного хранения ключей от <дата>, в котором ФИО1 именуется как работник, ИП ФИО5 как работодатель, предусмотрена материальная ответственность работника за утрату ключей. Согласно п. 2.1.3 использовать комплект ключей только в целях доступа к помещениям студии балета и растяжки Levita, по адресу: Юбилейный пр-т, 36, для осуществления своей трудовой функции.
Таким образом, истец приступила к работе <дата> и выполняла ее с ведома и по поручению работодателя, в его интересах, под его контролем и управлением, а поэтому наличие трудовых правоотношений презюмируется и трудовой договор с <дата> г. между истцом и ответчиком считается заключенным. Представить доказательства отсутствия между сторонами трудовых отношений обязан работодатель.
Судом направлялся судебный запрос в адрес ИП ФИО5 о предоставлении: штатного расписания, табеля учета рабочего времени, должностной инструкции администратора, среднемесячного заработка по должности администратор, контррасчета испрашиваемых денежных сумм, письменных пояснений, приказа о приеме на работу, сведений о выплате заработной платы ФИО1
Ответчик лично ознакомлен с материалами дела <дата>, в которых также имелся данный запрос.
Однако, судебный запрос не исполнен, ответчиком представлены лишь письменные объяснения, в которых он оспаривал факт возникновения трудовых отношений. При этом, подтвердив факт заключения договора на оказание услуг, ознакомление истца с внутренними документами, получение ключа, включение в рабочие чаты. Однако, полагал, что работа носила временный характер, истец не была привязана к часам работы и выходила по мере необходимости, оплата производилась по актам оказания услуг. Указал об отсутствии штатного расписания, должностных инструкций, табелей рабочего времени.
Между тем, факт работы истца на своем рабочем месте согласно утвержденному графику, с определенной трудовой функции, а также установление оклада в размере 30 000 руб. ежемесячно, подтвержден нотариальным протоколом осмотра доказательств.
В то время как, из договора возмездного оказания услуг <№ обезличен> не усматривается конкретное задание/услуга, которая должна была выполнять истец как самозанятая. Единственный акт об оказании услуг <№ обезличен> от <дата>, подписанный между сторонами, также не содержит перечень каких-либо услуг, имеется лишь ссылка на оказание: административных услуг.
Согласно ч. 1 ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Согласно ч. 1 ст. 781 ГК РФ заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг.
По смыслу норм ГК РФ, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, этот договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые отношения, поскольку истец, допущенная к работе на определенном рабочем месте по поручению работодателя, исполняла трудовую функцию в должности администратор студии балета с <дата> по <дата> полный рабочий день согласно утвержденному графику в рабочем чате.
Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В силу ст.129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата конкретного работника, согласно ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст.136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Из материалов дела следует, что за январь 2024 году (период работы с <дата> по <дата>) истцу <дата> выплачено 4 000 руб.
Суд соглашается с расчетом истца, согласно которому задолженность за февраль (с <дата> по <дата>) составила 22 000 руб., поскольку со стороны ответчика не представлено опровергающих доказательств, контррасчета, расчета среднего дневного заработка, штатного расписания и табеля учета рабочего времени.
С учетом изложенного, суд полагает возможным удовлетворить требования истца в части установления факта трудовых отношений с <дата> по <дата> в должности администратор, взыскании задолженности по заработной плате в размере 22 000 руб.
Поскольку заработная плата за февраль должна была быть выплачена не позднее <дата>, то с <дата> по день вынесения решения с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 13 587, 20 руб.:
<дата> – <дата>
16
135
3 168,00
<дата> – <дата>
18
49
1 293,60
<дата> – <дата>
19
42
1 170,40
<дата> – <дата>
21
224
6 899,20
<дата> – <дата>
20
36
1 056,00
13 587,20
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд считает, что в ходе рассмотрения настоящего спора установлено нарушение трудовых прав истца неправомерными действиями ответчика, чем истцу причинен моральный вред, а поэтому с ответчика в пользу истца в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, определяет в размере 10 000 руб.
В связи с рассмотрением данного спора истцом понесены документально подтвержденные расходы на оплату услуг нотариуса в размере 45 750 руб., которые в силу ст. 88-98 ГПК РФ, подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.
Также, поскольку истец был освобожден от оплаты государственной пошлины на основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4000 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 – удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО5 с <дата> по <дата> в должности администратор.
Взыскать с ИП ФИО5 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 22 000 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 13 587,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы на услуги нотариуса в размере 45 750 руб.
В удовлетворении иска в большем размере отказать.
Взыскать с ИП ФИО5 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 000 руб.
Решение может быть обжаловано в Московской областной суд через Химкинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено <дата>.
Судья Д.С. Симонова