УИД 74RS0001-01-2023-001440-02

Дело № 2 – 2323/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«27» июня 2023 года г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска Челябинской области в составе:

Председательствующего судьи: Хабиной И.С.,

при секретаре: Ягановой М.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОГКУ «Челябоблинвестстрой» о взыскании премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ., взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ОГКУ «Челябоблинвестстрой» в котором с учетом уточнений просила взыскать с ответчика премию за ДД.ММ.ГГГГ. и по итогам работы в ДД.ММ.ГГГГ. в сумме 63 822 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требования истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ. по трудовому договору № № работала у ответчика ОГКУ «Челябоблинвестстрой» в должности ведущего юрисконсульта, с ДД.ММ.ГГГГ. в должности начальника юридического отдела. По условиям трудового договора ей установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада, ежемесячных надбавок и премий. Основанием для начисления премий являются листы оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности. При наличии надлежаще оформленного листа эффективности и результативности премия по итогам ДД.ММ.ГГГГ ей не была выплачена, истица полагала дискриминациионным, поскольку каких-либо дисциплинарных взысканий она не имела. Незаконными действиями ответчика истице причинен моральный вред, который она оценила в 100 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержала заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении с учетом уточнений, дополнений, возражений.

Представители ответчика, действующие на основании доверенности ФИО2, ФИО3, представитель третьего лица Министерства строительства и инфраструктуры Челябинской области, по доверенности ФИО4 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований. Полагали их необоснованными. Представили письменное мнение. Поддержали изложенные в нем доводы (т.1 л.д.160-168)

Представитель третьего лица главного контрольного управления Челябинской области ФИО5, действующий по доверенности полагал требования истца подлежащими частичному удовлетворению. Представил письменные возражения. Поддержал изложенные в письменных возражениях доводы (т.2 л.д.59-66).

Выслушав доводы участников процесса, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само их наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Премия, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Вместе с тем, по смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Как указано в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023г. № 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО6", реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников. При этом недопустимо лишение работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий).

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что ФИО1 работает в ОГКУ «Челябоблинвестстрой» с ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ. в должности начальника юридического отдела.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ. № № о премировании работники ОГКУ «Челябоблинвестстрой» премированы за ДД.ММ.ГГГГ. в соответствии с приложением к приказу (т.1 л.д.155-157) в указанном приложении ФИО1 не поименована.

Вместе с тем ФИО1 как начальником юридического отдела представлена пояснительная записка и лист оценки Эффективности и результативности профессиональной деятельности работников юридического отдела за ДД.ММ.ГГГГ и по итогам ДД.ММ.ГГГГ. согласно листу оценки, общее количество баллов – 18. Данный лист оценки подписан Ио директора ОГКУ «Челябоблинвестсрой» ФИО7

Порядком формирования фонда оплаты труда работников ОГКУ «Челябоблинвестстрой» предусмотрено, что в расчете фонда оплаты труда работников могут учитываться показатели, в том числе премиальные выплаты по итогам работы за квартал в размере не более 100% должностного оклада по соответствующей должности в квартал(в отношении руководителей), в размере не более 300% должностного оклада по соответствующей должности в квартал (в отношении специалистов, служащих и рабочих); на премиальных выплаты по итогам года в размере не более 100% должностного оклада по соответствующей должности в годл.5.3).

Положение об оплате труда работников ОГКУ «Челябоблинвестстрой» от ДД.ММ.ГГГГ. № № установлено что в систему оплаты труда работников учреждения входят должностные оклады, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, размер премии определяется в пределах фонда оплаты труда работников с учетом оценки показателей эффективности труда работников за период выплаты.

Положением о премировании и оказании материальной помощи работникам ОГКУ «Челябоблинвестстрой» предусмотрено, что целью поощрения работников за общие результаты работы в установленный период, работники учреждения могут быть премированы по итогам работы за месяц, квартал, год, с учетом итогов оценки показателей эффективности труда работников за период выплаты. При успешном завершении года, в пределах утвержденного фонда оплаты труда работников Учреждения и с учетом сложившейся экономии фонда оплаты труда, может применяться годовое премирование руководителя и работников учреждения. Положением определены показатели эффективности труда работников и определены критерии оценки деятельности работников (п.2.1 Положения о премировании).

В соответствии с п. 2.3. Положения о премировании, Заместитель руководителя. Начальник структурных подразделений и иные должностные лица Учреждения находящиеся в непосредственном подчинении руководителя учреждения вносят предложения о премировании работников своих структурных подразделений, о размерах премирования и представляют руководителю Учреждения в срок не позднее 15 числа месяца, следующего за периодом, за который планируется премирование, путем направления заполненного листа оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности в отношении каждого подчиненного сотрудника. Главный бухгалтер на основании представленных листов оценки эффективности и результативности деятельности работника и предложения по установлению размера премии передает его на рассмотрение руководителю учреждения.

В соответствии с п.10 Положения о премировании, работникам, проработавшим неполный календарный период за который предполагается премирование, размер премии корректируется с учетом отработанного времени в календарном периоде.

Решение о премировании оформляется приказом Руководителя Учреждения (п.2.13 Положения о премировании).

Поскольку премирование работников ОГКУ «Челябоблинвестстрой за ДД.ММ.ГГГГ. учреждением осуществлялось, учитывая, что показатели эффективности труда работника ФИО1 были своевременно проанализированы и приняты руководителем Управления, при отсутствии оснований для депремирования ФИО1, предусмотренных Положением о премировании ОГКУ «Челябоблинвестстрой», суд приходит к выводу о том, что премия ФИО1 по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. должна быть выплачена.

Доводы ответчика и третьего лица о нарушении порядка оформления листа оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности работника в той части, что пояснительная записка подготовлена самой ФИО1, а лист эффективности подписан и.о. руководителя учреждения, а не заместителем директора, как это оформлялось в предшествующие периоды, суд не принимает, поскольку положение о премировании допускает представление предложение о премировании руководителями структурных подразделений, каким и является начальник отдела, и, учитывая, что решение о премировании принимается руководителем Учреждения, оснований полагать в его полномочия не входит утверждение листа эффективности не имеется.

То обстоятельство, что в отношении исполняющего обязанности руководителя учреждения ФИО7 впоследствии проводились служебные проверки, он привлекался к дисциплинарным взысканиям, в том числе в связи с нарушением порядка оценки эффективности и результативности деятельности начальника юридического отдела ФИО1, а также то, что Министерством строительства и инфраструктуры ставился под сомнение вопрос об эффективности деятельности ОГКУ «Челябоблинвестстрой» и юридического отдела данного учреждения на права работника не влияет, поскольку к дисциплинарной ответственности она не привлекалась, порядок оформления документов, дающих основания для премирования, установленный положением о премировании не нарушен.

Решая вопрос о размере причитающейся истцу премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ., суд исходит из следующего.

Согласно пояснениям представителей ответчика, при количестве баллов в листе оценки эффективности от 16 до 18 размер премии работников должны были составить 300%. Гарантированный размер премирования 300% был определен для работников, удовлетворяющих критериям оценки эффективности, что нашло свое отражение в сводном листе результатов оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности работников и предложения по установлении размера премий по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д.158-159). Вместе с тем, указанный документ содержит указание на размер премии, выплаченной за счет экономии образовавшейся на момент окончания 2022г. Работникам у которых результат оценки эффективности составил 18 баллов, дополнительно выплачено 250-300%.

В соответствии с пояснениями представителя ОГКУ «Челябоблинвестстрой» ФИО3, при распределении размера премии в части экономии ее размер определялся при устном обсуждении директором, его заместителями и главным бухгалтером ОГКУ «Челябоблинвестстрой», при этом, в отношении отдельных работников сведения о полностью отработанном в 4 квартале рабочем времени были внесены, несмотря на то обстоятельство, что работникам предоставлялись листки нетрудоспособности, однако во время болезни они участвовали в решении производственных вопросов, привлекались к осуществлению трудовой деятельности в режиме «он-лайн».

Таким образом, поскольку с учетом правовой позиции Конституционного суда высказанной в Постановлении Конституционного Суда от 15 июня 2023 г. № 32-П, премирование является составной частью заработной платы, а размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников должны быть установлены на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, которые разрабатываются с учетом таких принципов, как объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность и прозрачность и не должны допускать дискриминации отдельных работников, учитывая, что работникам ОГКУ «Челябоблинвестстрой» премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. была начислена в размере 550-600% от оклада, а отдельным работникам фактически отработанное время учтено без исключения времени нетрудоспособности, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании в ее пользу премии за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 63822 руб. (11604(оклад истицы) Х 550%).

Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений. Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями. При этом, отсутствие факта нравственных страданий работника обязан доказать работодатель.

В судебном заседании установлено, незаконная невыплата истцу премии привело к причинению истцу нравственных страданий. Ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств отсутствия факта нравственных страданий истца.

На основании изложенного, учитывая объем, характер, тяжесть причиненных работнику страданий, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым требования истца о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ, с пп.1 п.1 ст.333.19 НК РФ, исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований имущественного характера и неимущественного характера суд считает возможным взыскать с ответчика в доход местного бюджета судебные расходы в виде государственной пошлины в размере 2 417,66 руб. (800 руб. + 3 проц. от (63922,00руб.-20000 руб.)+300 руб.).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12,55-57, 194-198, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования ФИО1 к ОГКУ «Челябоблинвестстрой» удовлетворить частично.

Взыскать с ОГКУ «Челябоблинвестстрой» (ИНН №, №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт № №) премию за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 63 822 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований в части взыскания компенсации морального вреда, отказать.

Взыскать с ОГКУ «Челябоблинвестстрой» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 417 руб. 66 коп.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме через суд, принявший решение.

Председательствующий: