86RS0002-01-2022-005206-72

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 декабря 2022 года г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в составе:

председательствующего судьи Школьникова А.Е.,

при секретаре судебного заседания Кошкаровой К.Ю.,

с участием представителя ответчика ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4409/2022 по исковому заявлению ФИО2 ча к обществу с ограниченной ответственностью «СКМСтрой» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования тем, что <дата> он был принят на работу в качестве электрогазосварщика 4 разряда на участок по монтажу электрооборудования в ООО «СКМСтрой». <дата> уволен по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ (по причине появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Считает данное увольнение незаконным, поскольку трудовую дисциплину он не нарушал, а надлежащим образом исполнял возложенные на него трудовые обязанности, в состоянии алкогольного опьянения на работе не появлялся. Дисциплинарных взысканий на него ранее не налагали, в связи с чем, полагает, что в данном случае процедура увольнения была проведена с нарушением трудового законодательства. <дата> прошел освидетельствование на состояние опьянения, где опьянения у него установлено не было. Полагает, что остаточные признаки употребления работником алкогольных напитков накануне рабочего дня (смены), в отсутствии клинических признаков опьянения, не может достоверно свидетельствовать о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, полагает, что поскольку увольнение было незаконным, у него возникает право на компенсацию за время вынужденного прогула, так как он до настоящего времени не может трудоустроиться. Незаконным увольнением ему также был причинен моральный вред, так как он был лишен средств к существованию, и утрате возможности содержать свою семью. Просит признать незаконным его увольнение по приказу №-к от <дата> о прекращении действия трудового договора от <дата> на основании п.п. 6 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить его в должности электрогазоварщика 4 разряда на участок по монтажу электрооборудования в ООО «СКМСтрой» и уволить по собственному желанию, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 151389 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 91314 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В ходе судебного разбирательства истец неоднократно уточнял исковые требования, в окончательном виде просит признать незаконным его увольнение по приказу №-к от <дата> о прекращении действия трудового договора от <дата> на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку основания увольнения с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 151389 руб., с <дата> по <дата> в размере 40851 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 91314 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика ФИО1 с исковыми требованиями не согласился, в их удовлетворении просил отказать, полагает, что в данном случае требования заявлены не обоснованна и не подлежат удовлетворению.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ООО «Сервисуралмонтаж» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Суд, выслушав представителя ответчика, изучив материалы гражданского дела, приходит к следующему.

В силу ст. 2 ТК РФ одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в числе прочих, расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

В соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Из разъяснений, данных в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 т. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Поскольку увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено любыми средствами доказывания, как то, медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом. При этом именно работодатель обязан доказать наличие законного основания увольнения по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, а также о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о соблюдении установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе о предоставлении работнику права в течение двух рабочих дней представить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней.

Материалами дела установлено, подтверждено трудовым договором № от <дата>, приказом о приеме работника на работу № от <дата>, что истец состоял в трудовых отношениях с ООО «СКМСтрой» с <дата> в должности электрогазосварщика 4 разряда на участке по монтажу электрооборудования.

В соответствии с приказом №-к от <дата> о прекращении трудового договора с работником, истец был уволен с <дата> по подп. 6 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Основанием увольнения послужило: акт ООО «ЧОО «Мега-щит» от <дата>, медицинское заключение от <дата>, письменное объяснение ФИО2 от <дата>. С приказом об увольнении истец был ознакомлен <дата>.

Согласно направлению на медицинское освидетельствование от <дата> ООО «СКМСтрой» просило провести в отношении ФИО2 медицинское освидетельствование, в связи с появлением на работе <дата> с признаками алкогольного опьянения. С данным направлением ФИО2 был ознакомлен и не согласен <дата>.

Как следует из протокола контроля трезвости водителя автотранспортного средства от <дата>, при обследовании медицинским работником истца ФИО2 у последнего был выявлен запах алкоголя изо рта. По результатам лабораторного исследования на алкоголь путем выдыхаемого воздуха (алкометр) установлен факт употребления алкогольных напитков, установлено содержание в размере 0,211 мг/л. С данным протоколом истец был согласен, что подтверждается его личной подписью.

В связи с появлением <дата> работника ФИО2 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказом ООО «СКМСтрой» от <дата> последний был отстранен от работы <дата>. Заработная плата на время его отстранения не начислялась. С данным приказом ФИО2 был ознакомлен, однако не согласен с формулировкой приказа <дата>.

Согласно ответа БУ «Нефтеюганская окружная клиническая больница имени В.И. Яцкив» № от <дата> на запрос суда, ФИО2 <дата> года рождения, проходил медицинское освидетельствование на состояние опьянения в приемном отделении БУ «Нефтеюганская окружная клиническая больница имени В.И. Яцкив» <дата>.

Как следует из акта медицинского освидетельствования на состояние опьянения № от <дата>, в отношении ФИО2 было проведено медицинское освидетельствование на состояние опьянения, в ходе первого исследование на наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе освидетельствуемого установлено содержание в размере 0,14 мг/л., в ходе второго исследования – 0,09 мг/л. Сведения о последнем употреблении алкоголя: «со слов, в обед 0,5 литра пива». Медицинское заключение – состояние опьянения не установлено.

<дата> ФИО2 предоставил работодателю письменные объяснения, из которых следует, что <дата> он с коллегами по работе выехал с одного месторождения для работы на другом месторождении, по пути следования они остановились на обед. Во время приема пищи им было употреблено пиво в количестве 0,5 литров. Далее они проследовали до КПП месторождения. Во время обыска машины и личных вещей также было пройдено освидетельствование на употребление алкоголя. В процессе было выявлено, что имеются небольшие пары алкоголя.

Истец, полагая, что в данном случае работодателем нарушены его трудовые права, <дата> обратился в Государственную инспекцию труда в Ханты-Мансийском автономно округе – Югре с заявлением о допускаемых работодателем ООО «СКМСтрой» нарушениях трудового законодательства, в частности не выплаты расчета при увольнении и незаконного увольнения.

Как следует из материалов проверки по обращению ФИО2 в отношении ООО «СКМСтрой» <дата> было принято решение о проведении внеплановой документарной проверки в отношении ООО «СКМСтрой», однако документы на проверку работодателем в Государственную инспекцию труда в Ханты-Мансийском автономно округе – Югре предоставлены не были, в связи с чем провести проверку доводов работника и защитить его интересы не представилось возможным. Бездействие работодателя повлекло невозможность осуществления проверки Государственной инспекцией труда в Ханты-Мансийском автономно округе – Югре. Было принято решение о составлении в отношении ООО «СКМСтрой» административного протокола, предусмотренного ч. 2 ст. 19.4.1 КоАП РФ. В связи с изложенным, <дата> Государственная инспекция труда в Ханты-Мансийском автономно округе – Югре ответила истцу на его обращение, где разъяснила ФИО2, что по всем вопросам о нарушении его трудовых прав со стороны работодателя он вправе обратиться с иском в суд.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, подтверждается письменными объяснениями ФИО2 от <дата>, протокола контроля трезвости водителя автотранспортного средства от <дата>, а также актом медицинского освидетельствования на состояние опьянения № от <дата>, что находясь на рабочем месте, во время обеденного перерыва, ФИО2 употребил алкогольную продукцию (0,5 литров пива). На момент первоначального его освидетельствования наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе составило 0,211 мг/л., впоследствии, при проведении медицинского освидетельствования БУ «Нефтеюганская окружная клиническая больница имени В.И. Яцкив», наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе составило 0,14 мг/л. – во время первого исследовании исследования, и 0,09 мг/л. – во время второго медицинского исследовании. Несмотря на то, что актом медицинского освидетельствования на состояние опьянения БУ «Нефтеюганская окружная клиническая больница имени В.И. Яцкив» № от <дата> состояние опьянения ФИО2 не установлено, материалами дела подтверждается, что в рабочее время истец употреблял алкогольную продукцию, в связи с чем, суд приходит к выводу, что <дата> ФИО2 находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Между тем, как следует из материалов дела и пояснений представителя ответчика, письменные объяснения от работника (ФИО2) были затребованы работодателем <дата>, то есть спустя день после вынесения приказа о прекращении трудового договор с работником №-к от <дата>, при этом ООО «СКМСтрой» в качестве одного из оснований увольнения истца указывает его письменное объяснения от <дата>, тогда как <дата> он никаких объяснений не давал.

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств, несмотря на подтвержденный факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, ответчиком был нарушен порядок привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в частности, в установленном порядке у истца не истребованы объяснения, не предоставлено время для дачи объяснений до издания приказа №-к от <дата>.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, поскольку при рассмотрении дела был установлен факт нарушения процедуры увольнения работника.

В связи с вышеизложенным приказ ООО «СКМСтрой» №-к от <дата> об увольнении ФИО2 по подп. 6 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

В силу ч.ч. 4,5 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Принимая во внимание вышеназванные нормы, формулировка основания увольнения Ш.А. подлежит изменению на увольнение по ст. 80 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из материалов дела следует, в частности трудового договора № от <дата>, что трудовой договор заключен с ФИО2 на неопределенный срок.

При этом, в соответствии с представленным приказом о приеме на работу №-лс от <дата>, ФИО2 с <дата> трудоустроен в ООО «СервисУралМонтаж» в должности вышкомонтажника-сварщика 4 разряда в вышкомонтажном цехе, соответственно, в силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ дата его увольнения из ООО «СКМСтрой» подлежит изменению на дату предшествующую дню начала работы в ООО «СервисУралМонтаж».

Учитывая, что увольнение истца по подп. 6 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, суд считает необходимым изменить формулировку увольнения ФИО2 с подп. 6 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), а также изменить дату его увольнения с <дата> на дату <дата> (последний день до трудоустройства в ООО «СервисУралМонтаж»).

Поскольку имеет место факт незаконного увольнения истца, то в соответствии с ч.ч. 2, 8 ст. 394 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу ст. 129 ТК РФ заработной платой является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно положениям ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Как следует из ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Вместе с тем, суд обращает внимание, что в соответствии с п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную <данные изъяты>, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, предусмотрены главой 47 ТК РФ.

Согласно ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (ч.1). Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (ч.2).

В соответствии с ч. 1 ст. 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч. 2 ст. 301 ТК РФ).

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 3 ст. 301 ТК РФ).

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха (ч. 4 ст. 301 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 302 ТК РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 5 ст. 302 ТК РФ).

Таким образом, в силу приведенных нормативных положений режим труда и отдыха при вахтовом методе работы включает в себя рабочее время и междусменный отдых на вахте, междувахтовый отдых, а также дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.

Надбавка за вахтовый метод работы выплачивается работникам, выполняющим работы вахтовым методом, взамен суточных для возмещения дополнительных расходов в связи с особым характером работы, обусловленным необходимостью проезда от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, а также пребыванием в местах производства работ в период вахты (решение Верховного Суда РФ от 20.03.2003 № ГКПИ2003-195 об отказе в удовлетворении заявления о признании частично незаконным п. 5.6 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82).

Поскольку надбавка за вахтовый метод работы не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, носит компенсационный характер, она не должна учитываться при исчислении средней заработной платы работника (п. 5.6 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82).

Кроме того, согласно ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Междувахтовый отдых не назван в числе видов времени отдыха, закрепленных в ст. 107 ТК РФ.

Как разъяснил Верховный Суд Российской Федерации в решении от 09.02.2011 № ГКПИ10-14622, междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы, предоставляется после периода вахты. Аналогичный вывод содержит и определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12.07.2006 № 261-О.

Таким образом, поскольку междувахтовый отдых не является самостоятельным видом времени отдыха, а предоставляется в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (т.е. суммы, начисленные за дни междувахтового отдыха представляют собой аналог доплаты за сверхурочную работу), дни междувахтового отдыха не относятся к отпускам, а приходятся на присутственное время.

Кроме того, в п. 5 Порядка, которым закреплено время (и начисленные за это время суммы), которое исключается из расчетного периода при исчислении среднего заработка, междувахтовый отдых прямо не поименован.

С учетом изложенного, для расчета среднего заработка, подлежащего взысканию истцу в порядке ст. 155 Трудового кодекса РФ, необходимо учитывать дни работы на вахте, дни нахождения в пути, дни междувахтового отдыха и начисленные за указанные дни суммы (за исключением вахтовой надбавки).

В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Представленный стороной ответчика расчет среднедневного заработка ФИО2, который составляет 1901,51 руб., судом проверен и признан арифметически верным, в том время как с расчетом истца суд не может согласится, поскольку им неверно определены исходные данных о размере заработной платы.

В соответствии с графиком работы истец должен был находиться на вахте и межвахтовом отдыхе с <дата> по <дата>, т.е. в течении 80 дней (49 дней работа и 31 день межвахтовый период).

Таким образом, суд приходит к выводу, что в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> (80 дней) в размере 152120,80 руб. (152120,80*80), без учета удержания НДФЛ 13 %.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст.116 ТК РФ).

Как следует из ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ).

Частью 1 статьи 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Таким образом, продолжительность ежегодного отпуска для лиц, осуществляющих трудовую деятельность в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, составляет 44 дня.

При увольнении истца ему была выплачена компенсация отпуска (основной) за 30,33 дня в размере 57672,80 руб. и компенсация отпуска (отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера) за 17,33 дня в размере 32953,17 руб. За период отстранения истца от работы с <дата> по <дата> ему положен отпуск в количестве 11 дней, таким образом, размер компенсации за неиспользованный отпуск, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца составляет 20916,61 руб. (1901,51*11), без учета удержания НДФЛ 13 %.

Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как указано в п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из разъяснений, изложенных в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение, с учетом требований разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального образования города Нижневартовска подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4960,75 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение ФИО2 ча из общества с ограниченной ответственностью СКМСтрой» на основании приказа №-к от <дата>.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 ч с подпункта «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью СКМСтрой», ИНН <***>, в пользу ФИО2 ча, паспорт гражданина РФ №, средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 152120 рублей 80 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 209916 рублей 61 копейку, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, а всего взыскать 178037 рублей 41 копейку.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение одного месяца после вынесения решения в окончательной форме через Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Председательствующий судья А.Е. Школьников