УИД №77RS0033-02-2022-013689-24

Дело № 2-4968/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

3 ноября 2022 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Безлепкиной О.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБОУ Школа № 556 о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ответчику ГБОУ Школа № 556, ссылаясь на то, что 27.08.2019 стороны заключили трудовой договор № 86/556, согласно условиям которого работодатель предоставляет работнику работу по должности педагог-организатор, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию педагогической деятельности по реализации программы в соответствии с должностной инструкцией. Трудовой договор заключен на срок до 31.08.2020, с испытательным сроком на 3 месяца. В соответствии с дополнительным соглашением от 31.08.2020, срок трудового договора продлен до 31.08.2021. На основании приказа от 01.09.2020 истец назначен руководителем кадетского класса 7К в 2020-2021 учебном году. 24.08.2021 в адрес истца поступило уведомление о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В соответствии с приказом № 330-к от 24.08.2021 истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец считает увольнение незаконным, поскольку причин для заключения срочного трудового договора, перечисленных в ст. 59 ТК РФ у работодателя не имелось. Отмечал, что должность педагог-организатор до настоящего времени в штате ответчика, включена в положение об оплате труда на 2021-2024 г.г. В связи с чем, истец просит признать трудовой договор от 27.08.2019 №86/556, заключенным на неопределенный срок, признать незаконным приказ директора ГБОУ Школа № 556 № 330-к от 24.08.2021 о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении 31.08.2021 истца, восстановить его в должности воспитателя, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма, с учетом перерасчета на момент вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, в дополнение к иску пояснял, что не имел намерения на заключение срочного трудового договора, однако ответчиком было указано, что в случае если не будет заключен срочный договор, то принят на работу он не будет.

Представители ответчика ГБОУ Школа № 556 по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений, согласно которым полагали, что истцом не представлено доказательств нарушения его прав работодателем. Полагали, что при заключении сторонами срочного трудового договора имелись достаточные основания заключить его на определенный срок. В частности, при заключении договора именно истец заявил о намерении заключения срочного трудового договора, обусловив свое намерение тем, что он является инвалидом, и ему разрешена работа лишь временного характера. Весь период работы истец занимал должности временно отсутствующих работников. Трудовой договор был расторгнут с истцом в связи с выходом на работу основного сотрудника фио с 01.09.2021, и в связи с окончанием срока действия трудового договора с ФИО2 фио основании личного заявления истца ему предоставлен отпуск без сохранения заработной платы 31.08.2021 сроком на 1 календарный день в рамках срока действия срочного трудового договора. 31.08.2021 ФИО1 направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой и приказ о расторжении трудового договора. 08.09.2021 приказ и уведомление направлены повторно. 15.09.2021 трудовая книжка получена истцом на руки. Кроме того, просили применить последствия пропуска истцом срока исковой давности.

Суд, выслушав истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио" (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "а" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

На основании статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Согласно статье 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Таким образом, основной работник в любое время в течение отпуска по уходу за ребенком вправе прервать его и выйти на работу на свою должность.

С лицом, принимаемым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Он заключается без указания срока его окончания, а именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и прекращается с выходом последнего на работу.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора № 86/556 от 27.08.2019, приказа № 231-к о приеме работника на работу от 27.08.2019, ФИО1 принят на работу по основному месту работы в ГБОУ Школа № 556 на должность педагога-организатора, с должностным окладом, в редакции дополнительного соглашения от 09.01.2020 в размере сумма

Основанием к заключению трудового договора послужило заявление фио с просьбой принять его на работу от 26.08.2019.

Пунктом 1.2 трудового договора работнику установлена 36-часовая рабочая неделя.

Согласно п. 2.1, в редакции дополнительного соглашения от 31.08.2020, трудовой договор заключен на определенный срок – до 31 августа 2021 г.

Дополнительным соглашением от 23.01.2020, наряду с работой, определенной трудовым договором, на работника возложена обязанность осуществлять дополнительный функционал – ответственный за работу школьного тира, руководитель военно-патриотического клуба «Юнармия», военкомат (сотрудники). За увеличение объема работ установлена компенсационная доплата в размере сумма Срок действия соглашения установлен с 23.01.2020 по 31.08.2020.

На основании письменного заявления фио от 01.03.2020, приказа о переводе работников на другую работу № 27-к/1 о 01.03.2020 истец переведен на должность воспитателя, о чем стороны заключили дополнительное соглашение от 01.03.2020, которым истцу также установлен оклад в размере сумма на период с 01.03.2020 по 31.08.2020.

Ответчик связывает перевод фио с приказом № 27-к от 26.02.2020 о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком до трех лет фио, предоставленном на период с 11.11.2019 по 16.01.2023.

На основании приказа директора ГБОУ Школа № 556 от 01.09.2020 № 392 ФИО1 назначен руководителем (воспитателем) кадетского класса 7К в 2020-2021 учебном году.

Дополнительным соглашением от 11.01.2021 истцу установлен должностной оклад в размере сумма, соглашением от 01.02.2021 в размере сумма

24.08.2021 истцу вручено уведомление о прекращении трудового договора с ним, в качестве воспитателя, с 01.09.2021 в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Указанное обстоятельство ответчик связывает, в том числе, с выходом 01.09.2021, на основании приказа директора № 338-к от 26.08.2021, на работу воспитателя дошкольного образования фио на основании ее заявления от 23.08.2021.

На основании приказа директора ГБОУ Школа № 556 от 24.08.2021 № 330-к трудовой договор с воспитателем ФИО1 расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, истец уволен с занимаемой должности 31.08.2021.

30.08.2021 истцом вручено ответчику заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, продолжительностью 59 дней, как работнику инвалиду III группы, с 31.08.2021.

На основании приказа о предоставлении отпуска работнику № 343-к от 31.08.2021 истцу предоставлен отпуск без оплаты на 1 календарный день 31.08.2021.

В день увольнения, по причине отсутствия истца на рабочем месте, ознакомить его с приказом не представилось возможным, о чем в приказе составлена соответствующая запись, в связи с чем, в тот же день 31.08.2021 ответчиком в адрес истца направлено уведомление от 31.08.2021 о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать письменное согласие на отправление ее почтой, приказ № 330-к от 24.08.2021.

В связи с возвратом письма без вручения, указанные документы повторно направлены в адрес истца 08.09.2021 и получены им 12.09.2021.

15.09.2021, согласно журналу учета трудовых книжек, копия трудовой книжки вручена истцу.

Как следует из служебной записки ведущего документоведа, по состоянию на 01.09.2021 в штатном расписании ГБОУ ШКОЛА № 556 свободные вакантные должности отсутствуют.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст. 67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Наличие оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, соблюдение процедуры увольнения и правильности произведенного увольнения по спорному основанию подлежит доказыванию ответчиком. Таковых доказательств в полной мере в дело представлено не было.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Оспаривая законность увольнения, истец указывает, что у работодателя при заключении трудового договора отсутствовали предусмотренные ст.59 трудового кодекса РФ основания для заключения его с истцом на условиях срочности, в том числе, в договоре отсутствует указание на обязанность сохранять за отсутствующим работником место работы.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, буквального толкования заключенного между сторонами срочного трудового договора, суд приходит к выводу, что у ответчика не имелось законных оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, поскольку в случае, если трудовой договор заключен на время отсутствующего работника, то трудовой договор должен был содержать указание на это либо содержать срок отсутствия работника.

В данном случае отсутствие указания на это позволяет работодателю произвольно определять кандидатуру отсутствующего работника подходящую под срок договора.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии с ч.1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в адрес и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Перечень указанных в ст. 59 ТК РФ оснований для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим.

Суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для заключения с истцом срочного трудового договора на основании ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ни одно из условий для заключения срочного договора с истцом – ответчиком не соблюдено.

Возражая относительно исковых требований, ответчик указывает, что ФИО1 по приказу от 28.08.2019 был принят с 02.09.2019 на должность педагог-организатор на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет сотрудника фио

Между тем, как следует из представленных в материалы дела документов, фио предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет с 27.08.2018 по 29.04.2021.

Указанное обстоятельство не может свидетельствовать о намерении работодателя заключить с истцом трудовой договор на период отпуска сотрудника фио по уходу за ребенком, поскольку первоначально трудовой договор был заключен с истцом спустя год после ухода в отпуск фио, а срок трудового договора указан до 31.08.2020, то есть с условием его прекращения в период 8 месяцев до истечения декретного отпуска фио

Ссылка ответчика на перевод истца на должность воспитателя фио в связи с выходом на основное место работы фио, и последующим увольнением истца ввиду выхода фио по основному месту работы, также не может быть принята судом во внимание.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 переведен на должность воспитателя с 01.03.2020.

Между тем, заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет подано фио 13.04.2020, отпуск по беременности и родам фио был предоставлен на период с 11.11.2019 по 29.03.2020.

Более того, фио, согласно штатному расписанию является воспитателем в структурном подразделении – Дошкольное образование, в то время как ФИО1 переведен на должность воспитателя в Отделение социализации, воспитания и дополнительного образования.

Тем самым, у работодателя отсутствовала предусмотренная трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором обязанность на время отсутствия фио сохранять место работы. Работник была назначена на должность воспитателя в ином отделе, на высвободившуюся должность в отделении социализации, воспитания и дополнительного образования, с учетом изложенного истец мог быть принят на работу с заключением трудового договора на неопределенный срок.

Кроме того, суд отмечает, что истец был переведен на должность воспитателя с 01 марта 2020 года в связи с выходом на работу педагога-воспитателя фио, в этот же день из штатного расписания выведено 2 штатных единицы педагога-воспитателя; согласно штатной расстановке на 02 сентября 2019 года должность педагога-организатора занимали работники ФИО3, фио, ФИО4, ФИО5, ФИО6; согласно выписке из журнала движения трудовых книжек ФИО6 была уволена 18 ноября 2019 года с должности педагога-организатора; по состоянию на 01 марта 2020 года должность педагога-организатора занимали фио, ФИО4 и Мороз, а по состоянию на дату увольнения истца – 31 августа 2021 года должность педагога-организатора занимали фио, ФИО4 и ФИО7.

Таким образом, за время работы истца должность педагога-организатора освобождалась и занималась другими работниками вновь, необходимость перевода истца на должность воспитателя в дошкольное учреждение, и последующее увольнение с указанной должности ответчиком в ходе судебного разбирательства ничем не обоснована, как и основания по которым истец был принят на работу на основании срочного трудового договора.

Также в ходе судебного заседания истец пояснял, что выполняемая им трудовая функция с момента принятия на работу на должность педагога-организатора не поменялась, воспитателем в дошкольном учреждении истец не работал.

Также по запросу суда ответчиком не были представлены штатные расстановки на дату принятия истца на работу по срочному трудовому договору, на дату предшествующую переводу истца на должность воспитателя.

Стороной ответчика не представлено доказательств об информировании истца о предполагаемом периоде отсутствия работника. Не могут быть признаны состоятельными и доводы ответчика о том, что имелось добровольное согласие сторон на заключение срочного трудового договора, а истец, давая согласие на заключение трудового договора, знал о возможности его прекращения, поскольку факт написания истцом заявления о принятии на должность на таких условиях и подписания истцом срочного трудового договора не свидетельствует о том, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении указанного договора на определенный срок на период отсутствия конкретного работника.

Работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление фио, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Ссылка ответчика о волеизъявлении самого истца на заключение срочного трудового договора ввиду особенностей, вызванных его инвалидностью, судом отклоняется, поскольку доказательств, подтверждающих указанное обстоятельство, ответчиком не представлено, из ИПРА инвалида фио № 2022.62.77/2016 следует, что специальные рекомендации условий труда даны лишь в части оснащения специального рабочего места, указанный документ был предоставлен истцом по запросу ответчика в ходе рассмотрения дела и отсутствовал у работодателя.

На основании совокупности вышеизложенного, оснований для заключения трудового договора с условием о срочности его характера у работодателя не имелось.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока исковой давности.

В силу части 1 статьи 392 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно книге учета движения трудовых книжек, трудовая книжка вручена истцу 15.09.2021, первоначально исковое заявление подано истцом 29.11.2021 и было оставлено без движения на срок до 03.03.2022. На основании определения Чертановского районного суда адрес от 17.03.2022 исковое заявление возвращено истцу, и получено последним 02.07.2022, настоящее исковое заявление направлено в суд 08.07.2022.

Учитывая изложенное, что истцом в разумные сроки было оспорено увольнение, а также доводы истца в обоснование ходатайства о восстановлении срока, что истец является инвалидом, один воспитывает двоих детей, суд находит возможным с учетом конкретных обстоятельств дела восстановить истцу срок исковой давности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного, суд признает незаконным и отменяет приказ директора ГБОУ Школа № 556 № 330-к от 24.08.2021 об увольнении фио по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора), восстанавливает его на работе в прежней должности с признанием трудового договора от 27 августа 2019 года заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконности увольнения орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом незаконности увольнения, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.09.2021 по 03.11.2022 в размере сумма (5 977,54 х 292).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлено нарушение требований работника в части увольнения, исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма Оснований для взыскания компенсации в большем размере суд не находит, поскольку доказательств значительных страданий истца по данному поводу, каких-либо негативных последствий от увольнения истцом не представлено.

Как определено статьей 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с частью 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из материалов дела, истцом при рассмотрении настоящего гражданского дела понесены расходы по оплате услуг представителя в размере сумма, что подтверждается договором № 0407 оказания юридических услуг и чеком к нему.

С учетом характера спора, принимая во внимание, что в судебных заседаниях по данному делу представитель истца участия не принимал, а также учитывая частичное удовлетворения требований истца, исходя из принципа разумности при распределении судебных расходов, суд считает необходимым взыскать в пользу истца сумма в счет судебных расходов, связанных с оплатой юридических услуг. Данную сумму судебных издержек суд определяет, руководствуясь принципом разумности и соразмерности, а также соблюдая баланс между правами лиц, участвующих в деле за составление искового заявления.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме сумма подлежит взысканию с ответчика в бюджет адрес за требования материального и нематериального характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ директора ГБОУ Школа № 556 №330-к от 24 августа 2021 г. об увольнении ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Признать трудовой договор от 27 августа 2019 г. № 86/556 между ФИО1, паспортные данные, и ГБОУ Школа № 556, ОГРН <***>, заключенным на неопределенный срок.

Восстановить ФИО1 на работе в прежней должности.

Взыскать с ГБОУ Школа № 556 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 сентября 2021 г. по 3 ноября 2022 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату юридических услуг в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска - отказать.

Взыскать с ГБОУ Школа № 556 в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Апелляционная жалоба может быть подана в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через суд, принявший решение.

Судья: