Решение по делу № 02-1425/2025 от 07.10.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД: 77RS0020-02- 2024-015284-34

Дело №02-1425/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 мая 2025 года адрес

Перовский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Шутовой И.В., при секретаре фио, с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1425/2025 по иску фио фио к адрес экономическая адрес Москва» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

фио обратилась в суд с иском, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, к адрес «Технополис Москва», просит восстановить истца на работе у Ответчика в должности Экономист. Взыскать с Ответчика в пользу Истца выплату за моральную компенсацию в связи с незаконным увольнением. Взыскать с Ответчика в пользу Истца средний заработок за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 17.05.2022 г. между Истцом и Ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Истец был принят на работу к Ответчику на должность «Экономист» с окладом сумма. 28.10.2024 г. по ст. 81 ТК РФ сокращение штата Истец был уволен на незаконных основаниях. Увольнение произошло при следующих обстоятельствах: адрес «Технополис Москва» принимает административное давление на сотрудников в виде принуждения к голосованию на выборах, а также требования к проведению агитации у знакомым сотрудников, работающих в коммерческих организациях к участию в выборах, с последующей проверкой о проведенном факте голосования. Истцом Ответчику, работодателю адрес «Технополис Москва» было отказано в участии в агитации и привлечению сторонних лиц по причине нарушения конституционных прав избирателей. Истцом было сделано обращение в ЦИК РФ о нарушении. Ответ ЦИК РФ к исковому заявлению прилагается. Руководитель финансовой дирекции - руководитель Истца принимает в организацию сотрудников, состоящих в нелегальных региональных псевдорелигиозных общинах, занимающихся экзорцизмом. Руководитель оказывала давление на Истца и неоднократно шантажировала увольнением, делала устные выговоры о нежелании иметь такого рода общение, несправляясь с эмоциями в агрессивной манере отбирала личный мобильный телефон у Истца на рабочем месте, что фактически можно охарактеризовать как рукоприкладство. Подробное обращение Истца в вышестоящую организацию Департамент инвестиционной и промышленной политики адрес и ответ вышестоящей организации к исковому заявлению прилагаются. Увольнение Истца является незаконным по следующим основаниям: Согласно 81 адрес преимущественное право при возникновении свободных вакантных позиций на оставление в организации у сотрудников, занимающих сокращаемые должности. Уведомление о сокращении должности Истцу было вручено 13.08.2024 г. На 26.08.2024 г. в открытом доступе адрес "Технополис Москва" были опубликованы две вакансии - Главный специалист по аренде, соответствующие квалификации и опыту Истца. После обращения в отдел кадров организации по этому вопросу, ответа не последовало. О наличии других вакансий, подходящих квалификации и опыту Истцу не сообщалось. Также Истцом было сделано обращение о незаконном увольнении по ст.81 ТК РФ в Трудовую инспекцию адрес и Мещанскую межрайонную прокуратуру адрес.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просил удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание истец явилась, просила отказать в удовлетворении иска в полном объеме по доводам представленных письменных возражений, ссылаясь на увольнение истца в установленном законом порядке .

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явились.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. ст. 34, 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий.

В соответствии с требованиями п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Судом установлено и из материалов гражданского дела следует, что 17.05.2022 г. между ФИО1 и адрес «Технополис Москва» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым фио была принята на работу к Ответчику на должность «Экономист» с окладом сумма.

На основании приказа адрес «Технополис Москва» от 9 августа 2024 года № 154-ко, должность экономиста тарифного отдела исключена из штатного расписания адрес «Технопоис Москва».

12.09.2024г. фио была ознакомлена с уведомлением №3 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

28.10.2024 работник фио была ознакомлена с Уведомлением № 10 от 28.10.2024 «Об отсутствии вакантных должностей» (о чем имеется ее собственноручная подпись).

В уведомлении указано, что по состоянию на 28.10.2024 у работодателя отсутствуют вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

25.10.2024 издан приказ № 207-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), с которым работник фио ознакомлена 28.10.2024 (о чем имеется ее собственноручная подпись). Приказом установлено, что трудовой договор от 17.05.2022 № 35-22 прекращает свое действие, а работник увольняется 28.10.2024 на основании сокращения штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обращаясь в суд с иском, истец ссылается на нарушение процедуры и порядка увольнения, вакантные вакансии истцу не предложены.

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца.

Проверяя доводы ФИО1 о мнимости сокращения, суд приходит к выводу об отсутствии таких доказательств, сокращение должности истца действительно имело место, поскольку должность истца выведена из штатного расписания, что подтверждается штатной расстановкой по состоянию на 12.08. 2024г. (дата уведомления) и на 28.10.2024г. (дата после увольнения).

Кроме того, суд исходит из того, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которая включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности (перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника.

В целях проверки доводов истца о не предложении ей вакантных должностей, судом проанализированы приказы о сокращении штатной численности, штатные расписания и расстановки, как на дату уведомления истца о предстоящем сокращении, в период уведомления, а также на дату увольнения истца.

Так, исходя из штатного расписания на дату направления истцу уведомления о сокращении, а также на дату увольнения каких-либо новых должностей введено не было.

При таких обстоятельствах, из анализа представленных в материалы дела доказательств, не следует, что у работодателя имелись вакантные должности, которые соответствовали квалификации истца, но не были предложены в качестве вакантных.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства, в связи с чем правовых оснований для признания увольнения истца незаконным, приказа об увольнении недействительным и восстановлении истца в прежней должности не имеется, в удовлетворении иска в данной части суд отказывает.

Поскольку оснований для восстановления истца на работе не имеется, а увольнение истца является законным, требования иска о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат оставлению без удовлетворения.

Поскольку нарушений трудовых прав истца в ходе судебного разбирательства судом не установлено, в силу ст. 237 ТК РФ оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении иска фио фио к адрес экономическая адрес Москва» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда– отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Шутова И.В.

Решение изготовлено в окончательной форме: 07.10.2025г.