Решение по делу № 2-1700/2023 от 15.06.2023

КОПИЯ

Дело №2-1700/2023

26RS0003-01-2023-001412-16

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июня 2023 года г. Ставрополь

Октябрьский районный суд г. Ставрополя Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Волковской М.В.,

при секретаре судебного заседания Орловой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ДЕНЕБ» (в порядке ст. 47 ГПК РФ к участию в деле привлечена прокуратура Октябрьского района города Ставрополя) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ДЕНЕБ», уточнив требования в соответствии со ст. 39 ГПК РФ, о чем представлено письменное заявление, и, согласно которому, просит:

1. увольнение работодателем ДД.ММ.ГГГГ признать незаконным и необоснованным;

2. дни с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время (ДД.ММ.ГГГГ - день вынесения решения суда по рассматриваемому иску) признать вынужденным прогулом;

3. обязать работодателя общество с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>):

3.1. уволить истца с работы со дня принятия итогового решения районного суда по настоящему иску по основанию статьи 83 Трудового кодекса РФ - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, признав вынужденным прогулом дни с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения итогового решения районного суда по настоящему иску;

3.2. внести надлежащие записи о сведениях работы истца у работодателя с учётом принятого решения суда по гражданскому делу в моей трудовой книжке;

4. взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате и за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 199 430 рубля;

5. взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>) в пользу ФИО1 пени от не выплаченной заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 6 871,27 рублей;

6. взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>) в пользу ФИО1 задолженность работодателя по заработной плате за работу в праздничные и выходные дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 292 084, 38 рублей

7. взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в денежном выражении в сумме 150 000 рублей.

В обоснование иска указано на то, что истец работала у работодателя - общество с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>): с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому соглашению без номера от ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому соглашению без номера от ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому соглашению на неопределённый срок без номера от ДД.ММ.ГГГГ. Копии указанных трудовых соглашений переданы суду с исковым заявлением от ДД.ММ.ГГГГ, имеются в материалах гражданского дела №. Приказ о приёме истца на работу, согласно указанным выше трудовым соглашениям, в нарушение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ, работодатель до настоящего времени не издал, копию его истцу надлежаще и в разумный срок не вручил, у истца его копия отсутствует. Однако фактически с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец была допущена работодателем к работе (статьи 15 и 16 ТК РФ), что говорит о наличии между ними трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Также истцом указано на то, что в силу положения пункта 3.1.1. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ работник обязан «лично присутствовать при заключении и расторжении в письменной форме трудового договора с работодателем». Фактически, в нарушение требований указанного пункта реально трудовые соглашения Сторон ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ по условиям и требованиям работодателя производились дистанционно, что не позволяет идентифицировать фактические данные сторон, подписавших указанные трудовые соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ. Такое подписание трудовых соглашений незаконно. Согласно пункту 2.4. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя (дистанционно)». В силу пункта 4.7. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, модемом, телефонной связью и выходом в Интернет. Работник обязуется использовать в работе программно-технические средства и средства защиты, предоставленные работодателем». Реально истец использовала за свой счёт свои орудия производства и электроэнергию, оплачивала средства связи и защиты для выполнения поручаемой работы работодателем с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Истец указывает, что работодатель умышленно не включил указанные требования трудового законодательства Российской Федерации в проекты и в заключенные трудовые соглашения Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, что делает такие соглашения сторон незаконными, противоречащими законодательству Российской Федерации. В силу пункта 6.3. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ работнику могут выплачиваться дополнительные выплаты и денежные вознаграждения в соответствии с Положением «Об оплате труда и премировании работников»». Указанное Положение «Об оплате труда и премировании работников» до истца не доведено работодателем, положения его и исполнение работодателем истцу не известны. В отношении истца результатов ее труда и имущества такое Положение работодателем не применялось. Согласно пункту 7.1. трудовых соглашений, Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «на период действия настоящего Трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ, локальными актами работодателя и настоящим Трудовым договором». Учитывая изложенное работодателем игнорированы не только нормы действующего трудового законодательства, но и положения трудовых соглашений. Незаконным приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ без номера истца принуждали к медицинским исследованиям и опытам против ее воли. В нарушение пунктов 5.2. и 5.3. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, как видно было по переписке Сторон, по устному распоряжению работодателя, без согласования и согласия работника, ежегодно месяц январь объявлялся работодателем ежегодным отпуском. Работники, как и истица, вынуждены были писать такие заявления о предоставлении отпуска. В 2023 году истица отказалась писать такое заявление работодателю и продолжала осуществлять свои трудовые обязанности, что подтверждается представленной суду выпиской «Отчёта по времени» за январь 2023 года. В результате, работодатель вообще отказался выплачивать заработную плату за январь 2023 года с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что явно видно из имеющихся документов в деле и по бухгалтерской отчётности работодателя. Задолженность работодателя перед истцом по заработной плате за январь 2023 года составила, как минимум, 36 260 рублей. Несмотря на то, что пунктом 6.2. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что «размер заработной платы не зависит от количества отработанного времени», реально работодателем помесячно составлялись «Отчёты по времени» (копия за январь 2023 года имеется в деле, остальные отчёты находятся в бухгалтерии работодателя). В нарушение положений пунктов 2.3., 3.3.1., 3.3.2.,3.3.4., 3.3.6., 3.4.2., 3.4.3., 4.3., трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ работодатель без согласования с работниками и, в частности, с истцом, с июня 2022 года перевёл всех работников на не полный рабочий день, о чём вынудил всех написать заявления, однако по существу приказ не издал и с ним не ознакомил. Копия такого приказа у истца и остальных работников отсутствует. При этом истец отмечает, что в силу пункта 2.3. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «работа по настоящему Договору является для Работника основным местом работы», а в силу положений пунктов 4.2. и 4.6. «обмен электронными документами между Работником и Работодателем осуществляется посредством сети Интернет», а «взаимодействие между Работниками осуществляется через мессенджер по средствам сети Интернет». Когда размер заработной платы по инициативе работодателя без согласия работников значительно снизился, работодатель незаконно и необоснованно принуждал своих работников, в том числе истца, подать заявления о переходе на сокращенную ставку до 0,5 ставки от заработка. При этом объём и часы нашей работы не изменились. Указанным выше работодатель нарушил положения пунктов З.З.1., 3.3.4., 3.4.3., 6,2., 6.4., 7.1., 8.2.1. и 10.1. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ. При возникновении между сторонами споров исполнения условий трудовых соглашений работодатель категорически отказывался урегулировать их путём переговоров, а переписку в электронном виде между сторонами удалял в одностороннем порядке. В трудовых соглашениях от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (пункт 6.5.) указано, что заработная плата работнику работодателем выплачивается 2 раза в месяц 15 и 28 числа ежемесячно. Фактически заработная плата выплачивалась работникам работодателем всегда с задержкой в 3-4 дня, что подтверждено скринами переписки с работодателем и работниками по задержке заработной платы. Отпуск истцом был использован в январе 2022 года, но не в то время года, когда ей это было нужно и возможно, а по установленному корпоративному правилу работодателя, которое с работниками никогда не обсуждалось и никак локальными документами работодателя не закреплено. В 2022 году с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец не работала, находилась на излечении по листу нетрудоспособности, который надлежаще и в срок передала бухгалтерии работодателя, а затем по согласованию с работодателем с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске по собственному желанию и восстанавливала свои физические силы в <адрес>. Против воли истца под угрозой увольнения работодатель отбирал от нее различные немотивированные заявления, составлял договоры, ущемляющие ее гражданские и трудовые права и свободы гражданина и человека, в том числе и указанные выше трудовые соглашения, ставя работника в ситуацию, при отказе которого подписать эти условия, трудовое соглашение не будет подписано работодателем, а работнику будет отказано в приёме на работу. Реально заработную плату за работу в выходные и праздничные дни истцу и остальным работникам работодатель выплачивал по обычному тарифу, как за обыденный рабочий день, без учёта повышенной оплаты за работу в выходные и праздничные дни, что незаконно и не допустимо. Всего реально отработанных истцом й у работодателя в выходные и праздничные дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 90 дней; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 91 день и в январе 2023 года - 14 дней. По сведениям работодателя средняя месячная заработная плата истца составила: в 2021 году - 64 815, 41 рублей; в 2022 году - 26 800 рублей. Средний дневной заработок истца у работодателя фактически с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил 2 160,51 рублей в день; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ-893 рубля в день. Согласно пункту 6.1. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «за выполнение трудовых обязанностей по должности, указанной в п. 1.1., работнику устанавливается сдельная заработная плата 1 000 рублей (одна тысяча рублей) за сопровождение полного курса тренинга одной рабочей группы». Фактически работодателем был определён, начислен и выплачен истцу заработок за период: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ-2 160,51 рублей в день; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 893 рубля в день, без учёта порядка оплаты в нерабочие праздничные и выходные дни (в 2021 году - 90 дней, в 2022 году - 91 день). Фактическая задолженность работодателя перед истцом за работу в праздничные и выходные дни составила: в 2021 году (90 дней х 2 160, 51 рублей) 194 445, 90 рублей; в 2022 году (91 день х 893 рубля) 81 263 рубля. В январе 2023 году работодателем работа истца в выходные и праздничные дни (14 дней) не учтена, заработная плата не начислена и не выплачена. Задолженность работодателя в январе 2023 года за работу в праздничные и выходные дни составила 16 375, 48 рублей (36 260 рублей : 31 день х 14 дней). В силу пункта 6.2. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «размер заработной платы не зависит от количества отработанного времени». Согласно пункту 6.3 трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «работнику могут выплачиваться дополнительные выплаты и денежные вознаграждения в соответствии с Положением «Об оплате труда и премировании работников». Общая задолженность работодателя передо мной по заработной плате за работу в праздничные и выходные дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 292 084, 38 рублей (194 445, 90 рублей + 81 263 рубля + 16 375, 48 рублей). В нарушение Трудового кодекса РФ (статьи 2, 4 ТК РФ), законных прав и свобод гражданина и человека (статьи 19,37 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала каждый день без выходных и праздничных дней, как и остальные сотрудники (имеется скрин за декабрь 2022, года. Остальные скрины работодатель удалял регулярно по отчётности отработанного времени). В бухгалтерии работодателя имеется отчётность, составленная, в том числе, и по удалённым скринам отчётности выполненной работы, и по подлежащей оплате этого объёма работы по факту. Так, в трудовых соглашениях Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ в пункте 9.2.1., указано, что трудовой договор расторгается по инициативе работодателя «при однократном нарушении Работником порядка и срока предоставления отчётности о проделанной работе» что противоречит требованиям главы 13 Трудового кодекса РФ.

Со ссылкой на ст. 312 ТК РФ истцом указано, что такие законные условия в трудовых соглашениях Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ отсутствуют, не прописаны. Работодатель - общество с ограниченной ответственность «ДЕНЕБ», ДД.ММ.ГГГГ уволил истца незаконно и необоснованно, с существенным нарушением норм трудового законодательства, моих гражданских и трудовых прав и свобод гражданина и человека, якобы по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). Однако, учитывая фактическую ситуацию, сложившуюся вследствие его противоправных действий, как юридического лица (уклонение от уплаты налогов, применённых государством к нему принудительных процессуальных мер, делающих невозможность продолжения уставной деятельности, нехватка денежных средств у работодателя для расчёта с работниками и т.п.) расторжение трудовых отношений сторонами должно было быть осуществлено по обстоятельствам, независящим от воли сторон (статья 83 Трудового кодекса РФ). При этом, приказа работодателя об увольнении истца с работы нет, он не вручен и его содержание истцу не известно. ДД.ММ.ГГГГ сотрудник отдела кадров работодателя ФИО2 позвонила и сообщила о прекращении с истцом трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ якобы «по соглашению сторон», пообещав мне выплату при увольнении одной средней заработной платы в размере 26 800 рублей. Согласно справке работодателя от ДД.ММ.ГГГГ средний заработок истца за последние три месяца составил 36 260 рублей, а не 26 800 рублей (копия справки имеется в деле). При увольнении работодателем были начислены и выплачены в январе 2023 года 19 041 рубль 57 копеек (отпускные выплаты за 2022 год). В трудовой книжке имеются записи о трудовых отношениях истца с работодателем. Истец считает, что ее уволили с работы незаконно и необоснованно, причитающуюся заработную плату надлежаще и в разумный срок не выплатили до настоящего времени, в том числе и за последний месяц (январь 2023 года) работы. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не начисленная и не выплаченная работодателем заработная плата за январь 2023 года составила, как минимум, 36260 рублей. Учитывая изложенное, и признание судом днями о вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ задолженность работодателя по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время из расчета средней заработной платы в размере 36260 рублей в месяц составила 199340 рублей.

Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО3 в судебном заседании в полном объеме поддержали исковые требования, просили их удовлетворить.

Помощник прокурора Октябрьского района г. Ставрополя ФИО полагала заявленные требования подлежащими удовлетворению.

Ответчик ООО «ДЕНЕБ» в судебное заседание не явился, вызывалась в суд заказным письмом с уведомлением о вручении в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 113 ГПК РФ, однако судебное извещение вернулось в суд в связи с истечением срока его хранения в отделении почтовой связи.

Приказом ФГУП "Почта России" от 21.06.2022 №230-п утверждены Особые условия приема, вручения, хранения и возврата почтовых отправлений разряда «Судебное», в силу п. 11.1 при невозможности их вручения адресатам (их уполномоченным представителям) хранятся в объектах почтовой связи места назначения в течение 7 дней. При исчислении срока хранения почтовых отправлений разряда "Судебное" день поступления и возврата почтового отправления, а также нерабочие праздничные дни, установленные трудовым законодательством РФ, не учитываются. Срок хранения почтовых отправлений исчисляется со следующего рабочего дня ОПС после поступления почтового отправления в объект почтовой связи места назначения.

Таким образом, поскольку ответчик в течение срока хранения заказной корреспонденции, равного семи дням, не явился без уважительных причин за получением судебной корреспонденции по приглашению органа почтовой связи, то суд на основании ст. 167 ГПК РФ признает его извещенным надлежащим образом о месте и времени судебного заседания.

При этом суд исходит из следующего.

В соответствии с п. 1 ст. 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

В силу части 1 статьи 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015г. N25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" по смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Гражданин, сообщивший кредиторам, а также другим лицам сведения об ином месте своего жительства, несет риск вызванных этим последствий (пункт 1 статьи 20 ГК РФ). Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу (п. 63).

Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем, она была возвращена по истечении срока хранения (п. 67 Пленума).

Статья 165.1 ГК РФ подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное (п. 68 Пленума).

Таким образом, отправленное судом и поступившее в адрес ответчика судебное извещение считается доставленным по надлежащему адресу, в связи с чем, риск последствий неполучения юридически значимого сообщения несет сам ответчик.

На оснвоании изложенного, суд признал ответчика извещенным о времени и месте судебного заседания, поскольку судом исчерпаны предусмотренные процессуальным законом меры к его извещению.

Ходатайств со стороны ответчика об отложении судебного заседания, и иных ходатайств в адрес суда не поступило.

С учетом мнения лиц, участвующих в деле, руководствуясь ст. ст. 167, 233, 234 ГПК РФ, суд пришел к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие представителя истца, и в том числе не явившегося ответчика в порядке заочного производства, в связи с отсутствием ходатайств об отложении судебного разбирательства, о чем вынесено определение без удаления суда в совещательную комнату в порядке ч. 2 ст. 224 ГПК РФ, и, что занесено в протокол судебного заседания.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы данного гражданского дела, приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что ФИО1 работала у работодателя ООО «ДЕНЕБ» (<адрес>): с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому соглашению без номера от ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому соглашению без номера от ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому соглашению на неопределённый срок без номера от ДД.ММ.ГГГГ.

Данное обстоятельство подтверждается трудовыми соглашениями, представленными стороной истца в материалы дела в светокопиях.

Как установлено в судебном заседании и не оспорено ответчиком приказ о приёме на работу, согласно вышеуказанным трудовым соглашениям, в нарушение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ, работодатель до настоящего времени не издал, его копию истцу не вручил.

Однако, фактически с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица была допущена работодателем к работе (статьи 15 и 16 ТК РФ), что говорит о наличии между нами трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как разъяснено пунктом 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно положениям Трудового кодекса РФ (статья 310) истец является «надомником» - «лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт».

Таким образом, содержание трудового договора с надомником имеет ряд важных отличий от обычного трудового договора (статья 57 ТК РФ).

Кроме того, в силу положения пункта 3.1.1. трудовых соглашений Сторон от: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ работник обязан «лично присутствовать при заключении и расторжении в письменной форме трудового договора с работодателем».

Фактически, в нарушение требований указанного пункта реально трудовые соглашения Сторон ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ по условиям и требованиям работодателя производились дистанционно, что не позволяет идентифицировать фактические данные сторон, подписавших указанные трудовые соглашения от: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Такое подписание трудовых соглашений незаконно.

Согласно требованиям статьи 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ. Из этого следует, что на надомников в полном объёме распространяются положения Трудового кодекса РФ, если они не противоречат статьям 310-312 указанного Кодекса.

Согласно пункту 2.4. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя (дистанционно)».

В силу пункта 4.7. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, модемом, телефонной связью и выходом в Интернет. Работник обязуется использовать в работе программно-технические средства и средства защиты, предоставленные работодателем».

При этом, истец использовала за свой счёт свои орудия производства и электроэнергию, оплачивала средства связи и защиты для выполнения поручаемой работы работодателем с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, в силу статьи 310 Трудового кодекса РФ «в случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определённом трудовым договором».

Однако работодатель умышленно не включил указанные требования трудового законодательства Российской Федерации в проекты и в заключенные трудовые соглашения Сторон от: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, что делает такие соглашения сторон незаконными, противоречащими законодательству Российской Федерации.

В силу пункта 6.3. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ работнику могут выплачиваться дополнительные выплаты и денежные вознаграждения в соответствии с Положением «Об оплате труда и премировании работников»».

Однако указанное Положение «Об оплате труда и премировании работников» до истца не было доведено работодателем, положения его и исполнение работодателем истцу не известны. В отношении истца результатов ее труда и имущества такое Положение работодателем не применялось.

Согласно пункту 7.1. трудовых соглашений, Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ «на период действия настоящего Трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ, локальными актами работодателя и настоящим Трудовым договором».

Таким образом, с учетом изложенного работодателем игнорированы не только нормы действующего трудового законодательства, но и положения трудовых соглашений.

Также судом установлено, что приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ без номера, представленным в материалы дела, истца принуждали к медицинским исследованиям и опытам против ее воли.

В нарушение пунктов 5.2. и 5.3. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, что усматривается из переписки Сторон, по устному распоряжению работодателя, без согласования и согласия работника, ежегодно месяц январь объявлялся работодателем ежегодным отпуском.

При этом работники, в том числе и истец вынуждены были писать такие заявления о предоставлении отпуска.

Как следует из доводов истца, в 2023 году истица отказалась писать такое заявление работодателю и продолжала осуществлять свои трудовые обязанности, что подтверждается представленной суду выпиской «Отчёта по времени» за январь 2023 года.

В результате, чего работодатель отказался выплачивать истцу заработную плату за январь 2023 года с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что следует из имеющихся документов в деле и по бухгалтерской отчётности работодателя. Таким образом, адолженность работодателя перед истцом по заработной плате за январь 2023 года составила, как минимум, 36 260 рублей.

Несмотря на то, что пунктом 6.2. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ установлено, что «размер заработной платы не зависит от количества отработанного времени», реально работодателем помесячно составлялись «Отчёты по времени» (копия за январь 2023 года имеется в деле, остальные отчёты находятся в бухгалтерии работодателя).

В нарушение положений пунктов 2.3., 3.3.1., 3.3.2.,3.3.4., 3.3.6., 3.4.2., 3.4.3., 4.3., трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ работодатель без согласования с работниками и, в частности, с истцом, с июня 2022 года перевёл всех работников и на не полный рабочий день, о чём вынудил написать заявления, однако по существу приказ не издал, с приказом не ознакомил. такого приказа у меня и остальных работников отсутствует.

При этом, в силу пункта 2.3. трудовых соглашений Сторон от: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ «работа по настоящему Договору является для Работника основным местом работы», а в силу положений пунктов 4.2. и 4.6. «обмен электронными документами между Работником и Работодателем осуществляется посредством сети Интернет», а «взаимодействие между Работниками осуществляется через мессенджер по средствам сети Интернет».

При этом, когда размер заработной платы по инициативе работодателя без согласия работников значительно снизился, работодатель незаконно и необоснованно принуждал своих работников подать заявления о переходе на сокращенную ставку до 0,5 ставки от заработка. Однако объём и часы работы не изменились.

Указанным выше работодатель нарушил положения пунктов 3.3.1., 3.3.4., 3.4.3., 6,2., 6.4., 7.1., 8.2.1. и 10.1. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ.

Как указано истцом, при возникновении между сторонами споров исполнения условий трудовых соглашений работодатель категорически отказывался урегулировать их путём переговоров, а переписку в электронном виде между сторонами удалял в одностороннем порядке.

В трудовых соглашениях от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (пункт 6.5.) указано, что заработная плата работнику работодателем выплачивается 2 раза в месяц 15 и 28 числа ежемесячно. Фактически заработная плата выплачивалась работникам работодателем всегда с задержкой в 3-4 дня, что подтверждено скринами переписки с работодателем и работниками по задержке заработной платы.

При рассмотрении дела установлено, что истцом отпуск был использован в январе 2022 года, но не в то время года, когда последней это было нужно и возможно, а по установленному корпоративному правилу работодателя, которое с работниками никогда не обсуждалось и никак локальными документами работодателя не закреплено.

Как указано истцом, в 2022 году с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она не работала, находилась на излечении по листу нетрудоспособности, который надлежаще и в срок передала бухгалтерии работодателя, а затем по согласованию с работодателем с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске по собственному желанию и восстанавливала свои физические силы в <адрес>.

Однако против воли истца под угрозой увольнения работодатель отбирал от ФИО1 различные немотивированные заявления, составлял договоры, ущемляющие гражданские и трудовые права и свободы гражданина и человека, в том числе и указанные выше трудовые соглашения, ставя работника в ситуацию, при отказе которого подписать эти условия, трудовое соглашение не будет подписано работодателем, а работнику будет отказано в приёме на работу.

Заработная плата за работу в выходные и праздничные дни истцу и остальным работникам работодатель выплачивал по обычному тарифу, как за обыденный рабочий день, без учёта повышенной оплаты за работу в выходные и праздничные дни, что незаконно и не допустимо.

Всего отработанных истцом у работодателя в выходные и праздничные дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 90 дней; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 91 день и в январе 2023 - 14 дней.

По сведениям работодателя средняя месячная заработная плата истца составила: в 2021 году - 64 815, 41 рублей; в 2022 году - 26 800 рублей.

Средний дневной заработок у работодателя фактически с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил 2 160,51 рублей в день; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 893 рубля в день.

В силу статьи 153 ТК РФ «работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным расценкам...».

Согласно пункту 6.1. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «за выполнение трудовых обязанностей по должности, указанной в п. 1.1., работнику устанавливается сдельная заработная плата 1 000 рублей (одна тысяча рублей) за сопровождение полного курса тренинга одной рабочей группы».

Фактически работодателем был определён, начислен и выплачен истцу заработок за период: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 2 160,51 рублей в день; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 893 рубля в день, без учёта порядка оплаты в нерабочие праздничные и выходные дни (в 2021 году - 90 дней, в 2022 году - 91 день).

Однако, из расчета истца, фактическая задолженность работодателя перед ней за работу в праздничные и выходные дни составила: в 2021 году (90 дней х 2 160, 51 рублей) 194 445, 90 рублей; в 2022 году (91 день х 893 рубля) 81 263 рубля.

В январе 2023 году работодателем работа истца в выходные и праздничные дни (14 дней) не учтена, заработная плата не начислена и не выплачена. Задолженность работодателя в январе 2023 года за работу в праздничные и выходные дни составила 16 375, 48 рублей (36 260 рублей : 31 день х 14 дней).

В силу пункта 6.2. трудовых соглашений Сторон от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «размер заработной платы не зависит от количества отработанного времени».

Согласно пункту 6.3 трудовых соглашений Сторон «работнику могут выплачиваться дополнительные выплаты и денежные вознаграждения в соответствии с Положением «Об оплате труда и премировании работников».

Истцом также представлен расчет общей задолженности работодателя по заработной плате за работу в праздничные и выходные дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 292 084, 38 рублей (194 445, 90 рублей + 81 263 рубля + 16 375, 48 рублей).

В нарушение Трудового кодекса РФ (статьи 2, 4 ТК РФ), законных прав и свобод гражданина и человека (статьи 19, 37 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица работала каждый день без выходных и праздничных дней, как и остальные сотрудники.

Как указывает истец, в бухгалтерии работодателя имеется отчётность, составленная, в том числе, и по удалённым скринам отчётности выполненной работы, и по подлежащей оплате этого объёма работы по факту.

Согласно требованиям статьи 312 ТК РФ «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором».

Так, в трудовых соглашениях Сторон в пункте 9.2.1., указано, что трудовой договор расторгается по инициативе работодателя «при однократном нарушении Работником порядка и срока предоставления отчётности о проделанной работе» что противоречит требованиям главы 13 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным условиями трудового договора. Следовательно, в трудовом договоре должны быть указаны конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя. Такие законные условия в трудовых соглашениях Сторон отсутствуют, не прописаны.

Однако редакция статьи 312 ТК РФ не исключает возможности прекращения трудового договора по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ), по обстоятельствам, независящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ), вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении трудового договора (статья 84 ТК РФ).

Судом установлено, что работодатель - общество с ограниченной ответственность «ДЕНЕБ», ДД.ММ.ГГГГ уволил истца, как последняя полагает незаконно и необоснованно, с существенным нарушением норм трудового законодательства, гражданских и трудовых прав истца и свобод гражданина и человека, якобы по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). Однако, учитывая фактическую ситуацию, сложившуюся вследствие его противоправных действий, как юридического лица (уклонение от уплаты налогов, применённых государством к нему принудительных процессуальных мер, делающих невозможность продолжения уставной деятельности, нехватка денежных средств у работодателя для расчёта с работниками и т.п.) расторжение трудовых отношений сторонами должно было быть осуществлено по обстоятельствам, независящим от воли сторон (статья 83 Трудового кодекса РФ).

При этом, как установлено в судебном заседании, приказ работодателем об увольнении с работы отсутствует, истцу не вручен и его содержание неизвестно.

Из доводов иска следует, что ДД.ММ.ГГГГ сотрудник отдела кадров работодателя ФИО2 в ходе телефонного разговора сообщила истцу о прекращении с ней трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ, якобы, «по соглашению сторон», пообещав истцу выплату при увольнении одной средней заработной платы в размере 26 800 рублей.

Согласно справке работодателя от ДД.ММ.ГГГГ средний заработок истца за последние три месяца составил 36 260 рублей, а не 26 800 рублей, в соответствии со справкой представленной в материалы дела.

Как установлено в судебном заседании, при увольнении работодателем истцу были начислены и выплачены в январе 2023 года 19 041 рубль 57 копеек, что является отпускными выплатами за 2022 год.

Так, в трудовой книжке истца имеются записи о ее трудовых отношениях с работодателем (ответчиком), которая представлена в материалы дела.

Как указано истца, ее уволили с работы незаконно, необоснованно, причитающуюся заработную плату надлежаще и в разумный срок не выплатили до настоящего времени, в том числе и за последний месяц (январь 2023 года) работы.

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно части 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с требованиями ст. ст. 56, 55, 67196, 195, 198 ГПК РФ, п. п. 2, Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N23 "О судебном решении", суд обязан определить обстоятельства, имеющие значение для дела, исследовать по существу все фактические обстоятельства дела и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы права. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Давая оценку обстоятельствам увольнения ФИО1 суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с требованиями ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В данном деле отсутствуют сведения работодателя, на отказ работника от ознакомления с приказом об увольнении. Суду не представлено доказательств достигнутого между работником и работодателем соглашения о расторжении трудового договора (соглашения).

С учетом установленных фактических обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что приказ об увольнении ФИО1 нельзя признать законным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Так, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не начисленная и не выплаченная истцу работодателем заработная плата за январь 2023 года составила, как минимум, 36260 рублей.

Учитывая изложенное, и признание судом днями моего вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ задолженность работодателя по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время (ДД.ММ.ГГГГ) из расчёта средней заработной платы истца в размере 36 260 рублей в месяц составила 199 430 рубля, а именно: за январь 2023 года - 36 260 рублей; за февраль 2023 года - 36 260 рублей; за март 2023 года - 36 260 рублей; за апрель 2023 года - 36 260 рублей; за май 2023 года - 36 260 рублей; за июнь 2023 года - 18 130 рублей.

Пени от не выплаченной заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составили 6 871, 27 рублей, а именно: за январь 2023 года (на ДД.ММ.ГГГГ): Количество дней просрочки платежа - 135 дней, Сумма основного долга - 36 260 рублей, Сумма процентов - 2 447,55 рубля с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (36 260 рублей х 135 дней х 1/500x7,5%); за февраль 2023 года (на ДД.ММ.ГГГГ): Количество дней просрочки платежа -107 дней, Сумма основного долга - 36 260 рублей, Сумма процентов - 1 939, 91 рублей с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (36 260 рублей х 107 дней х 1/500 х 7,5%); за март 2023 года (на ДД.ММ.ГГГГ): Количество дней просрочки платежа - 76 дней, Сумма основного долга - 36 260 рублей, Сумма процентов - 1 377, 88 рублей сДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (36 260 рублей х 76 дней х 1/500 х 7,5%); за апрель 2023 года (на ДД.ММ.ГГГГ): Количество дней просрочки платежа - 46 дней, Сумма основного долга - 36 260 рублей, Сумма процентов - 833, 98 рублей с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (36 260 рублей х 46 дней х 1/500 х 7,5%); за май 2023 года (на ДД.ММ.ГГГГ): Количество дней просрочки платежа - 15 дней, Сумма основного долга - 36 260 рублей, Сумма процентов - 271, 95 рублей с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (36 260 рублей х 15 дней х 1/500 х 7,5%).

Расчеты истца стороной ответчика не оспорены, контрасчет не представлен.

В силу требований статьи 395 ТК РФ, положений статей 45 и 52 Конституции РФ «при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объёме».

Как разъяснено пунктом 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Как установлено судом, не оспаривается ответчиком, что обращения истца по существу получения денежных средств, по задолженности работодателя, по получению сведений о работе работодатель не желает надлежаще реагировать, сведения о работе по запросам истца не выдаёт. Задолженность по заработной плате работодатель не желает выплатить.

Таким образом, ответчик создал реальные условия невозможности законного моего увольнения с работы и вознаграждения по моему фактическому труду в разумный срок, чем нарушил требования статей 136 и 140 ТК РФ.

Указанные сведения о приказах работодателя в трудовой книжке о приёме на работу (от 11.03.2021 №173) и увольнении (от 31.01.2023 №16) истцу стали известными при передаче трудовой книжки работодателем.

При этом, в указанных приказах истец не расписывалась, об их издании и содержании работодатель последнюю не уведомил до настоящего времени.

Пунктом 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что несоблюдение работодателем процессуальной процедуры увольнения работника с работы признаётся незаконным увольнением работника со всеми вытекающими из этого последствиями для сторон.

Пунктом 61 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ также разъяснено, что если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Также пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работодателем истцу нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания суда обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, а также учитывая вышеизложенное, страдания и унижения при достижении законных требований у работодателя с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время, руководствуясь требованиями статьи 237 ТК РФ, нанесённый истцу неправомерными действиями работодателя моральный вред оценивается ФИО1 в размере 150 000 тысяч рублей.

В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом установленных фактических обстоятельств дела, суд считает, что размер компенсации морального вреда, причиненного истцу незаконным увольнением, следует определить в захваленном ею размере в 150000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

иск ФИО1 (паспорт №) к ООО «ДЕНЕБ» (ОГРН <***>) - удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 работодателем 31.01.2023 незаконным и необоснованным.

Дни с 01.02.2023 по настоящее время (15.06.2023 - день вынесения решения) признать вынужденным прогулом.

Обязать работодателя общество с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>):

Уволить ФИО1 с работы со дня принятия решения по данному делу по основанию статьи 83 Трудового кодекса РФ - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, признав вынужденным прогулом дни с 01.02.2023 года по день вынесения итогового решения районного суда по настоящему иску.

Внести надлежащие записи о сведениях работы ФИО1 у работодателя ООО «ДЕНЕБ» с учётом принятого решения суда по гражданскому делу в трудовой книжке истца.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате и за время вынужденного прогула с 01.02.2023 по 15.06.2023 в сумме 199 430 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>) в пользу ФИО1 пени от не выплаченной заработной платы с 01.01.2023 по 15.06.2023 в сумме 6 871,27 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ДЕНЕБ» (<адрес>) в пользу ФИО1 задолженность работодателя по заработной плате за работу в праздничные и выходные дни с 11.03.2021 по 31.01.2023 в сумме 292 084, 38 рублей.

Взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в денежном выражении в сумме 150 000 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда ответчиком может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Апелляционная жалоба подается в Ставропольский краевой суд через Октябрьский районный суд города Ставрополя Ставропольского края.

Мотивированное решение составлено 22.06.2023.

Судья подпись М.В. Волковская