77RS0001-02-2025-012055-74

№ 02-7795/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

11 декабря 2025 года г. Москва

Бабушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Меркушовой А.С., при секретаре судебного заседания Сидорове Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7795/2025 по иску ФИО1 к ООО “ИТ ИСК 5 Технологии” о признании незаконными действия к понуждению к увольнению, признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, об обязании произвести индексацию заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО “ИТ ИСК 5 Технологии”, в котором с учетом уточнения просил признать незаконными действия работодателя по понуждению истца к увольнению; признать незаконными действия ответчика по изменении условий трудового договора, заключенного с истцом, выразившиеся в переводе работника с дистанционного режима работы на стационарный режим в офисе работодателя; признать факт того, что отношения по трудовому договору от 25.12.2023 между сторонами по иску носил характер дистанционной работы; признать незаконными действия, в том числе уведомление от 02.07.2025, ООО “ИТ ИСК 5 Технологии” по одностороннему изменению трудового договора от 25.12.2023 об изменении условий работы, а именно с дистанционной работы на осуществление работы в офисе; обязать работодателя произвести индексацию заработной платы истца в связи с ростом потребительских цен и взыскать с ответчика задолженность и пени за период с 23.12.2025 по 01.10.205, а также произвести все обязательные отчисления; обязать ответчика предоставить истцу локальный нормативный акт, который регламентирует порядок, сроки и размер индексации работника; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указал, что между ним и ООО “ИТ ИСК 5 Технологии” 25.12.2023 заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник принимается на должность старшего разработчика в Управление разработки клиентских приложений Департамента по разработке и сопровождению Дирекции по разработке. Согласно договору взаимодействие между работником и работодателем в дни выполнения трудовой функции дистанционно осуществляется по корпоративным каналам связи (почта, телефон, Skype, Microsoft Teams и т.д.) с использованием технологических средств. С 25.04.2025 в адрес истца стали применяться недопустимые меры давления со стороны непосредственного руководителя ФИО2, носящие дискриминационный характер, тем самым нарушая условия трудового договора. 02.07.2025 ФИО2 направил истцу по электронной почте уведомление о том, что в период с 07.07.2025 по 07.10.2025 истцу необходимо осуществлять свою работу лично в офисе. Истец попросил предоставить причины отмены дистанционной работы, так как он всегда работал дистанционно и в офисе был один раз. С 07.07.2025 истец осуществляет работу лично в офисе без объективных причин, при этом его коллеги продолжают работать в дистанционном режиме. Истец несколько раз обращался с требованием разъяснений изменения условий трудового договора, но ответа не получил. 30.07.2025 он направил в адрес ответчика досудебную претензию, ответа на которую не получил. Задачи к истцу перестали поступать, несмотря на предоставление доступа к цифровой системе GIN. 24.09.2025 истцу было получено сделать задание из нескольких задач, которое в последующем несколько раз корректировалось, в связи с чем истец обращался к ФИО2 для получения разъяснений, так как поставленные задачи были без четкого ТЗ. 29.09.2025 от истца затребовали объяснение по поводу невыполнения задачи в установленный срок. На следующий день истцом были предоставлены письменные объяснения. 07.10.2025 работодатель затребовал объяснения выполнения еще одной задачи. В тот же день истец представил письменные объяснения. 16.10.2025 ответчиком в адрес истца направлено дополнительное соглашение к трудовому договору от 25.12.2023, согласно которому истцу установлен должностной оклад в размере 451 300 руб. Этим соглашением ответчик подтвердил нарушение трудового законодательства в той части, что заработная плата истца ни разу не была проиндексирована. Со стороны ответчика были допущены нарушения прав истца как работника: истца фактически дискредитировали на работе, сообщая, что он не соответствует субъективным ожиданиям ФИО2, при этом у истца непосредственных руководителей несколько, и после ФИО2 считает, что истец чем-то ему не подходит; истца обязали выйти на работу в офис без объективных на то причин. Истец считает, что работал в дистанционном формате, поэтому изменить данное условие трудового договора возможно только по правилам ст.ст. 72, 72.1 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Истец фактически не имел возможности осуществлять трудовую функцию в период с 30.07.2025 по 05.09.2025, так как был лишен доступа к личному кабинету в цифровой системе “GIТ”. После возобновления доступа истец продолжил не получать задачи. истец лишен возможности получать премии и бонусы, предусмотренные п. 5.2 Трудового договора. Ответчик не сразу смог пойти в отпуск, так как в категоричной форме отказывает истцу в предоставлении отпуска ссылаясь на производственную необходимость. несмотря на указанные нарушения, истцом неоднократно предпринимались попытки по урегулированию потенциального конфликта, однако они результатов не дали. Работодатель нарушил его трудовые права, в связи с чем с него подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании иск не признала по доводам ранее представленного возражения, просила в удовлетворении иска отказать.

Суд, выслушав объяснения истца, представителей сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.ст. 59, 60 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) считает заявленные требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Трудовые отношения согласно абзацу первому статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя (часть 1 статьи 56 ТК РФ).

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 ТК РФ).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата и оплата труда работника - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав заработной платы входят компенсационные и стимулирующие выплаты. В состав понятия стимулирующие выплаты входят: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно части 1 статьи 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом.

Исходя из ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Частью 3 названной нормы установлено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 25 декабря 2023 года между ООО “ИТИКС 5 Технологии” и ФИО1 заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого работник принимается на должность Старший разработчик, в структурное подразделение разработки клиентских приложений Департамента по разработке и сопровождению Дирекции по разработке.

Согласно п. 1.3 трудового договора рабочее место работника расположено по адресу: *.

Из п. 1.4 трудового договора следует, что стороны договорились, что работнику предоставляется дополнительная возможность исполнять свою трудовую функцию не только на рабочем месте, указанном в п. 1.3 трудового договора, но и вне места нахождения работодателя, рабочего места, предусмотренного трудовым договором, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (далее - применение дистанционного режима работы периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) в дни, определенные графиком использования удаленного рабочего места (далее - “График”).

Согласно п. 1.5 трудового договора график составляется и согласовывается работником в соответствии с действующими у работодателя требованиями к организации дистанционной (удаленной) работы. При этом, если График не согласован одной из сторон или период дистанционной работы, согласованный в Графике, закончился и График на новый период не был согласован, то возможность выполнять трудовую функцию дистанционно не считается предоставленной работнику. В этом случае работник обязан продолжить выполнение своей трудовой функции на рабочем месте, указанном в п. 1.3 трудового договора.

Возражая против удовлетворения иска, ответчик указал, что оснований для удовлетворения иска не имеется. Истец не представил доказательств понуждения работодателем к увольнению истца, изменений условий трудового договора в части места исполнения трудовой функции. Трудовая функция истца связана с написанием программного кода для мобильных приложений, используемых клиентами заказчика. Цифровая платформа GIT - это распределенная система управления версиями, которая позволяет отслеживать любые изменения в файлах, хранить из версии и управлять разработкой программного кода. Ошибки в программном коде влекут возникновение негативных последствий в виде невозможности использования приложения клиентами заказчика и связанным с этим убытки и репутационные последствия. Если программный код написан с ошибками, Общества временно, до выяснения причин, блокирует для его разработчика возможность использования цифровой системы GIT. Истец был временно заблокирован в указанной системе в связи с тем, что результат его работы - код, написанный с ошибками, привел к возникновению вышеуказанных негативных последствий. При этом блокировка истца в цифровой системе GIT не влияет на возможность исполнения им трудовой функции. Непосредственно сразу после блокирования в системе GIT истец ушел в отпуск. После возвращения его из отпуска доступ в цифровую систему был ему разблокирован. Статья 134 ТК РФ, регламентирующая индексацию заработной платы, не устанавливает периодичность индексации заработной платы. Заработная плата истца проиндексирована с 01.10.2025, что подтверждается копией дополнительного соглашения от 16.10.2025. В связи с отсутствием фактов нарушения прав работника у истца отсутствуют основания для требования о взыскании компенсации морального вреда.

Разрешая по существу настоящий спор, суд принимает во внимание, что из анализа условий договора усматривается, что дистанционная форма работы возможна только при условии согласования работодателем графика использования удаленного рабочего места.

Таким образом, истец обязан в силу п. 1.3 трудового договора выполнять свою трудовую функцию в офисе работодателя по адресу: *.

При таких условиях трудового договора, подписанного истцом, суд не может принять во внимание доводы истца о необоснованном лишении его возможности выполнять свою трудовую функцию в дистанционном режиме, а также признать факт установления истцу дистанционного характера работы, поскольку это полностью противоречит условиям трудового договора.

Истцом не представлено доказательств изменения ответчиком условий трудового договора. Требование работодателя о присутствии работника в офисе, соблюдение положений трудового договора не могут квалифицироваться как нарушение трудовых прав истца и расцениваться как оказание на него давления. На иные изменения, по мнению истца, условий трудового договора, он не ссылался.

Вопреки доводам истца о блокировке цифровой системе GIT, последним не представлено доказательств невозможности исполнения трудовой функции без доступа к данной системе, а также истец умолчал, что сразу после блокировки он находился в ежегодном оплачиваемым отпуске, и доступ был восстановлен после возращения из отпуска.

Согласно условиям трудового договора заработная плата истцу установлена в размере 414 000 руб. (п. 5.2.1).

Пунктом 5.2.2 работник также может иметь право на получение стимулирующих выплат (премии/бонусы) в порядке и на условиях, определяемых локальными нормативными актами работодателя. Стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных достижений работника.

Дополнительным соглашением от 16 октября 2025 к трудовому договору должностной оклад за выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, с 01.10.2025 установлен в размере 451 300 руб.

Истец считает, что данное соглашение подтверждает факт нарушения работодателем трудового законодательства, поскольку заработная плата ежегодно не индексировалась (в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

В соответствии с ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно Положению об оплате труда ООО “ИТ ИКС 5 Технологии” система оплаты труда ответчика включает в себя следующие элементы: фиксированная часть совокупного дохода; переменная часть совокупного дохода; дополнительные выплаты (надбавки и доплаты) (п. 2.6).

Из п. 3.11 Положения компания стремится, чтобы базовое вознаграждение работников компании находилось в пределах точек диапазонов базового вознаграждения, установленного для грейда занимаемой работником должности.

Пунктом п. 3.12 Положения сравнение и актуализация диапазонов базового вознаграждения по грейдам компании с данными обзоров рынка заработных плат производится ежегодно. На основании анализа данных рынка заработных плат Директор по персоналу компании формирует предложение по актуализации диапазонов базового вознаграждения по грейдам. Решение по актуализации диапазонов базового вознаграждения принимается не основании нескольких факторов - изменения уровня заработных плат на рынке труда и финансовых результатов деятельности компании.

В п. 3.17 Положения об оплате труда определено, что должностной оклад подлежит периодическому пересмотру по решению компании и при наличии оснований в соответствии с установленным в компании порядком.

Таким образом, данным локальным нормативным актом ответчика установлен механизм индексации заработной платы работников Общества, в том числе определены основания ее проведения. При этом обязательств компании по ежегодному повышению заработной платы или индексации Положение не содержит.

Истцу дополнительным соглашением к трудовому договору была повышена заработная плата на 37300 руб. или 9% от установленной трудовым договором. Истцом не представлено доказательств финансирования работодателя за счет бюджетных средств, а также доказательств неисполнения ответчиком обязательств по выплате заработной платы и ее индексации, предусмотренных Положением об оплате труда.

В подпункте “а” пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Истцом не представлено ни одного доказательства понуждения к переводу в другое структурное подразделение или понуждения к увольнению.

Доводы истца о наличии к нему требований непосредственного руководителя ФИО2 не подтверждают фактов понуждения истца к увольнению.

Напротив, после обращения истца на горячую линию, ФИО2 дал пояснения относительно доводов истца о не постановке задач, в том числе указал, что истец работает медленно, требует постоянного контроля и пишет код с ошибками. На протяжении полугода истцу его руководителем и ФИО2 давалась обратная связь по скорости выполнения задач, качество, вовлеченность, про ожидания от старшего разработчика ответственности, напоминание о необходимости писать код каждый день. Просьбы игнорировалась, KPI истец саботировал.

Представленный истцом график подтверждает факт не написания истцом кода каждый день.

По графику написания кода, как указывает в своем ответе ФИО2, перевод истца в офис стал стимулом к ответственной работе (написание кода участилось), но теперь сотрудник считает, что его ущемили в правах, атакует жалобами. Также ФИО2 сообщил, что никогда не просил истца уволиться, при этом разъяснил, что есть множество команд внутри Х5, где темп не такой высокий и ожидания существенно ниже. При этом работник (истец) согласился, что ему было бы комфортней работать там, где нет такой гонки.

Оценивая представленные сторонами доказательств, суд не усматривает оснований для признания незаконными действий работодателя по понуждению ФИО1 к увольнению, ввиду отсутствия фактов, подтверждающих утверждения истца.

В соответствии со ст. ст. 237, 394 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принимая во внимание, что нарушения трудовых прав истца судом не установлено, трудовое законодательство ответчиком не нарушено, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Таким образом, при изложенных обстоятельствах основания для удовлетворения требований ФИО1 отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО “ИТ ИСК 5 Технологии” о признании незаконными действия к понуждению к увольнению, признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, об обязании произвести индексацию заработной платы, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бабушкинский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 29 декабря 2025 года

Судья А.С. Меркушова