54RS0№-10

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р.Ф.

15 декабря 2023 года <адрес>

Центральный районный суд <адрес> в составе:

Председательствующего судьи Стебиховой М.В.,

При секретаре Борисенко А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МКУ «ДЭУ №», Департаменту транспорта и дорожно-благоустроительного комплекса мэрии <адрес> о взыскании заработной платы,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просил взыскать с ответчика МКУ «ДЭУ №» невыплаченную заработную плату в размере 2763076 руб., а в случае нехватки взыскать остальную часть с ДТиДБК мэрии <адрес>, компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб. (Т. 1 л.д. 1-5).

В обоснование иска указал, что работал в МКУ «ДЭУ №» в должности машиниста МТЗ, машиниста автогрейдера. С ним был заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ без указания заработной платы, порядка ее выплаты. С приказом о приеме на работу он не ознакомлен. ДД.ММ.ГГГГ он уволился под давлением работодателя, так как директором необоснованно занижались гарантированные надбавки к заработной плате за качество работы и ежемесячная премия. Все стимулирующие выплаты входит в состав оплаты труда, носят систематический характер, при этом они каждый месяц разные и никогда не достигали максимально гарантированного значения. С приказами об удержании из заработной платы от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ он не согласен, так как не доказана его вина. Невыплата заработной платы носила длящийся характер, в связи с чем, полагает, что может требовать выплаты заработной платы с момента трудоустройства до момента увольнения.

Впоследствии представитель истца уточнила расчет исковых требований, согласно которым сумма задолженности составляет 1919972 руб. 48 коп. (Т. 8 л.д. 9).

Истец ФИО1, его представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали, дали пояснения, предоставили письменные пояснения, письменные возражения на отзыв ответчика, письменные возражения на ходатайство ответчика о применении срока исковой давности.

Представитель ответчиков МКУ «ДЭУ №», ДТиДБК мэрии <адрес> ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, предоставила письменные возражения, письменные пояснения, заявила ходатайство о пропуске срока исковой давности на обращение в суд с иском.

Суд, выслушав пояснения сторон, допросив свидетеля, исследовав представленные в материалы дела доказательства, приходит к следующему.

Судом установлено, что на основании заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ (Т. 8 л.д. 83) с ДД.ММ.ГГГГ он принят на работу в МКУ «ДЭУ №» в структурное подразделение «гараж» на должность машиниста МТЗ-82, г/н 52-02 НР с прицепом г/н 42-09 Н/О на постоянную, основную работу, с окладом (тарифной ставкой) 4305 руб., надбавкой за выслугу лет 30% (Т. 8 л.д. 84) (ранее истец работал в данной организации с ДД.ММ.ГГГГ).

В соответствии с трудовым договором, заключенным с ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, выплата заработной платы производится ежемесячно (п. 5.1), тарифная ставка (должностной оклад) составляет 4305 руб. в месяц (п. 5.1.1), надбавка за выслугу лет 40% от должностного оклада (тарифной ставки) (п. 5.1.2), районный коэффициент 25% от должностного оклада (п. 5.1.3), ежемесячная премия до 70% от должностного оклада у административно-управленческого и линейного персонала учреждения, до 100% от должностного оклада от тарифной ставки у водителей и рабочих (п. 5.1.4), надбавка за качество выполненных работ до 50% в зависимости от интенсивности труда, уровня квалификации и профессиональных навыков (п. 5.1.5). Размеры выплат по пунктам 5.1.4 и 5.1.4 зависят от результатов производственной и финансовой деятельности работодателя (п. 5.2). По итогам работы за месяц, за квартал, за год, работодатель вправе осуществлять премирование работников в соответствии с Положением о премировании (п. 5.4). В случае невыполнения работником условий настоящего договора, работодатель имеет право уменьшить размер премии или не представлять к ней (п. 5.5). (Т. 8 л.д. 87-88).

Впоследствии к трудовому договору были заключены дополнительные соглашения в части изменения часовой тарифной ставки (Т. 5 л.д. 167-173), а также надбавки за качество – до 235%.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен дорожным рабочим, в связи с лишением права управлять транспортным средством, ДД.ММ.ГГГГ переведен машинистом.

На основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ (Т. 8 л.д. 85) ФИО1 уволен из МКУ «ДЭУ №» ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию (Т. 8 л.д. 86).

Истцом заявлены исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с января 2011 по март 2022 года.

Ответчиком заявлено о пропуске срока на обращение в суд с настоящим иском.

Из материалов дела следует, что настоящий иск подан ДД.ММ.ГГГГ (Т. 1 л.д. 6).

Ранее с аналогичным иском истец обращался в Кировский районный суд <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, определением суда от ДД.ММ.ГГГГ данное исковое заявление оставлено без рассмотрения (Т. 3 л.д. 51-55).

В соответствии с абз. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Возражая относительно ходатайства ответчика о пропуске срока исковой давности, истец ссылается на то обстоятельство, что данные правоотношения являются длящимися, в связи с чем, он вправе требовать выплаты заработной платы за весь период; заявил ходатайство о восстановлении срока исковой давности по тому основанию, что он не мог знать, сколько ему положено заработной платы каждый месяц, так как платили всегда по-разному, фиксированной суммы не было, он мог узнать сведения о своей заработной плате только из штатного расписания, которое ему не выдавали (Т. 1 л.д. 193-196).

Кроме того истец ссылается на невыдачу ему работодателем расчетных листков, из которых он мог бы узнать о нарушении своего права, на неознакомление с внутренними документами: штатное расписание, табели учета рабочего времени, положением об оплате труда, положением о премировании, с качественными показателями своей работы, решением комиссии о начислении надбавок за качество (Т. 7 л.д. 228-229).

В судебном заседании истец пояснил, что после увольнения обратился к юристу, чтобы ему пересчитали заработную плату, так как расчетные листки он не получал. Во время работы разница в заработной плате составляла до 15000 руб. в месяц у аналогичных должностей, обращения по данному поводу к главному механику сводились к тому, что он направлял разбираться в бухгалтерию, при обращении в бухгалтерию он не понимал термины, которыми ему объясняли. В бухгалтерии он просил расчетный листок, на что отвечали, что они выданы, но их не выдавали. (Т. 8 л.д. 22-26).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце 3 пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

В абзаце 5 пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла вышеуказанного пункта постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Таким образом, работник (сотрудник), зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Как следует из материалов дела, заработная плата в указанном истцом размере за спорные периоды ответчиком истцу не начислялась и не выплачивалась, трудовые отношения между сторонами прекращены. Истец ежемесячно получал заработную плату, следовательно, достоверно знал каждый месяц о возможном нарушении своих прав. Следовательно, спорные правоотношения длящимися не являются и оснований для применения разъяснений пункта 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в настоящем споре суд не усматривает.

Довод истца о том, что расчетные листки не выдавались, нельзя признать обоснованным, поскольку показаниями свидетеля ФИО4 подтверждается, что расчетные листки выдавались ежемесячно главным механиком всем водителям, в том числе истцу, их можно было получить самостоятельно, обратившись к нему. При этом главный механик является непосредственным руководителем истца, выдача именно им расчетных листков не противоречит трудовому законодательству. Кроме того сам истец в судебном заседании пояснял, что осведомлен о том, что расчетные листки имеются в бухгалтерии, при необходимости узнать о составной части заработной платы, можно также обратиться в бухгалтерию. То обстоятельство, что истец не понимал объяснений сотрудников бухгалтерии, не свидетельствует о том, что работодателем он не был уведомлен о составных частях заработной платы.

Оснований не доверять показаниям свидетеля ФИО4, предупрежденного судом перед дачей показаний по ст. 307, 308 Уголовного кодекса РФ, у суда не имеется, сведений о его заинтересованности или о намерении оговорить истца, суду не представлено.

Кроме того суд учитывает, что сам по себе факт отсутствия расчетных листков не может свидетельствовать о наличии оснований для восстановления срока на обращение в суд, при этом обстоятельства, свидетельствующие о наличии либо отсутствии у истца объективной возможности на протяжении длительного периода (более 12 лет) обратиться к работодателю за получением расчетных листков, сведений о составных частях заработной платы, не установлены и суду не представлены.

Суд также учитывает, что сведения о составных частях заработной платы содержатся в трудовом договоре истца.

Кроме того, о возможном нарушении своих прав и недоплате со стороны работодателя истец узнал не из расчетных листков, а также иных локальных актов ответчика, а от юриста, к которому он обратился после увольнения для перерасчета заработной платы, соответственно, содержание расчетных листков, локальных актов, их получение/неполучение для него причиной обращения в суд не являлось.

Вопреки доводам истца, у работодателя отсутствует обязанность знакомить работников со штатным расписанием, которое не является локальным нормативным актом работодателя, не устанавливает размер заработной платы, а лишь отражает в себе структуру, штатный состав и штатную численность организации.

При таких обстоятельствах у суда отсутствуют основания для восстановления срока исковой давности.

В соответствии с ч. 1,2 ст. 204 Гражданского кодекса РФ срок исковой давности не течет со дня обращения в суд в установленном порядке за защитой нарушенного права на протяжении всего времени, пока осуществляется судебная защита нарушенного права. При оставлении судом иска без рассмотрения течение срока исковой давности, начавшееся до предъявления иска, продолжается в общем порядке, если иное не вытекает из оснований, по которым осуществление судебной защиты права прекращено.

Принимая во внимание годичный срок исковой давности на обращение в суд с настоящим иском, то обстоятельство, что первоначально истец обратился в Кировский районный суд <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, который был оставлен без рассмотрения ДД.ММ.ГГГГ, дату обращения с настоящим иском – ДД.ММ.ГГГГ, что находится в пределах срока, когда срок исковой давности прервался в связи с подачей иска в Кировский районный суд <адрес>, суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок исковой давности по выплатам, имевшим место до ДД.ММ.ГГГГ (подача иска ДД.ММ.ГГГГ за вычетом 1 год).

В настоящем споре суд рассматривает требование о невыплаченной заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (по дату увольнения).

Статьей 37 Конституции РФ предусмотрено, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1). Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 названного кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Статьей 144 Трудового кодекса РФ установлено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно п. 1.2 Устава МКУ «ДЭУ №» является муниципальным казенным учреждением, учредителем является муниципальное образование <адрес>, функции и полномочия которого осуществляет мэрия <адрес>.

Постановлением мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 3477 утверждено Положение об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и определении предельного уровня соотношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников муниципальных учреждений <адрес> (далее по тексту Положение №).

В соответствии с п. 1.6 Положения № фонд оплаты труда работников учреждений (далее - фонд оплаты труда) формируется для муниципального казенного учреждения - в пределах объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций муниципального казенного учреждения и соответствующих лимитов бюджетных обязательств в части оплаты труда работников указанного учреждения.

При формировании годового фонда оплаты труда учитываются должностные оклады (оклады), выплаты компенсационного характера, стимулирующего характера и выплаты по районному коэффициенту в пределах объема ассигнований бюджета <адрес> и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Согласно п. 4.8 Положения № при определении размеров выплат стимулирующего характера работникам учреждения, порядка и условий их осуществления учитывается мнение выборного профсоюзного или иного представительного органа работников учреждения.

Согласно п. 4.9 Положения № размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера работнику учреждения определяются учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда, устанавливаются трудовым договором в соответствии с коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, разработанным в соответствии с отраслевой (ведомственной) системой оплаты труда.

Из данных положений следует, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера работнику учреждения определяется учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда.

Пунктами 4.6 и 4.7 Положения № предусмотрено, что премия за выполнение важных и особо важных заданий работнику учреждения устанавливается приказом руководителя учреждения за качественное и оперативное выполнение конкретного важного или особо важного задания и выплачивается единовременно при наличии экономии фонда оплаты труда.

Критерии, по которым выполнение заданий относится к важным и особо важным, определяются в системе оплаты труда и в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах учреждений.

Премия по итогам календарного периода работнику учреждения устанавливается приказом руководителя учреждения. Основным критерием для выплаты премии по итогам календарного периода служит успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде.

Размер премии работнику определяет руководитель учреждения на основании предложений комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам учреждения, созданной в учреждении.

Премия по итогам календарного периода устанавливается при наличии экономии фонда оплаты труда и максимальным размером не ограничивается.

Доля премий по итогам календарного периода в общем объеме выплат стимулирующего характера в учреждении за соответствующий период не должна превышать 30%.

Коллективным договором МКУ «ДЭУ №» от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что конкретные размеры оплаты труда устанавливаются в соответствии со штатным расписанием и на основании «Положения об оплате труда работников МКУ «ДЭУ №» (п. 3.3.3.8) (Т. 2 л.д. 160-194).

Во исполнение указанного Положения № в МКУ «ДЭУ №» приняты Положения о системах оплаты труда работников МКУ «ДЭУ №» за соответствующие годы, применительно к рассматриваемому периоду, утверждено Положение ДД.ММ.ГГГГ приказом № (Т. 2 л.д. 195-203) (далее по тексту Положение об оплате труда).

Согласно п. 1.5 Положения об оплате труда объем средств на оплату труда работников Учреждения формируется на календарный год. При формировании годового фонда оплаты труда работников учреждений учитываются должностные оклады, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера и выплату по районному коэффициенту в пределах объема ассигнований, доведенных до учреждения на текущий год и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Пунктом 3.1 Положения предусмотрено, что выплаты компенсационного характера работникам учреждений устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением №, Постановлением мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 27 "О Положении об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений <адрес>, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет департамент транспорта и дорожно-благоустроительного комплекса мэрии <адрес>" и настоящим положением.

Стимулирующие выплаты установлены данным Положением в целях стимулирования работников к повышению качества выполняемой работы, а также их поощрения за выполненную работу в учреждениях в пределах средств, предусмотренных на оплату труда. Размеры и условия данных выплат устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, с учетом перечня видов стимулирующих выплат, установленных Положением об оплате труда. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом разрабатываемых в учреждении показателей эффективности деятельности работников и критериев их оценки. Решение о применении выплат стимулирующего характера и условиях их осуществления принимается руководителем учреждения с учетом решения комиссии по установлению размеров стимулирующих выплат работникам учреждения, созданной в учреждении. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в пределах фонда оплаты труда (п. 4.1).

Виды выплат стимулирующего характера предусмотрены в п 4.2 Положения об оплате труда, к которым относятся:

- надбавка за качественные показатели эффективности деятельности (далее по тексту – надбавка за качество);

- надбавка за продолжительность непрерывной работы;

- премия по итогам календарного периода;

- надбавка за почетные звания, соответствующие профилю выполняемой работы;

- премии за выполнение важных и особо важных заданий.

При этом согласно п. 4.7 Положения об оплате труда, надбавка за качество устанавливается по результатам выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника, в соответствии с критериями результативности и качества работы, максимальный размер которой не должен превышать 289% должностного оклада (тарифной ставки) основному и вспомогательному персоналу учреждения, 170 % должностного оклада специалистам учреждения.

Пунктом п. 4.8 Положения об оплате труда предусмотрена надбавка за качественные показатели, интенсивность и напряжённость в зимний период с 15 октября по 15 апреля с учетом фактически отработанного времени на линии и выполнении сменного задания в размере от 54 до 321% от должностного оклада (тарифной ставки) в зависимости от разряда и уровня квалификации сотрудникам, осуществляющим работы по текущему содержанию дорог, в том числе водителям спецтехники. Порядок данных выплат установлен в соответствии с Приложением №. Ежемесячные премиальные выплаты производятся в пределах лимитов на текущий год, выделенных на эти цели.

Премиальные выплаты за истекший месяц (п. 5.0) производятся по результатам работы за истекший месяц в пределах фонда оплаты труда, при наличии его экономии, с учетом личного вклада работника в общие результаты труда, выполнения показателей, предусмотренных муниципальным заданием, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, отсутствия нарушений исполнительской дисциплины в следующих размерах: по итогам работы за месяц основному и вспомогательному персоналу учреждений дорожно-благоустроительной и транспортной отраслей – не более 95% должностного оклада (тарифной ставки). Размер и условия назначения премии установлены приложениями №,4.

В действующей редакции Положения об установлении системы оплаты трудаустановлено, что размеры и условия осуществления надбавки за качественные показатели эффективности деятельности работнику учреждения определяются учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда, устанавливаются трудовым договором в соответствии с коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, разработанным в соответствии с Положением.

Комиссия по установлению стимулирующих выплат работникам учреждения, созданная в учреждении, ежемесячно оценивает результаты выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника и определяет конкретный размер надбавки за качественные показатели эффективности деятельности работнику учреждения, который устанавливается приказом руководителя учреждения в соответствии с рекомендуемыми по каждой должности (профессии) показателями эффективности деятельности.

В МКУ «ДЭУ№» создана комиссия по рассмотрению премии и надбавки за качество, в состав которой входят руководители структурных подразделений учреждения.

В соответствии с Положением о системах оплаты труда работников МКУ «ДЭУ№» и локальными нормативными актами мэрииг. Новосибирска, комиссия ежемесячно определяет конкретный размер стимулирующей выплаты в зависимости от установленного фонда оплаты труда за месяц, а также с учетом добросовестного выполнения своих трудовых обязанностей каждого работника.

Данный прядок установления стимулирующих выплат закреплен и в коллективном договоре МКУ «ДЭУ№», согласно которому надбавка за качественные показатели эффективности деятельности работникам устанавливается по результатам ежемесячной оценки выполнения качественных показателей эффективности деятельности работника.

Размер надбавки устанавливается в пределах фонда оплаты труда и на основании приказа директора Учреждения.

Размер выплат в зимний период устанавливается в процентах к должностному окладу, согласно приказу департамента транспорта и дорожно-благоустраительного комплекса мэрииг. Новосибирска (приложения к Положению о системах оплаты труда).

Данная выплата, а также ее размер отражается в дополнительном соглашении к трудовому договору и устанавливается ежемесячно на весь зимний период (с октября по март).

По смыслу приведенных норм в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Применительно к рассматриваемому периоду, приказом ДТиДБК мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-од с ДД.ММ.ГГГГ установлена надбавка за качественные показатели эффективности деятельности работникам муниципальных учреждений, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет ДТиДБК, за интенсивность и напряженность труда в зимний период с 15 октября по 15 апреля, в том числе трактористам, машинистам в размере 296% (Т. 9 л.д. 45-48).

Из представленных протоколов заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат МКУ «ДЭУ №» за спорный период, следует, что надбавка за качественные показатели ФИО1 за январь 2022 составляет 180%, ежемесячная премия 56% (Т. 5 л.д. 108-110), за февраль 2022 надбавка за качественные показатели составляет 100%, ежемесячная премия 56% (Т. 5 л.д. 112-114), надбавка за качественные показатели за март 2022 года составляет 220%, ежемесячная премия 50% (Т. 5 л.д. 116-118).

Из расчета истца следует, что за рассматриваемый период (с января по март 2022 года) он не согласен с недоплатой ежемесячно премии за качество, которая должна быть выплачена в максимальном размере – 235%, ежемесячной премии в максимальном размере 95%, зимней надбавки в максимальном размере 200%.

Из расчетного листка за январь 2022 года следует, что надбавка за качество составляет 180%, ежемесячная премия 56%, зимняя надбавка 130%.

Из расчетного листка за февраль 2022 года следует, что надбавка за качество составляет 100%, ежемесячная премия 70%, зимняя надбавка 296%.

Из расчетного листка за март 2022 года следует, что надбавка за качество составляет 220%, ежемесячная премия 50%, зимняя надбавка 296%.

Кроме того, в связи с изданием приказа ДТиДБК мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-од о повышении зимней надбавки с ДД.ММ.ГГГГ до 296%, ФИО1 произведен перерасчет премии за работу в зимний период за январь в сумме 12170 руб. 50 коп. (Т. 8 л.д. 213)

Из расчетных листков следует, что премия за работу в зимний период с января 2022 по март 2022 выплачена истцу в размере 296% при заявленном в иске меньшем размере – 200%.

Относительно выплаты премии за качество и ежемесячной премии в размере меньшем, чем требует истец, суд исходит из следующего.

Из материалов дела следует, что установленная трудовым договором, локальными нормативными актами заработная плата истцу, с учетом надбавок за качественные показатели деятельности, за качество, интенсивность и напряженность в зимний период, премиальных выплат выплачена работодателем в полном объеме.

Доводы на то, что истец был вправе получать максимальную надбавку за качество работы и по ежемесячному премированию, суд находит несостоятельными.

Сам по себе факт несогласия истца с размером премии, не может являться основанием для выплаты истцу премии в требуемом им размере, поскольку определение размера премии подлежащей выплате работнику находится в исключительной компетенции работодателя, размер таковой зависит не только от отношения работника к труду, результативности труда, но и иных критериев, к числу которых относится, в том числе, финансовая возможность выплаты премии. Вопреки доводам истца, перечисленными локальными актами и нормативно-правовыми актами мэрии <адрес> установлен максимальный размер надбавки, а не обязательный, размер конкретной надбавки по премии определяется с учетом обстоятельств, указанных судом выше.

Ссылки истца на аналогичное решение другого районного суда не может быть принята во внимание, поскольку в силу положений части 1 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса РФ суд обязан разрешить дело на основании норм действующего законодательства, а также исходя из обычаев делового оборота в случаях, предусмотренных нормативно-правовыми актами. Судебная практика не является формой права и высказанная в ней позиция конкретного суда не является обязательной для применения другими судами при разрешении внешне тождественных дел. Кроме того суд отмечает, что фактические обстоятельства в решении суда, на которое ссылается истец, отличаются от фактических обстоятельств по настоящему спору.

При таких обстоятельствах суд отказывает в удовлетворении иска.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

В удовлетворении иска ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд <адрес>.

Судья М.В. Стебихова

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ.