УИД: 77RS0004-02-2025-008642-66

Дело №2-5928/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 декабря 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

с участием представителя истца фиоИ...., представителя ответчика ООО «Городские технологии» -фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5928/2025 по иску ...О «Городские технологии» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

...ратился в суд с иском к ООО «Городские технологии» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что с 17 мая 2022 года на основании трудового договора был принят на работу в адрес платформы и решения адрес» на основании трудового договора №48/22 от 17 мая 2022 года на должность разработчика. 26.12.2024 года адрес платформы и решения адрес» реорганизовано в форме присоединения к ООО «Городские технологии». 31 марта 2025 года истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников и отсутствием вакантных должностей. 06.06.2025 года истец уволен с работы.

Полагает, что увольнение незаконно в связи с тем, что ему не была предложена вакантная должность андроид разработчик, вакансия которой 26 мая 2025 года была опубликована на сайте Хабр Карьера, на информационном портале «В адрес», на дату обращения в суд с иском данная вакансия не занята. Действия работодателя по поиску работников по должности истца и одновременное сокращение истца свидетельствует о фиктивности процедуры сокращения должности истца. Кроме того ответчиком необоснованно был снижен размер премии по итогам работы за 2024 год. Истец, уточнив исковые требования, просил признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе в ООО «Городские технологии» в прежней должности, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, премию в размере сумма, компенсацию за время задержки премии в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец ... судебное заседание не явился, уведомлен надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя ФИО1, которая исковые требования с учетом произведенных уточнений поддержала, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Городские технологии» -фио в суд для рассмотрения дела явилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что исковые требования не подлежат удовлетворению, приходит к нижеследующему:

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец 17 мая 2022 года на основании трудового договора был принят на работу в АО « адрес и решения адрес» на основании трудового договора №48/22 от 17 мая 2022 года на должность разработчика.

26.12.2024 года адрес платформы и решения адрес» реорганизовано в форме присоединения к ООО « Городские технологии».

Согласно дополнительного соглашения от 30 мая 2023 года к трудовому договору от 17 мая 2022 года истец выполнял трудовую функцию дистанционно.

Местом работы работника являлось: адрес.

Согласно заключенного дополнительного соглашения от 27.12.2024 года к трудовому договору истец занимал должность разработчика Группы разработки проектного офиса «Умный адрес подразделения адрес.

Согласно пояснений представителя ответчика, в связи с произошедшей реорганизацией, отсутствием новых проектов по некоторым направлениям деятельности компании, завершением старых проектов, работодателем было принято решение о сокращении штата по должности «разработчик».

Приказом от 17 марта 2025 года была создана комиссия по рассмотрению вопроса о сокращении штата работников по должности «разработчик» в целях установления наличия у работников преимущественного права на оставлении на работе и определения их производительности труда и степени квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Комиссии было поручено: определить работников по должности «разработчик», на которых в соответствии с трудовым законодательством распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя;

-среди работников по должности «разработчик», которые занимают подлежащие сокращению штатные единицы и на которые в соответствии с трудовым законодательством не распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации.

- определить работников, имеющих преимущественное право на оставлении на работе согласно ст. 179 ТК РФ.

Протоколом заседания комиссии от 24 марта 2025 года было установлено, что всего штатных единиц по должности «разработчик»-10, из которых 2 единицы подлежат сокращению. При этом комиссией установлено, что 8 штатных единиц имеют преимущественное право на оставлении на работе с учетом более высокой производительности труда.

Протоколом заседания комиссии от 24.03.2025 года было установлено, что проекты по направлению адрес завершены, новых проектов в данном направлении не планируется, поддержка и обновление текущих приложений адрес для устройства на базе Android и IoS не требуется. С учетом указанного и информации о списанных трудозатратах в Jira на прочие «непроектные» активности в 2024 г., об отсутствии списания трудозатрат на какие- либо проекты в 2025 г., низкую оценку руководителя, комиссией было принято решение, что не имеют преимущественного права на оставление на работе, с учетом более низкой производительности труда 2 разработчика проектного офиса адрес, в том числе и истец.

С учетом решения комиссии приказом №3-ШР от 25.03.2025 года в связи с производственной необходимостью и с целью повышения эффективности деятельности общества утверждены изменения в штатное расписание, по условиям которого произошел вывод 96,3 штатных единиц, в том числе по причине неактуальных должностей-48.62 штатных единиц.

По условиям приложения к указанному приказу, выведена в том числе должность истца.

В соответствии с уведомлением об увольнении в связи с сокращение штата работников организации от 28.03.2025 года истец был уведомлен о расторжении с ним договора 06 июня 2025 года по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Истец был ознакомлен с уведомлением под роспись 31 марта 2025 года.

31 марта 2025 года истец был уведомлен об отсутствии вакантных должностей под роспись.

06 июня 2025 года истец был уведомлен об отсутствии вакантных должностей под роспись.

Согласно предоставленной ответчиком штатной расстановки подтвержден факт отсутствия вакантных должностей.

Приказом №29 от 05.06.2025 года истец был уволен с работы по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Истцу была выдана трудовая книжка и произведен расчет.

Учитывая, что согласно представленной ответчиком штатной расстановки вакантные должности отсутствуют, следовательно, довод истца о наличие вакансии на сайте Хабр Карьера, на информационном портале «В адрес», суд находит необоснованным.

Кроме того, как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, вакансия была опубликована с целью исследования рынка без намерения принять на работу сотрудника и была автоматически закрыта по истечении срока публикации, что подтверждено скриншотом с сайта Хабр.Карьера. Кроме того данная вакансия была перемещена в архив 04.07.2025 года до обращения истца в суд.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Довод истца о необходимости работодателя предлагать должности в других местностях, суд находит необоснованным, поскольку местом его работы являлся адрес, при этом между сторонами трудового договора отсутствуют договоренности, закрепленные в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре, согласно которым работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях.

Так же суд не может согласиться с доводами истца о наличие вакантных должностей «Эксперт по программным продуктам» и «Тестировщик», поскольку согласно штатной расстановке данные должности заняты.

Эксперт по программным продуктам-Толмачева Ю.А. и тестировщик-Назарова И.А. в настоящее время находятся в декретном отпуске.

Вместе с тем в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

Довод истца о наличии вакантной должности мобильный разработчик «Android» так же является необоснованной, поскольку данная вакансия была выведана согласна приказа №6-ШР от 30 мая 2025 года и отсутствует в штатной расстановке, в связи с чем, не могла быть предложена истцу.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений в процедуре увольнения, учитывая, что вакантных должностей, работы, соответствующих квалификации истца, вакантных нижестоящих должностей, нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, у ответчика не имелось.

Обсуждая вопрос о незаконности снижения премии по итогам сумма года, суд исходит из следующего

Пунктом 1.3.2 трудового договора предусмотрено, что работнику по итогам работы за год с учетом Положения об оплате труда может быть выплачено вознаграждение в зависимости от результатов достижения ключевых показателей эффективности, утвержденных в установленном порядке. Целевой размер премии составляет сумма.

Приказом №744/37-П от 06.02.2024 года адрес и решения адрес» предусмотрено, что по должности «разработчик» индивидуальные карты КПЭ на 2024 год не разрабатываются, для таких работников индивидуальная оценка результативности деятельности по итогам года определяется исходя из двух показателей: командный КПЭ с весом 20% 4; показатель «Оценка руководителя» с весом 80%.

По итогам сумма года командный КПЭ в целом по организации не выполнен, что подтверждается служебной запиской от 03.02.2025 года, а так же Приказом №5-УП от 25.04.2025 года «О годовой премии КПЭ работникам без карт КПЭ за 2024».

Приказом №744/6-П от 20.01.2022 года утверждено Положение по оплате труда работников адрес и решения адрес» согласно п.11.28 которого окончательный размер премий по КПЭ утверждается генеральным директором общества.

Согласно п.11.2 Положения премирование по результатам достижения КПЭ за год вводится с целью мотивации работников общества на достижение конечных результатов.

Фактический размер годовой премии по КПЭ зависит от целевого размера годовой премии по КПЭ, отработанного времени, а также участия работника в реализации поставленных задач и от итогового коэффициента выполнения КПЭ.

Приказом ООО «Городские технологии» №1044/39_П от 03.04.2025 года в связи с реорганизацией введено в действие новое Положение по оплате труда с аналогичными пунктами, приказ №744/6-П от 20.01.2022 года признан утратившим силу.

Коэффициент индивидуальной оценки истцу был выставлен генеральным директором в соответствии с Положением об оплате труда и составил 0,3%(0,3х80%=24%).

Таким образом, размер вознаграждения работника по итогам года составил 240 000 х(0%+24%)-НДФЛ 13% = сумма- 7488= сумма.

Таким образом, премия КПЭ была выплачена истцу в предусмотренном локальными нормативными актами ответчика порядке.

Следовательно, оснований для взыскания премии в большем размере у суда не имеется.

Поскольку суд не усмотрел оснований для взыскания премии, следовательно требования о взыскании компенсации за нарушение сроков выплат, не подлежат удовлетворению.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием для взыскания такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ...О «Городские технологии» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 29 мая 2026 года

Судья Гуляева Е.И.