Апелляционное определение по делу № 33-5197/2023 от 07.09.2023.

Председательствующий: Шакуова Р.И. № 33-5197/2023

55RS0005-01-2023-001028-46

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

07 сентября 2023 г. г. Омск

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:

председательствующего Магденко И.Ю.,

судей Мезенцевой О.П., Сковрон Н.Л.,

при секретаре Нецикалюк А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело № 2-1434/2023

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Первомайского районного суда г. Омска от 04 мая 2023 года

по делу по иску ФИО1 к обществу в ограниченной ответственностью «Манис» о взыскании среднего заработка, средней заработной платы за период задержки выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Мезенцевой О.П., судебная коллегия областного суда

Установила:

Истец обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что 28.12.2020 г. был трудоустроен в ООО «Манис» на должность монтажника систем вентиляции и кондиционирования.

15.04.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по неизвестной для него причине. Указанные сведения стали известны через Единый портал «Госуслуг», при этом истец заявление о переходе на электронный формат трудовой книжки не писал.

С 01.04.2022 г. по 11.05.2022 г. истец находился на больничном.

Истец неоднократно обращался к работодателю с просьбой выдать трудовую книжку, однако трудовая книжка истцом до настоящего времени не получена.

Полагая, что ответчиком нарушены права, истец обратился в суд с настоящим иском, просит взыскать с ООО «Манис» средний заработок за потерянное рабочее время в размере 155880 руб., средний заработок за период задержки выдачи трудовой книжки в размере 457248 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал исковое заявление по изложенным в нем основаниям. Дополнительно пояснил, что с 2015 г. по 30.04.2021 г. официально работал в ООО «ПСО «АСК», а в ООО «Манис» устроился 28.12.2020 г. О том, что работа у ответчика осуществлялась по внешнему совместительству ему известно не было. После увольнения и получения трудовой книжки в ООО «ПСО «АСК» он передал книжку ООО «Манис», при этом какого-либо заявления не писал, нигде не расписывался за сдачу трудовой книжки.

С Единого портала «Госуслуг» стало известно, что 15.04.2022 г. ООО «Манис» расторгло с ним трудовой договор по инициативе работника. При этом в период с 07.04.2022 г. по 11.05.2022 г. он находился на листке нетрудоспособности, получил пособие по временной нетрудоспособности. После выхода с больничного отправился на работу вахтовым методом в качестве работника ООО «Манис». Находясь на вахте получил смс-оповещение о перечислении денежных средств по гражданско-правовому договору, однако ранее было указывалось о зачислении заработной платы.

Работал в ООО «Манис» до 04.08.2022 г. С учетом незаконного увольнения полагает, что имеется вынужденный прогул с 15.04.2022 г. по 15.07.2022 г. в размере 60 дней, за который с работодателя подлежит взысканию средний заработок за потерянное время в размере 155880 руб. Несмотря на его обращения, работодателем так и не была выдана трудовая книжка, в связи с чем он был лишен возможности трудиться. В настоящее время официально трудоустроен.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании поддержала доводы, изложенные в отзыве на иск. Пояснила, что истец был трудоустроен на условиях внешнего совместительства, в связи с чем трудовая книжка находилась по основному месту работы в ООО «ПСО «АСК». После увольнения с основного места работы истец не представлял трудовую книжку в ООО «Манис», заявлений о переводе с совместительства на основную работу не писал. С иными заявлениями по поводу трудовой книжки не обращался.

Из-за технического сбоя в программе 1С работник ФИО1 и другие работники были уволены или переведены на гражданско-правовые договоры. Приказ об увольнении истца не издавался, в связи с чем отмене не подлежит. Пособие по временной нетрудоспособности было выплачено истцу, после выхода на работу ФИО1 отправился на работу вахтовым методом, где в соответствии с приобретенными билетами работал до 04.08.2022 г. С июня по сентябрь 2022 г. ФИО1 выплачено 241357,67 руб. До настоящего времени прекращение отношений с работником не оформлено. Только по письменному обращению истца ответчик может внести сведения об увольнении работника, дате увольнения, однако такого заявления истец не подавать.

Судом постановлено решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, полагает, что судом существенно нарушены требования процессуального законодательства; юридически значимые и имеющие существенное значение для правильного разрешения настоящего спора обстоятельства судом не установлены, бремя доказывания было распределено неверно; также были нарушены принципы законности, равноправия и состязательности сторон.

В дополнительной апелляционной жалобе указал, что работа в ООО «Манис» не могла быть работой на условиях внешнего совместительства, по 4 часа ежедневно, что им в суде первой инстанции отрицалось, а приказ о приеме его на работу с испытательным сроком в 3 месяца не содержит его подписи, трудовой договор же не содержит условие об испытательном сроке.

Полагает, что суд необоснованно не истребовал у ответчика ряд документов, в связи с чем принял незаконное решение. Не обоснованно не привлек к участию в деле в качестве 3 лица, не заявляющего самостоятельных требований, ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК», не истребовал у данной организации: трудовой договор, приказ о приеме на работу от 02.03.2015 г. № 65/к, приказ об увольнении от 28.04.2021 г. № 39, заявления о приеме на работу и увольнении, штатное расписание, документы, подтверждающие факт выплаты заработной платы с 01.06.2020 г. по 30.04.2021 г., табель учета рабочего времени, расчетные листки.

Судом не дано надлежащей оценки представленной копии книги выдачи трудовых книжек ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК», в которой не в хронологическом порядке заполнены даты приема на работу.

Не учтено, что по данным ОСФР истец работал у ответчика с июня 2020 г., а не с декабря 2020 г., по сентябрь 2022 г., указаны суммы вознаграждений.

Полагает, что ответчиком не доказан факт отсутствия трудовой книжки истца, которая последним передавалась, а к представленной копии журнала учета трудовых книжек, полагает, необходимо отнестись критически. Поскольку иск имеет название о признания увольнения незаконным, полагает, что суд должен был выйти за пределы заявленных требований, несмотря на то, что истцом требования уточнены не были. Считает, что имеются основания для компенсации морального вреда.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность судебного постановления, его соответствие нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, оценив имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя истца ФИО3, поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика ФИО2, просившую об оставлении решения без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.

Апелляционное производство, как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ).

Ст. 330 ГПК РФ предусмотрено, что основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального или норм процессуального права.

Такие нарушения при рассмотрении настоящего гражданского дела судом первой инстанции были допущены.

В п. п. 1 - 3, 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» указано, что решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Настоящее решение суда первой инстанции указанным требованиям закона не соответствует.

Ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации гласит о том, что каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В числе прочих условий в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящимКодексом, другимифедеральными законами, иныминормативными правовыми актамиРоссийской Федерации или трудовым договором (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Понятие заработной платы сформулировано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ согласно которой она определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Ч. 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Из анализа указанных положений закона следует, что выплата заработной платы производится за выполненную работу в порядке, установленном трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 28.12.2020 г. между ФИО1 и ООО «Манис» был заключен трудовой договор № 37-20; местом работы являлся ООО «Манис», объект ООО «Газпром добыча Ямбург», п. Новозаполярный, должность – монтажник СВК.

Согласно п. 1.3 трудового договора работа у работодателя является для работника работой на условиях внешнего совместительства.

Работник приступает к выполнению трудовых обязанностей с 28.12.2020 г. Договор заключен на определенный срок – договор № дп-то-вспо-2021 на выполнение работ по техническому обслуживанию технологического оборудования вспомогательного производства ООО «Газпром добыча Ямбург» в 2021 г. (п. 2.1, 2.2).

ООО «Манис» издан приказ № 32-лс от 28.12.2020 г. о приеме на работу ФИО1 по совместительству.

01.04.2022 г. ФИО1 БУЗОО ГКБ № 11 был открыт листок нетрудоспособности по 07.04.2022 г., впоследствии продленный до 12.05.2022 г.

Из пояснений представителя ООО «Манис» следует, что ФИО1 пособие по временной нетрудоспособности выплачено в полном объеме.

Данные обстоятельства истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривались.

26.05.2022 г. истец был направлен для работы на объект в г. Новый Уренгой, что подтверждается электронным билетом, приобретенным 18.05.2022 г.

02.08.2022 г. истец выехал из г. Новый Уренгой и 04.08.2022 г. прибыл в г. Тюмень, из г. Тюмени в г. Омск, что также подтверждается электронными билетами.

Из представленной истцом распечатки с Единого портала «Госуслуг» следует, что 15.04.2022 г. с ФИО1 расторгнут трудовой договор по инициативе работника (л.д. 7).

Из пояснений представителя ООО «Манис» следует, что данный факт имел место в связи со сбоем в работе программы 1С, работниками кадровой службы ошибочно были переданы данные об увольнении некоторых сотрудников, в том числе ФИО1

Полагая, что имеются основания для взыскания среднего заработка за потерянное рабочее время в размере 155880 руб., среднего заработка за период задержки выдачи трудовой книжки в размере 457248 руб., компенсации морального вреда в размере 15000 руб. ввиду нарушения его трудовых прав, истец обратился в суд к ООО «Манис» с указанным иском.

Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции руководствовался ст. ст. 16, 56, 234, 283 Трудового кодекса РФ, не усмотрел оснований для удовлетворения требований, поскольку ФИО1 в ООО «Манис» по основному месту работы принят не был, приказ об увольнении не издавался, факт передачи трудовой книжки ответчику исковой стороной не доказан, в связи с чем у работодателя не имелось обязанности по выдаче трудовой книжки работнику после увольнения последнего, требование о признании увольнения незаконным истцом не заявлялось, отказал в удовлетворении требований в полном объеме, придя к выводу, что действиями (бездействием) работодателя не нарушены права истца.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции в части отсутствия правовых оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, среднего заработка за период задержки выдачи трудовой книжки, в полной мере соглашается.

Ч. 1 ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Как указано было ранее, несмотря на предоставленную через Единый портал «Госуслуг» информацию о расторжении трудового договора по инициативе работника 15.04.2022 г., ФИО1 после того как ему был закрыт листок нетрудоспособности, прибыл на вахту на объект в Новый Уренгой, где находился до 02.08.2022 г., 04.08.2022 г. прибыл в Тюмень, а далее в Омск.

ФИО1 за работу были перечислены денежные средства по реестру № <...>P75 от 10.06.2022 г. в сумме 9677,55 руб., по реестру № <...>M6 от 17.06.2022 г. в сумме 17788 руб., всего за июнь 2022 г. перечислено 91500 руб., что также следует из платежного поручения № <...> от 06.06.2022 г.

За работу в июле 2022 г. были перечислены денежные средства по реестру в размере 119500 руб., что также следует из платежного поручения № <...> от 08.07.2022 г.

За работу в августе 2022 г. были перечислены денежные средства по реестру в размере 143000 руб., что также следует из платежного поручения № <...> от 15.08.2022 г.

Принимая во внимание изложенное выше, обстоятельства дела, представленные сторонами спора доказательства, судебная коллегия соглашается с выводами районного суда, что в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт оплаты листа нетрудоспособности работодателем, факт допуска работника к работе после выздоровления, факт осуществления работником трудовой деятельности вахтовым методом на объекте ответчика, факт начисления и выплаты заработной платы работнику, в связи с чем доводы исковой стороны в той части, что он лишен был возможности трудиться находит несостоятельными.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы, должность (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 названного Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Частью 6 ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 настоящего Кодекса.

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно абз. 4 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках», действовавших до 01.09.2021 г., при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель был обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок, а днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считался день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издавался приказ (распоряжение) работодателя, а также вносилась соответствующая запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признавалась недействительной в порядке, установленном данными правилами.

С 01.09.2021 г. действует Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», который не содержит предписаний для изменении даты увольнения при задержке выдачи работнику трудовой книжки.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к требованиям ст. ст. 12, 56 ГПК РФ, факт увольнения исковой стороной в ходе рассмотрения дела не доказан, как и факт вынужденного прогула, поскольку после выздоровления истец приступил к исполнению должностных обязанностей, ему была начислена и выплачена заработная плата, в связи с чем несмотря на доводы подателя жалобы, период вынужденного прогула в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения, оснований для взыскания среднего заработка истцу соответственно не имелось, а факт изменения отношений между сторонами спора с трудовых на гражданско-правовые увольнением и вынужденным прогулом исходя из положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ не является, т.к. истец продолжил трудовую деятельность.

В соответствии со ст. 131 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Ст. 131 ГПК РФ предусмотрено, что в исковом заявлении должно быть указано, в том числе: в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования.

Таким образом, действующим законодательством установлено, что предметом судебной защиты могут являться нарушенные или оспариваемые права, свободы и законные интересы.

Суд на стадии принятия иска должен определить предмет судебной защиты и его основания, поскольку данные обстоятельства позволяют суду в дальнейшем определить юридически значимые для разрешения спора обстоятельства и правильно распределить бремя доказывания между сторонами.

Именно в связи с этим в гражданском процессуальном законодательстве закреплена обязанность истца, указывать в иске обстоятельства, на которых он основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства (п. 5 ч. 2 ст. 131 ГПК РФ). То есть закон обязывает истца на стадии подачи иска конкретизировать и изложить в иске основания, по которым он считает свои права нарушенными ответчиком.

При этом требования истца к ответчику (предмет иска) должны быть сформулированы максимально четко, с учетом имеющихся в действующем законодательстве способов защиты субъективных прав, предусмотренных положениями, в том числе, ст. 12 ГПК РФ.

ФИО4 в просительной части иска просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, за период задержки выдачи трудовой книжки, компенсацию морального вреда.

Требование о признании увольнения незаконным, вопреки доводам апеллянта, ФИО4 заявлено не было, а название иска отношения к просительной части иска не имеет.

Ч. 3 ст. 196 ГПК РФ предусмотрено, что суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 166, 252, 1155 Гражданского кодекса РФ, ст. 394 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 24, 68, 70, 73, 143 Семейного кодекса РФ, Закон РФ от 07.02.1992 г. № 2300-1 «О защите прав потребите»).

Согласно ст. 39 ГПК РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Из разъяснений, изложенных в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24.06.2008 г. № 11 (ред. от 09.02.2012 г.) «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», следует, что под уточнением обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела, следует понимать действия судьи и лиц, участвующих в деле, по определению юридических фактов, лежащих в основании требований и возражений сторон, с учетом характера спорного правоотношения и норм материального права, подлежащих применению.

В случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет им, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания (ст. 56 ГПК РФ).

При определении закона и иного нормативного правового акта, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установлении правоотношений сторон следует иметь в виду, что они должны определяться исходя из совокупности данных: предмета и основания иска, возражений ответчика относительно иска, иных обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения дела.

Из протокола судебного заседания, аудиопротокола следует, что судом разъяснялось истцу право на уточнение требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, в случае если им оспаривалась незаконность увольнения.

Данным правом истец не воспользовался, уточненное заявление в письменном виде в порядке ст. ст. 131, 132 ГПК РФ не представил, в связи с чем у районного суда оснований для выхода за пределы заявленных требований не имелось.

Истец также просил взыскать средний заработок за период задержки выдачи трудовой книжки в размере 457248 руб.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены Главой 44 ТК РФ (ст. 282 - 288 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Согласно ст. 283 ТК РФ лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статьей 284 ТК РФ регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 настоящего Кодекса.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ).

Ст. 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

В соответствии с ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Ст. 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

В силу ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных названным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из приведенных нормативных положений следует:

1. Работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

2. К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные ТК РФ общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных гл. 44 ТК РФ среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

3. Поскольку положениями гл. 44 ТК РФ не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, такой работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и на условиях, предусмотренных общими нормами ТК РФ о порядке и об условиях заключения трудового договора.

4. Помимо предусмотренных ст. 77 ТК РФ общих оснований прекращения трудовых отношений, которые распространяются в том числе и на работников, работающих по совместительству, статьей 288 названного Кодекса установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, установленному ст. 288 ТК РФ, работник, работающий по совместительству, может быть уволен, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.

Трудовым законодательством Российской Федерации понятие «место основной работы» не раскрывается, вместе с тем исходя из смысла положений Трудового кодекса Российской Федерации словосочетание «место основной работы» в отношении работника употребляется в ситуации, когда он имеет несколько мест работы.

Работник может иметь место основной работы только в случае, если одновременно работает по совместительству. Основным является место работы, где хранится его трудовая книжка.

На запрос суда ООО «ПСО «АСК» предоставило сведения о том, что с 02.03.2015 г. по 30.04.2021 г. ФИО1 работал в организации в должности монтажника систем вентиляции и кондиционирования. При поступлении на работу предоставил трудовую книжку АТ-1Х № 5578544, которая при увольнении 30.04.2021 г. была получена работником на руки, о чем представлена копия книги выдачи трудовых книжек.

Указанное обстоятельство истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

Однако исковая сторона утверждала, что после увольнения ООО «ПСО «АСК» ФИО1 принес трудовую книжку в ООО «Манис».

Представитель ООО «Манис» факт предъявления трудовой книжки ФИО1 оспаривал, в подтверждение своих доводов представил копию книги учета движения трудовых книжек, в которой сведения о предъявлении ФИО1 и получении последним трудовой книжки не имеется.

Применительно к требованиям ст. ст. 12, 56 ГПК РФ, каких-либо доказательств, достоверно свидетельствующих о передачи в ООО «Манис» трудовой книжки, по мнению коллегии судей, исковой стороной не представлено, в связи с чем у ответчика не имелось оснований для ее хранения и выдачи после увольнения работника.

Доводы подателя жалобы в той части, что ответчиком не доказан факт отсутствия трудовой книжки, по мнению судебной коллегии, являются ошибочными, поскольку бремя доказывания факта передачи трудовой книжки работника, осуществляющего трудовую деятельность по совместительству, возлагается на истца, т.к. в силу положений ст. ст. 66, 283 ТК РФ сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству; лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ее ведет.

Доводы апеллянта в той части, что копия книги выдачи трудовых книжек ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК» не может быть принята во внимание, т.к. не ведется в хронологическом порядке, правового значения для разрешения спора не имеют, поскольку факт получения оригинала трудовой книжки № <...> в ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК» при увольнении 30.04.2021 г. ФИО1 в ходе рассмотрения дела не оспаривал, наоборот, подтвердил.

Ст. 43 ГПК РФ предусмотрено, что третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, могут вступить в дело на стороне истца или ответчика до принятия судом первой инстанции судебного постановления по делу, если оно может повлиять на их права или обязанности по отношению к одной из сторон. Они могут быть привлечены к участию в деле также по ходатайству лиц, участвующих в деле, или по инициативе суда. Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, пользуются процессуальными правами и несут процессуальные обязанности стороны, за исключением права на изменение основания или предмета иска, увеличение или уменьшение размера исковых требований, отказ от иска, признание иска, а также на предъявление встречного иска и требование принудительного исполнения решения суда.

При этом третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, вправе выступать участниками мирового соглашения в случаях, если они приобретают права либо на них возлагается обязанность по условиям данного соглашения.

О вступлении в дело третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, выносится определение суда.

В ходе рассмотрения дела районным судом установлено, что ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК» с ФИО1 состояли в трудовых отношениях, которые 30.04.2021 г. были прекращены, истец был уволен, получил на руки лично трудовую книжку.

Исходя из изложенного выше, обстоятельств дела, вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, не усматривает нарушений гражданского процессуального законодательства в той части, что ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК» не был привлечен к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, поскольку судебный акт по данному делу не повлиял бы на права Общества или его обязанности, предметом настоящего спора являются действия работодателя ООО «Манис», нарушившие права истца.

Таким образом, необходимости в истребовании иных документов (трудового договора, приказа о приеме на работу от 02.03.2015 г. № 65/к, приказа об увольнении от 28.04.2021 г. № 39, заявления о приеме на работу и увольнении, штатного расписания; документов, подтверждающих факт выплаты заработной платы с 01.06.2020 г. по 30.04.2021 г., табеля учета рабочего времени, расчетных листков), кроме книги выдачи трудовых книжек у ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК» у районного суда не имелось.

Из пояснений представителя ООО «Манис» следует, что в организации работники заявления о приеме на работу не представляют.

Из сопроводительной записки (л.д. 96) следует, что ФИО1 просили принять по совместительству, т.к. основным местом работы являлось ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК».

В подтверждение данных обстоятельств работодателем также представлены: трудовой договор № 37-20 от 28.12.2020 г., приказ № 32-лс от 28.12.2020 г. о приеме на работу ФИО1 по совместительству.

Тот факт, что работник был 28.12.2020 г. принят на работу по совместительству, истец в судебном заседании не оспаривал, доказательств перевода в ООО «Манис» по основному месту работы в ходе рассмотрения дела не представлял, соответственно районным судом верно сделан вывод, что ООО «Проектно-Строительное объединение «АСК» могло внести в трудовую книжку сведения о работе по совместительству, а доказательств передачи трудовой книжки в ООО «Манис» исковой стороной не представлено, соответственно районный суд обоснованно не усмотрел оснований для взыскания среднего заработка за период задержки выдачи трудовой книжки.

Применительно к требованиям ст. ст. 12, 56 ГПК РФ, исковой стороной также не представлены отказы работодателей в подтверждение доводов иска о невозможности трудоустроиться в связи с отсутствием трудовой книжки.

Представитель истца в ходе рассмотрения дела пояснил, что отказы работодателей были в устном порядке, в письменном виде отказов не имеется.

При рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений ст. 234 ТК РФ, обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Указанные выше юридически значимые обстоятельства истцом не доказаны, в связи с чем районным судом обоснованно отказано в удовлетворении требования в данной части.

Тот факт, что истец работал в ООО «Манис» до декабря 2020 г. правового значения при разрешении настоящего спора не имеет, поскольку предметом спора является перевод работника на гражданско-правовой договор, по отношениям, основанным на трудовом договоре от 28.12.2020 г. Доводы апеллянта в данной части судебной коллегией отклоняются.

Кроме того, указывая о невозможности трудиться, истец не принимает во внимание, что в июле и августе 2022 г. он осуществлял трудовую деятельность в ООО Д4 ГРУПП, что следует из ответа ОСФР по Омской области от 16.04.2023 г. (л.д. 48-49), в связи с чем доводы подателя жалобы в данной части также являются несостоятельными.

Из дополнительных возражений ООО «Манис» от 31.08.2023 г. следует, что заработная плата истца после его перевода на гражданско-правовой договор увеличилась, что следует из представленного расчета.

Истец также просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб. за нарушение его трудовых прав.

Из представленной распечатки с сайта «Госуслуг» следует, что 15.04.2022 г. с ФИО1 расторгнут трудовой договор по инициативе работника (л.д. 7).

Согласно пояснениям представителя ООО «Манис», данным в суде первой инстанции, данный факт имел место в связи со сбоем в работе программы 1С и работниками кадровой службы ошибочно были переданы данные об увольнении некоторых сотрудников, в том числе ФИО1 Истец после прибытия с объекта к работодателю за разъяснениями не обращался, продолжил работать и получать выплаты по договору гражданско-правового характера.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ООО «Манис» ФИО2 пояснила, что прекращение трудового договора в программе произошло в связи с техническими неполадками в системе, истец не лишался своего рабочего места, продолжал работать у ответчика. После выхода истца с больничного был направлен в командировку.

Оплата труда работника работодателем происходила в срок, согласованный договором. Ввиду того, что истец работал по совместительству, сведения могли быть внесены только с согласия работника, от внесения сведений истец отказался.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Ст. 1101 ГК РФ предусмотрено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, при этом размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда; при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

При этом, учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Из разъяснений, изложенных в п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ООО «Манис» ФИО2 факт нарушения прав работника передачей в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Омской области информации об увольнении, не соответствующей действительности, признала.

Проанализировав обстоятельства дела, принимая во внимание, что у ООО «Манис» оснований изменять трудовые отношения на гражданско-правовые не имелось, как и не имелось оснований передавать в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Омской области информацию об увольнении истца, характер и объем причиненных истцу нравственных страданий, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 руб., что соответствует степени причиненных истцу нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости, с учетом допущенных нарушений прав работника. В данной части решение суда подлежит отмене, с принятием нового решения.

С учетом положений ст. 103 ГПК РФ, процессуального результата по делу, с ООО «Манис» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Первомайского районного суда г. Омска от 04 мая 2023 года отменить в части исковых требований о компенсации морального вреда. Принять в этой части новое решение.

Взыскать с ООО «Манис» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<...> компенсацию морального вреда 5000 руб., в доход местного бюджета государственную пошлину 300 руб.

В остальной части решение оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий подпись

Судьи подпись подпись

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13.09.2023 г.

<...>

<...>

<...>

<...>

<...>