Дело № 2-2350/2022 РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Нижний Новгород 02 августа 2022 года

Советский районный суд города Нижнего Новгорода в составе: председательствующего судьи Рубинской О.С.

при секретаре Марушиной Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседание гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Нижегородский химико-фармацевтический завод» о взыскании задолженности по выплате годовой премии, неустойки за задержку выплаты премиальной части заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по выплате годовой премии, неустойки за задержку выплаты премиальной части заработной платы, компенсации морального вреда, в обоснование указав, что (дата) между ним и АО «Нижфарм» был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на должность - (марка обезличена).

Пунктом 3.1 договора было установлено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается заработная плата в соответствии с действующими в Обществе локальными нормативными актами и штатным расписанием. Должностной оклад составляет 51 700 рублей в месяц.

(дата) было заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым истец был переведен в (марка обезличена) с установлением должностного оклада 60 800 рублей.

В соответствии с дополнительным соглашением от (дата) истцу был установлен должностной оклад с (дата) в размере 63 900 рублей.

Работодатель ранее прислал истцу предложение о работе, в котором были указаны условия работы, а именно, должность, оклад, порядок начисления заработной платы, а также ее составляющие: Постоянная часть заработной платы (должностной оклад) составит: 51 700 рублей в месяц до вычета налогов (на (дата) 0; Переменная часть заработной платы состоит из квартальной премии по итогам работы за квартал (максимальный размер премии достигает 75% от среднемесячного оклада по фактически отработанному времени за квартал) и годового бонуса, которые начисляются на основании оценки деятельности работника и выполнения плановых показателей подразделения (KPI) и компании (согласно «Положению о премировании»). Из данных условий истец исходил при заключении трудового договора.

(дата) истец был уволен на основании соглашения сторон от (дата).

(дата) истец узнал, что в этот день всем сотрудникам компании была выплачена годовая премия по результатам работы в 2021 году в соответствии с письмом Управленческой команды Stada в России и СНГ. Прошлый год истец отработал полностью. Истец полагает, что он превысил установленный план (ключевые показатели эффективности KPI). За время работы не имел каких-либо взысканий. В связи с этим, считает, что он, как и все действующие сотрудники, имел право на получение премии по результатам отработанного года.

Порядок выплаты премий в рассматриваемый период времени регулируется Положением о деятельности компании, утвержденным АО «Нижфарм» от (дата) №....

Согласно п.3.1 Положения предусматриваются годовое, полугодовое, квартальное, ежемесячное премирование. Премирование осуществляется с учетом личных результатов работника, финансовых результатов компании, а также группы компаний (п.3.2). Пунктом 5.4 Положения предусмотрено, что все виды премий подлежат включению в доход работника и являются базой для исчисления и удержания налога.

Пунктом 2 соглашения о расторжении договора предусмотрено, что работодатель обязуется осуществить иные платежи, подлежащие выплате.

Истец полагает, что ему, также, как и всем сотрудником, положена годовая премия в размере двух окладов, что составляет 127 800 рублей.

Истец указывает также, что ему, как работнику, выплачивалась годовая премия по результатам работы за 2019 год, 2020 год, рассчитанная на основании положений, действующих на каждый из указанных периодов. За данные периоды времени истец также не имел взысканий.

Истец полагает, что работодатель допустил дискриминацию в отношении него, как уволенного работника. Однако, в апреле 2022 года истцу была начислена и выплачена компенсация в размере 1 581,88 рублей, то есть уже после увольнения.

(дата) истец направил претензию работодателю по данному факту. Однако премию истцу не выплатили.

Истец просит суд взыскать в свою пользу с ответчика задолженность по выплате годовой премии по результатам труда за 2021 год в размере двух окладов – 127 800 рублей; неустойку за задержку выплаты премиальной части заработной платы за период с (дата) по (дата) в размере 4 353,72 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В порядке ст. 39 ГПК РФ истец просит взыскать с ответчика в свою пользу неустойку за задержку выплаты премиальной части заработной платы за период с (дата) по день фактической выплаты денег.

В судебном заседании истец поддержал заявленные исковые требования с учетом ст. 39 ГПК РФ, просил удовлетворить. Пояснил суду, что основания для лишения его премии отсутствуют, к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Не отрицал факт попытки использования программного обеспечения работодателя в своих интересах в нерабочее время, однако такого запрета ответчик не устанавливал. Полагал, что трудовой договор его вынудили расторгнуть по соглашению сторон. Однако в судебном порядке данное требование не заявляет, увольнение не оспаривает. Не отрицал, что знаком с Положением о премировании.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против заявленных требований, просил отказать в их удовлетворении, поддержал ранее представленные возражения на иск. Пояснил суду, что премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. При этом годовая премия не выплачивается, если работник уволился до даты фактической выплаты премии за год. Кроме того, истец не подлежал премированию ввиду небезупречного выполнения трудовых обязанностей.

Суд, выслушав участников процесса, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, согласно ст. 67 ГПК РФ, полагает заявленные требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ - Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Согласно ст. 140 ТК РФ - При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с (дата), в должности (марка обезличена) на основании трудового договора от (дата).

Согласно указанного трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается заработная плата в соответствии с действующими в Общества локальными нормативными актами и штатным расписанием. Должностной оклад составляет 51700 руб.

С (дата) истец переведен в (марка обезличена) (дополнительное соглашение №... от (дата) к Трудовому договору). Должностной оклад с (дата) составляет 63 900 рублей в месяц (дополнительное соглашение №... от (дата) к трудовому договору).

С (дата) режим работы - периодическая дистанционная работа согласно главе 49.1 ТК РФ (дополнительное соглашение №... от (дата) к трудовому договору).

В соответствии с соглашением сторон о расторжении трудового договора от (дата) трудовой договор расторгнут с (дата) по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ (приказ о прекращении трудового договора №... от (дата)).

В соответствии с заключенным трудовым договором от (дата) (раздел 3) премия не включена в обязательную часть оплаты труда.

В соответствии с Положением о деятельности компании АО «Нижфарм» №... «О премировании работников», утвержденное приказом от (дата) №..., Премия - это денежная выплата стимулирующего характера, производимая Работникам сверх установленного им должностного оклада.

1.2 Премии вводятся в целях повышения эффективности работы Компании путем мотивирования достижения стратегических задач, обеспечения заинтересованности Работников в более высокой производительности труда, создания справедливой и прозрачной системы премиального вознаграждения, повышения ответственности за индивидуальный и командный результат, совершенствования технологических процессов, стимулирования творческого и ответственного отношения к труду, повышения качества труда и инициативности Работников.

4.1. Решение о премировании Работника, в том числе о виде премии и ее размере, принимается Компанией по своему усмотрению, что фиксируется в соответствующем приказе.

4.2. Все виды премирования по настоящему Положению могут производиться при условии безупречного выполнения Работником должностных (трудовых) обязанностей, которое характеризуется добросовестным, ответственным, своевременным и качественным исполнением всех должностных (трудовых) обязанностей, возложенных на Работника трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, а также приказами, указаниями, поручениями и распоряжениями непосредственного и вышестоящих руководителей.

4.4. При обнаружении случаев небезупречного выполнения Работником должностных (трудовых) обязанностей Компания может принять решение о не начислении премии полностью или частично. Размер снижения премии должен быть соразмерен выявленным несоответствиям и оформляется отдельным приказом на основании докладной записки руководителя с приложением документов, подтверждающих совершение нарушений (например, объяснения Работника, объяснения коллег, иные документы).

На дату увольнения истца ((дата)) приказ о способе расчета годовой премии за 2021 год не был издан.

Приказ об утверждении правил годового премирования №... был принят (дата), после увольнения истца.

В соответствии с п.1.8 приказа №... от (дата), годовая премия не выплачивается, если Работник уволился до даты фактической выплаты премии за год (за исключением случаев, когда увольнение происходит для перемещения в рамках группы компаний STADA). Также премия может быть не выплачена в прочих случаях, предусмотренных Положением о премировании Работников.

Судом установлено, что приказы по конкретным работникам о начислении годовой премии в соответствии с приказом издавались после увольнения истца, что не отрицалось сторонами.

Таким образом, поскольку премирование в организации осуществлялось по усмотрению работодателя путем издания соответствующего приказа, факт отсутствия трудовых отношений на дату принятия решения о премировании не может свидетельствовать о дискриминации работника.

Отсутствие дисциплинарных взысканий и выплат премий за предыдущие периоды не является основанием для возложения на работодателя обязанности поощрения работника в виде премии в последующие периоды.

Кроме того, ответчиком заявлено о наличии претензий к истцу в связи с выявлением небезупречного выполнения своих должностных обязанностей. Из позиции ответчика следует, что основанием для соглашения о расторжении трудового договора с истцом был выявленный факт нарушения последним правил внутреннего трудового распорядка от (дата), введенных в действие приказом (дата) №..., в том числе пункта 2.3.2.11 - Работник обязан использовать выделенное ему оборудование только по назначению в рабочих целях (запрещается его эксплуатация в личных целях, а также использование оборудования, если это не входит в трудовые обязанности Работника), если иное не предусмотрено локальными нормативными актами Компании. По результатам проведения служебного расследования было установлено, что частные услуги по проверке контрагентов с применением рабочего оборудования предлагал сотрудник АО «Нижфарм» ФИО1. Своими письменными объяснениями от (дата) истец данный факт подтвердил. Руководителем истца была в соответствии с пунктом 4 Положения о премировании подготовлена и передана докладная записка с приложением объяснительной работника, в которой он ходатайствовал о 100% лишении годовой премии.

С учетом вышеуказанного, суд приходит к выводу, что спорная премия является материальным стимулированием работников ответчика, не входит в состав заработной платы и не является безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции ответчика.

Кроме того, истец уволился до даты фактической выплаты премии за год, в Положением «О премировании работников» истец был своевременно ознакомлен, что не отрицал в судебном заседании.

Таким образом, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании задолженности по премии.

Довод истца о том, что в апреле 2022 ему была начислена и выплачена компенсация, не является основанием для удовлетворения заявленных требований, поскольку данная компенсация была выплачена истцу как стимулирующая выплата по коронавирусу по документам, представленным истцом после увольнения, что не отрицал истец в судебном заседании.

Требование истца о взыскании неустойки производно от требования о взыскании задолженности по премии, в связи с чем суд также не находит оснований для его удовлетворения.

Поскольку судом не установлено нарушений прав и законных интересов истца, причинение ему морального вреда по вине ответчика, то требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в пользу истца также не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст. 194, 198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Нижегородский химико-фармацевтический завод» о взыскании задолженности по выплате годовой премии, неустойки за задержку выплаты премиальной части заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано через Советский районный суд г.Н.Новгорода в Нижегородский областной суд в течение 1 месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья О.С. Рубинская

(марка обезличена)