16RS0051-01-2025-008173-72

Дело 2-6750/2025

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П. Лумумбы ул., д. 48, г. Казань, <...>, тел. <***>, факс <***>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Казань 31 октября 2025 года

Советский районный суд города Казани в составе

председательствующего судьи Шадриной Е.В.

при секретаре судебного заседания Ильине Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО8 к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний Аванти» об установлении факта трудовых отношений, внесении записей в трудовую книжку, возложении обязанности произвести отчисления страховых взносов, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплат, убытков, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО8 (до замужества и смены фамилии – ФИО9) обратилась с иском к ООО «ГК Аванти» и указала в его обоснование следующее. <дата изъята> ответчик заключил трудовой договор <номер изъят> с истцом, она была принята на должность юриста с окладом 115 000 рублей. В соответствии с пунктом 1.3 трудового договора место работы – ООО «ГК Аванти», г. Казань. Работнику в соответствии с пунктом 1.9 трудового договора был установлен срок испытания продолжительностью два месяца с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. За весь период работы с <дата изъята> по <дата изъята> в ООО «ГК Аванти» истец надлежащим образом выполняла свои обязанности, соблюдала правила внутреннего трудового распорядка, не привлекалась к дисциплинарной ответственности, взаимодействовала с другими отделами в рамках рабочих заданий и проявляла себя исключительно с положительной стороны с высокими показателями эффективности. В ходе исполнения своих обязанностей истец принимала участие в решении юридических вопросов. Вместе с тем, <дата изъята> в телефонном разговоре истец стала подвергаться нападкам со стороны исполнительного директора ответчика – ФИО4, ей задавались нетактичные вопросы и уточнялось, заключён ли с ней трудовой договор. При этом во время телефонного разговора <дата изъята> истец получила посредством мессенджера задание от исполнительного директора, которое ею было исполнено. <дата изъята> истец узнала, что её намерены уволить. После телефонного разговора с ФИО4 истцу было высказано, что поскольку он не проводил с ней собеседование, он не имеет намерения с истцом далее работать, озвучив, что истец сама должна написать заявление об увольнении, поскольку она не прошла испытательный срок, однако пояснений и оснований для такого решения приведено не было. По указанию работодателя истец увольняться отказалась, поскольку имеет желание работать, понимает специфику работы, имеет необходимый опыт. Никаких уведомлений об увольнении истцу не направлялось. <дата изъята> истцу было озвучено, что трудовой договор не имеет подписи генерального директора, сведения о приеме на работу, представленные в Социальный фонд России, ответчик собирался удалять как ошибочную, следовательно, с истцом никаких трудовых отношений не было. Приказ об увольнении работодатель не издавал, расчёт заработной платы с истцом не произведён. Приходить на рабочее место истцу запрещает работодатель. Однако оснований полагать, что истец не прошла испытание при приеме на работу не имеется, генеральный директор организации и технический руководитель не имели претензий по работе истца, равно как и бухгалтер, специалист отдела продаж, кадровый работник, которые работали с истцом в одном кабинете.

Изменив первоначально заявленные исковые требования, ФИО8 окончательно просила суд: установить факт трудовых отношений истца с ответчиком как работодателем в должности юриста по трудовому договору <номер изъят> от <дата изъята> в период с <дата изъята> по <дата изъята> и обязать ответчика внести в трудовую книжку истца записи о приёме на работу <дата изъята> и об увольнении по собственному желанию <дата изъята>; обязать ответчика произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование за период с <дата изъята> по <дата изъята>; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере 48 207,07 рублей за период с <дата изъята> по <дата изъята>, а также компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 14 381,88 рублей; взыскать денежную компенсацию за нарушение срока выплат заработной платы, оплаты неиспользованного отпуска, выплат при увольнении в размере 14 082,50 рублей; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по <дата изъята> в размере 649 172,07 рублей; взыскать убытки, причиненные необходимостью обращения ко врачу, в размере 2 590 рублей, а также уплатой процентов по кредитному договору в размере 18 184,99 рублей;

взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования, сообщала суду, что <дата изъята> она обговорила с ФИО1условия работы по телефону, <дата изъята> происходило собеседование в офисе с непосредственным руководителем – ФИО1, были согласованы режим работы и оплата, были оформлены все необходимые документы о трудоустройстве, в том числе трудовой договор, приказ о приеме на работу и другие, данные документы были направлены в головной офис организации в <адрес изъят> (впоследствии истец обращалась за выдачей ей подписанных работодателем документов, на что отвечалось, что они все еще в г. Москве). <дата изъята> ФИО8 с ведома работодателя приступила к работе. В период работы взаимодействовала по рабочим вопросам с ФИО1, начальником службы безопасности ФИО7 В ее трудовые обязанности входило согласование договоров с юридической точки зрения, составление договоров, составление писем, претензий, судебных документов, представительство в государственных учреждениях, разработка локальных нормативно-правовых актов. За время фактической работы истец рецензировала, вносила правки в договоры поставки, подряда, оказания услуг, вносила изменения в один из договоров, нужно было разработать образцы договоров, положение о персональных данных в организации, положение о конфиденциальной информации, составлен проект договора на установку сигнализации, были собраны необходимые для заключения данного договора документы; разрабатывалась форма анкеты, согласия на обработку персональных данных. Фактически истец работала с 14.04. по <дата изъята>. <дата изъята> имел место конфликт с ФИО4 <дата изъята> истца понуждали к написанию заявления об увольнении, однако она это сделать отказалась, при этом она предприняла попытку урегулировать конфликт с ФИО4, на что ей сообщили, что она как работник в организации не нужна. Затем с <дата изъята> по <дата изъята> ФИО8 находилась на больничном. Вышла на работу <дата изъята>, а далее ей было указано (ФИО7 через сотрудника кадровой службы ФИО5) на то, что на рабочее место она являться не должна, в обратном случае будут вызваны сотрудники правоохранительных органов, доступа к рабочему месту, компьютеру она уже не имела, покинула офис компании. После этого на рабочее место истец не являлась, поскольку ей было это запрещено под угрозами, в том числе при разговоре с ФИО7 <дата изъята> ей было сообщено, что выходить на работу ей не следует.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований, пояснял, что трудовой договор с ФИО8 уполномоченным должностным лицом ООО ГК «Аванти» - генеральным директором ФИО3 не подписывался. Пояснял также, что в подразделении компании в г. Казани действительно требовался юрист, ФИО1 было поручено подобрать кандидата на данную должность. Однако, приняв решение о приеме истца на работу в отсутствие согласования с генеральным директором ФИО3, ФИО1 превысил свои полномочия, в головной офис компании в г. Москве <дата изъята> были направлены документы о приеме на работу ФИО8, однако ФИО3 они не подписывались Далее ошибочно сведения о приеме истца на работу без согласования с генеральным директором были направлены бухгалтерией в Социальный фонд России. Затем после разговора (собеседования) ФИО8 с исполнительным директором ФИО4 <дата изъята> было выявлено, что данное лицо фактически работает без оформления надлежащим образом документов о приеме на работу, при общении с контрагентом (ПАО «Мегафон») истец вела себя неуважительно, говорила о том, что технические вопросы решать не будет. В связи с этим была проведена проверка кандидата службой безопасности организации, в результате которой выяснилось, что истец сообщила ложные сведения о себе и о своем опыте работы, в этой связи было принято решение не принимать ФИО8 на работу, сведения о приеме истца на работу исключили из сведений СФР. <дата изъята> ФИО1 было поручено сообщить истцу, что она не соответствует должности, на которую претендует, не прошла собеседование с исполнительным директором ФИО4 Сотрудник кадровой службы ФИО5 по результатам проверки произошедшего была привлечена к дисциплинарной ответственности.

Свидетель ФИО1 пояснял, что у него имелось поручение от руководства о поиске юриста для подразделения ООО ГК «Аванти» в г. Казани. Он нашел кандидата через сервис Head Hunter, провел собеседование с ФИО8, сообщил об этом генеральному директору ФИО3, на что он распорядился устроить ее на работу. С <дата изъята> ФИО8 приступила к работе, ФИО1 дал задание сотруднику кадровой службы ФИО5 трудоустраивать истца. После этого свидетель контактировал с истцом в ходе выполнения рабочих задач посредством мессенджера WhatsApp. <дата изъята> с ФИО1 связался исполнительный директор ФИО4, сказал, что ФИО8 не выполнила поручение и что ей нужно передать, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию, после чего свидетель <дата изъята> выполнил данное поручение, передав истцу информацию о решении руководства, на что она отказалась писать заявление об увольнении по собственному желанию. Пояснял также, что причины увольнения ФИО8 ему понятны не были. После этого счел истца уволенной. Впоследствии после поступления иска в суд по поручению руководства ФИО1 вышел на связь с истцом, предложив ей заключить мировое соглашение, она подготовила проект соглашения, он передал его в организацию, однако дальнейшего ответа от руководства не было.

Заслушав пояснения истца и представителя ответчика, показания свидетеля, исследовав письменные материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и установив нормы права, подлежащие применению в данном деле, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В соответствии с статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

В соответствии с частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвёртой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В силу положений статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации именно работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.

В результате судебного разбирательства по делу были установлены следующие обстоятельства.

По результатам собеседования с уполномоченным работником ООО ГК «Аванти» - ФИО1, которому было поручено подобрать для работы в офисе организации в г. Казани юриста руководством ответчика, по результатам согласования ее кандидатуры с генеральным директором ФИО3 <дата изъята> ФИО8 на основании поданного ею заявления была принята на работу в данную организацию на должность юриста. Все условия работы – место ее осуществления, рабочее место, обязанности работника, режим рабочего времени, порядок и размеры оплаты труда были согласованы, в том числе зафиксированы в трудовом договоре, который был передан на подпись истцу сотрудником кадровой службы организации и экземпляр которого был передан истцу с проставленными печатями ООО ГК «Аванти». Заработная плата оговорена сторонами в размере 115 000 рублей в месяц. Был заведен Личный листок по учету кадров, собраны все необходимые документы работника.

В тот же день был издан приказ о приёме на работу <номер изъят>, с которым ФИО8 была ознакомлена под подпись (при этом подпись генерального директора ФИО3 в нем также отсутствовала). Также истец была под подпись ознакомлена с локальными нормативно-правовыми актами.

Действия по приему истца на работу осуществлялись специалистом по кадрам ФИО2, в полномочия которой в соответствии с должностной инструкцией входило оформление приема работников на работу, внесение записей в трудовые книжки.

При этом трудовой договор в нарушение части 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ был заключён ненадлежащим образом – в нём отсутствовала подпись представителя работодателя, которым указан генеральный директор ООО «ГК Аванти» ФИО3 Подпись уполномоченного лица отсутствовала и в приказе о приеме истца на работу.

Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела, а также пояснениями свидетеля ФИО1, письменными объяснениями ФИО5 и ФИО1

Сведения о приёме истца на работу в должности юриста с <дата изъята> были направлены ответчиком в Социальный фонд России.

Вместе с тем, с <дата изъята> ФИО8 была фактически допущена к работе, что не оспаривалось ответчиком. Ей было предоставлено рабочее место. Она взаимодействовала с работниками других структурных подразделений организации, выполняла поручения и задания как руководства, так и коллег, осуществляла порученные ей трудовые функции, ей был предоставлен доступ к корпоративным информационным системам, программному обеспечению и базам данных. Данные обстоятельства следуют из последовательных пояснений суду самой ФИО8 (в том числе изложенных в заявлении в прокуратуру Советского района г. Казани), которая сообщала суду о конкретных заданиях и поручениях, видах работ, которые она выполняла, показаний свидетеля ФИО1, взаимодействовавшего с истцом по рабочим вопросам. Также осуществление истцом трудовой деятельности подтверждается распечатками переписки ФИО8 в мессенджерах с ФИО1, ФИО7, ФИО4, бухгалтером, программистом, логистом ООО ГК «Аванти», письменными объяснениями руководителя отдела информационных технологий ФИО6. При этом обстоятельства фактического допущения и осуществления работы истцом в период с <дата изъята> по <дата изъята> не оспаривались и представителем ответчика.

Впоследствии 22 – <дата изъята> в результате телефонного разговора ФИО8 с исполнительным директором ФИО4 (по рабочим вопросам) между ними возник конфликт и со стороны работодателя было принято решение о непродолжении трудовых правоотношений с истцом, что следует из последовательных пояснений истца о том, что ей сначала предлагали через сотрудника кадровой службы ФИО5 и главного инженера ФИО1 написать заявление об увольнении по собственному желанию, а после ее отказа от этого <дата изъята> ей было приказано покинуть офис организации и не выходить на работу. Данные обстоятельства показаниями свидетеля ФИО1 <дата изъята>, согласно пояснениям суду истца, начальником службы безопасности ООО ГК «Аванти» ФИО10 вновь было указано на то, что на работу ей выходить не следует.

В период с <дата изъята> до <дата изъята> истец находилась в отпуске по временной нетрудоспособности.

<дата изъята> ФИО8 вышла на работу, однако через сотрудника кадровой службы ФИО5 ей было сообщено о необходимости покинуть офис организации, доступ к рабочему месту ей предоставлен не был. Данное обстоятельство подтверждается в том числе заслушанной аудиозаписью разговора между ФИО8 и ФИО2

<дата изъята> работодателем были исключены из сведений индивидуального персонифицированного учета Социального фонда России сведения о приеме ФИО8 на работу с <дата изъята>.

Представленные в материалы дела ответчиком акт служебного расследования от <дата изъята> и составленные в ходе расследования материалы, в том числе письменные пояснения ФИО5, ФИО4, суд оценивает критически и не может положить в основу своих выводах о фактических обстоятельствах дела, поскольку данные документы составлялись в период, когда исковое заявление ФИО8 уже поступило в суд, при этом содержащиеся в нем сведения во многом противоречат иным собранным судом доказательствам. Также следует отметить, что докладная записка начальника службы безопасности ФИО7 (об отсутствии целесообразности в приеме ФИО8 на работу) была датирована <дата изъята>, объяснительные ФИО1 – <дата изъята> и <дата изъята>, объяснительная ФИО2 – <дата изъята>, сам акт расследования <дата изъята>, в то время как уже <дата изъята>, то есть до окончания служебной проверки, работодателем были исключены из сведений ИЛС истца данные о приеме ее на работу в организацию. В то же время факт допуска истца к работе в период с <дата изъята> по <дата изъята> (разговора с ФИО4) в данном акте не отрицается.

При изложенных обстоятельствах, установив характерные признаки трудовых правоотношений между ООО ГК «Аванти» и ФИО8, с учетом приведенного выше нормативно-правового регулирования, суд приходит к выводу о необходимости удовлетворения требований истца и установлении факта наличия между ней и ответчиком трудовых отношений.

Не состоятелен при этом довод ответчика о том, что истец была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приёме на работу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 ТК РФ). В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 ТК РФ).

Частью первой статьи 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель должен доказать факт неудовлетворительного результата испытания.

Однако в рассматриваемом случае в нарушение приведенного порядка, предусмотренного трудовым законодательством, прием истца на работу не был оформлен работодателем надлежащим образом, трудовой договор, содержащий условие об испытательном сроке, подписан обеими сторонами не был, а также не была соблюдена ни в какой части процедура увольнения работника как непрошедшего испытательный срок – не составлялись какие-либо документы, свидетельствующие о несоответствии работника требованиям к работе, на которую он был принят, не отбирались пояснения самого работника, ему не вменялись конкретные нарушения и несоответствия в работе, не издавался приказ об увольнении, не вносились соответствующие записи в трудовую книжку истца.

На иные основания для расторжения трудового договора ответчик не ссылался, процедура расторжения трудового договора с ФИО8 отсутствовала, ей лишь было указано на то, что работу она продолжать не будет. При этом в нарушение требований и основополагающих принципов трудового законодательства и в нарушение трудовых прав работника после фактического допуска ФИО8 к работе, исполнения ею какое-то время своих трудовых обязанностей и начала трудовых отношений работодатель в одностороннем порядке принял решение аннулировать сведения о приеме истца на работу и считать ее не трудоустроенной в ООО ГК «Аванти».

С учетом изложенного, поскольку судом установлен факт трудовых отношений между сторонами, при этом расторжение данных трудовых отношений каким-либо образом работодателем оформлено не было, а также поскольку сама ФИО8 себя уволенной из ООО ГК «Аванти» не считала, была не допущена к рабочему месту по инициативе работодателя, суд считает правомерным и обоснованным установить факт трудовых отношений между сторонами с работой истца в качестве юриста в период с <дата изъята> по <дата изъята> – поскольку, как сообщила суду истец, в ходе судебного разбирательства она нашла другую работу и <дата изъята> была принята к другому работодателю.

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В силу части 5 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

До настоящего времени записи ответчиком не внесены, в связи с чем, суд находит требования в части возложения на ответчика обязанности внести записи в трудовую книжку о приеме на работу <дата изъята> и увольнении по инициативе работника <дата изъята> обоснованными и правомерными.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 22 Кодекса работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 Кодекса определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы (части 3, 4, 5).

В силу статей 57, 135 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда и заработная плата определяются трудовым договором.

Согласно абзацу 10 статьи 136 Кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Из трудового договора и пояснений истца, а также показаний свидетеля ФИО1 следует, что при приеме на работу ФИО8 была установлена заработная плата в размере 115 000 рублей в месяц. Доказательств, опровергающих данный размер заработной платы, работодателем представлено не было.

При этом за фактически отработанное истцом в ООО ГК «Аванти» время – с <дата изъята> по <дата изъята> и рабочий день <дата изъята> заработная плата работодателем истцу выплачена не была. Исходя из размера заработной платы – 115 000 рублей в месяц, с учетом 22 рабочих дней в апреле 2025 года, из которых истец отработала 8 рабочих дней, и 18 рабочих дней в мае 2025 года, из которых истец отработала 1 рабочий день, сумму недоплаченной заработной платы за указанный период работы суд считает необходимым определить в размере 48 207 рублей ( 115000:22х8 = 41 818,18 + 115000:18х1= 6 388,88).

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации именно работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.

Учитывая, что судом установлен факт незаконного отстранения истца от работы с <дата изъята>, работодатель обязан возместить ей не полученный заработок за период, в котором было установлено наличие между сторонами трудовых отношений, то есть по <дата изъята>.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (пункт 8).

Поскольку в рассматриваемом случае истец не имела фактически начисленной заработной платы до начала периода, в который за ней признается право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула, - <дата изъята>, суд считает необходимым руководствоваться указанием пункта 8 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», определяя ко взысканию в пользу истца средний заработок за период с <дата изъята> по <дата изъята> исходя из установленного в трудовом договоре с истцом размера должностного оклада – 115 000 рублей, то есть за май 2025 года – в размере 108 611,11 рублей ( 115 000 : 18 рабочих дней х 17 дней), за июнь, июль, август 2025 года – в размере 115 000 рублей, за сентябрь 2025 года - 5 227,27 рублей (115 000 : 22 рабочих дня х 1 день), а всего в сумме 428 507,28 рублей.

Истец также просит взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с <дата изъята> по <дата изъята> исходя из количества дней причитающегося отпуска – 2,33 дня, составившую согласно расчету истца 14 381,88 рублей.

Статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации гарантировано право работника на предоставление ему ежегодного отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

С учетом приведенных норм права, суд исходит из того, что установлен факт трудовых отношений между сторонами в период с <дата изъята> по <дата изъята>, при этом в период с <дата изъята> по <дата изъята> ФИО8 была незаконно отстранена от работы, что не исключает ее права на получение компенсации за неиспользованные дни отпуска в период вынужденного прогула. В связи с этим суд полагает необходимым, принимая решение в порядке части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса РФ в пределах заявленных исковых требований и не находя оснований для выхода за их пределы, удовлетворить требования ФИО8 о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в заявленном размере – 14 381, 88 рублей.

Также истцом заявлено требование о взыскании компенсации за задержку выплат заработной платы за период работы с <дата изъята> по <дата изъята> (определена судом в размере 48 207,07 рублей) и компенсации за неиспользованный отпуск (определена ко взысканию в размере 14 381,88 рублей), а всего на сумму задержанной выплаты в размере 62588,95 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Как следует из статьи 140 Кодекса, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Трудовым договором между сторонами установлены сроки выплаты заработной платы 2 раза в месяц: 25 числа текущего месяца – за первую половину месяца, 10 числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Таким образом, заработная плата за вторую половину апреля в размере 41 818,88 рублей должна была быть выплачена работнику <дата изъята> (поскольку 8,9,10 мая являлись праздничными днями), заработная плата за май в размере 6 388,88 рублей должна была быть выплачена <дата изъята> (24, 25 мая являлись выходными). Исходя из этого сумма компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за период до дня вынесения решения суда <дата изъята> определяется судом в размере 10 560,63 рублей (9 285,19 рублей за задержку выплаты заработной платы за апрель и 1 275,44 рублей за задержку выплаты заработной платы за май)

В то же время оснований для расчета компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск начиная с <дата изъята> суд не усматривает, поскольку установлен факт трудовых отношений истца с ответчиком по <дата изъята>, этой же датой суд обязал ответчика внести запись об увольнении ФИО8, что свидетельствует о том, что именно эту дату следует считать датой увольнения истца, в которую с ней должен был бы быть произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, а потому именно со дня, следующего за этой датой, подлежит расчету сумма компенсации, предусмотренная статьей 236 Трудового кодекса РФ. Сумма компенсации за период с <дата изъята> по <дата изъята> на сумму компенсации за неиспользованный отпуск в размере 14 381,88 рублей определяется судом как 970,78 рублей.

Таким образом, общая сумма компенсации за задержку выплат, заявленная ко взысканию ФИО8, определяется судом в сумме 11 531,41 рублей.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд, учитывая конкретные обстоятельства причинения вреда, характера и степени нравственных страданий работника, требования соразмерности, разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

Также истцом заявлены требования о возмещении ООО ГК «Аванти» убытков, причиненных ей в связи с оплатой приема врача-специалиста – в размере 2 590 рублей, а также в связи с оплатой процентов по имеющемуся кредитному договору на сумму 18 184,99 рублей.

В соответствии со статьей 15 Гражданского кодекса РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

В силу разъяснений, имеющихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", по делам о возмещении убытков истец обязан доказать, что ответчик является лицом, в результате действий (бездействия) которого возник ущерб, а также факты нарушения обязательства или причинения вреда, наличие убытков (пункт 2 статьи 15 ГК РФ).

Вместе с тем истцом не было представлено достоверных и неопровержимых доказательств того, что заявленные в качестве убытков расходы были понесены ею по вине ООО ГК «Аванти», что именно в результате действий / бездействия ответчика у нее возникла необходимость в обращении ко врачу и оплате процентов по кредиту. В этой связи суд считает данные исковые требования подлежащими отклонению.

Таким образом, исковые требования ФИО8 подлежат удовлетворению частично.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина, от уплаты которой, истец при подаче иска в суд был освобожден, в размере 15 055 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО8 и ООО «ГК «Аванти» в период с <дата изъята> по <дата изъята> в должности юриста.

Обязать ООО «ГК «Аванти» внести в трудовую книжку ФИО8 сведения о приеме на работу на должность юриста <дата изъята> и о расторжении трудового договора <дата изъята> на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника.

Взыскать с ООО «ГК «Аванти» (ИНН <***>) в пользу ФИО8 (ИНН <номер изъят>) задолженность по заработной плате за период с <дата изъята> по <дата изъята> в сумме 48 207,07 рублей, компенсацию неиспользованного отпуска в сумме 14 381,88 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных выплат в сумме 11 531,41 рублей, заработок за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по <дата изъята> в сумме 428 507,28 рублей, в компенсацию морального вреда 3 000 рублей.

Обязать ООО «ГК «Аванти» произвести за ФИО8 за период с <дата изъята> по <дата изъята> предусмотренные законом отчисления страховых взносов в Социальный фонд России.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «ГК «Аванти» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 15 055 рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья Шадрина Е.В.

Мотивированное решение составлено 17.11.2025