УИД 77RS0026-02-2025-009196-51
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
город Москва 21 января 2026 года
Таганский районный суд города Москвы в составе
председательствующего судьи Синельниковой О.В.
при секретаре Гулян М.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-446/2026 по иску Крячун ** к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению города Москвы «Медицинский колледж № 6» (ГБПОУ «МК № 6») о взыскании выходного пособия, процентов, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ГБПОУ «МК № 6» о взыскании суммы выходного пособия в размере 1.851.456 рублей 60 копеек, невыплаченного при увольнении, процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, за период с 18 октября 2025 года по день расчета включительно, компенсации морального вреда в размере 50.000 рублей, расходов на оказание юридических услуг в размере 20.000 рублей.
В обоснование исковых требований истец указала, что 26 октября 2017 года между ГБПОУ «МК № 6» и ФИО1 был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на работу на должность методиста.
21 сентября 2020 года истец была переведена на должность заведующего учебной частью.
01 июня 2022 года истец была переведена на должность начальника отдела в отдел планирования и организации учебного процесса.
03 апреля 2023 года истец была переведена на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе.
20 мая 2024 года истец была переведена на должность заместителя директора по планированию и организации учебного процесса.
01 ноября 2024 года истец была переведена на должность заместителя директора.
23 июня 2025 года между ГБПОУ «МК № 6» в лице и.о. директора ФИО2 и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 26 октября 2017 года, которым была принята новая редакция трудового договора, которая вступила в силу с 01 сентября 2025 года.
Пунктом 7.7 трудового договора от 26 октября 2017 года в новой редакции, принятой дополнительным соглашением от 23 июня 2025 года к трудовому договору от 26 октября 2017 года, установлено, что в случае расторжения трудового договора по инициативе работника (собственному желанию) дополнительно к расчету при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере трехкратного среднего месячного заработка.
17 октября 2025 года трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
При этом, причитавшаяся истцу выплата при увольнении по инициативе работника (собственному желанию), установленная п. 7.7 трудового договора от 26 октября 2017 года выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка ответчиком не была произведена.
ФИО1 обратилась в ГБПОУ «МК № 6» с заявлением об устранении нарушений трудового законодательства и полном погашении задолженности по выплатам, в котором были заявлены требования о выплате выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка.
ГБПОУ «МК № 6» был направлен ответ от 22 октября 2025 года исх. №2488, в котором ответчиком были приведены доводы об отсутствии оснований для выплаты выходного пособия, так как действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по инициативе работника; локальными нормативными актами Колледжа (Положением об оплате труда, Коллективным договором Колледжа на 2024-2027 год) не предусмотрена выплата выходного пособия на основаниях и в размере, определенном в дополнительном соглашении от 23 июня 2025 года к трудовому договору в 26 октября 2017 года.
Истец не согласна с позицией ответчика, в связи с чем обратилась в суд с исковым заявлением.
Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.
Представитель ответчика ФИО3 в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам письменных возражений на исковое заявление.
Заслушав в судебном заседании участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.
Судом установлено, что 26 октября 2017 года между ГБПОУ «МК № 6» и ФИО1 был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на работу на должность методиста.
21 сентября 2020 года истец была переведена на должность заведующего учебной частью.
01 июня 2022 года истец была переведена на должность начальника отдела в отдел планирования и организации учебного процесса.
03 апреля 2023 года истец была переведена на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе.
20 мая 2024 года истец была переведена на должность заместителя директора по планированию и организации учебного процесса.
01 ноября 2024 года истец была переведена на должность заместителя директора.
23 июня 2025 года между ГБПОУ «МК № 6» в лице и.о. директора ФИО2 и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 26 октября 2017 года, которым была принята новая редакция трудового договора, которая вступила в силу с 01 сентября 2025 года.
Пунктом 7.7 трудового договора от 26 октября 2017 года в новой редакции, принятой дополнительным соглашением от 23 июня 2025 года к трудовому договору от 26 октября 2017 года, установлено, что в случае расторжения трудового договора по инициативе работника (собственному желанию) дополнительно к расчету при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере трехкратного среднего месячного заработка.
17 октября 2025 года трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
При этом, причитавшаяся истцу выплата при увольнении по инициативе работника (собственному желанию), установленная п. 7.7 трудового договора от 26 октября 2017 года выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка ответчиком не была произведена.
ФИО1 обратилась в ГБПОУ «МК № 6» с заявлением об устранении нарушений трудового законодательства и полном погашении задолженности по выплатам, в котором были заявлены требования о выплате выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка.
ГБПОУ «МК № 6» был направлен ответ от 22 октября 2025 года исх. №2488, в котором ответчиком были приведены доводы об отсутствии оснований для выплаты выходного пособия, так как действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по инициативе работника; локальными нормативными актами Колледжа (Положением об оплате труда, Коллективным договором Колледжа на 2024-2027 год) не предусмотрена выплата выходного пособия на основаниях и в размере, определенном в дополнительном соглашении от 23 июня 2025 года к трудовому договору в 26 октября 2017 года.
Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст. 8 ТК РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч.1 ст. 9 ТК РФ).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч.2 ст. 9 ТК РФ).
В силу ч.3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст. 15 ТК РФ).
Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч.1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст. 135 ТК РФ).
Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В статье 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч.1 ст. 164 ТК РФ).
Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ч.2 ст. 164 ТК РФ).
В соответствии с абз.8 ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.
Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
В частности, в статье 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.
Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Выходное пособие по своей юридической природе является компенсационной выплатой. Законодатель исходит из того, что компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Выходное пособие должно компенсировать потери работника в связи с расторжением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от его воли, и при условии отсутствия его вины. Но при этом выплата выходного пособия при увольнении не всегда является обязательным условием.
Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Частью 8 ст. 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой данной статьи, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Положениями ч. 4 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Согласно Положению об оплате труда ГБПОУ «МК № 6» предусмотрены случаи выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат, где не поименовано такое основание как – расторжение трудового договора по инициативе работника.
Условие о выплате выходного пособия истцу противоречит Положению об оплате труда ГБПОУ «МК № 6», Коллективному договору ГБПОУ «МК № 6», так как в них не предусмотрены дополнительные выплаты работникам при расторжении трудового договора по инициативе работника, выплата такого выходного пособия создает преимущество у истца по сравнению с другими работниками, в связи с заключением данного дополнительного соглашения другие работники ГБПОУ «МК № 6» ставятся в невыгодное по сравнению с истцом положение.
Данная выплата выходным пособием не является, следовательно по своей природе данная выплата не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.
Исходя из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц, т.е. должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Суд учитывает, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, при этом требуемая истцом компенсация при увольнении носит произвольный характер, не направлена на возмещение работнику издержек, связанных с прекращением трудовых отношений, кроме того, является преимуществом по сравнению с другими работниками, что противоречит требованиям ч. 1 и ч. 2 ст. 3 ТК РФ.
При изложенных выше обстоятельствах, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требования истца ФИО1 о взыскании с ГБПОУ «МК № 6» суммы выходного пособия в заявленном размере, а также производных требований о взыскании процентов (ст. 236 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), судебных издержек (ст. 88, 94 и 98 ГПК РФ).
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Крячун ** к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению города Москвы «Медицинский колледж № 6» (ГБПОУ «МК № 6») о взыскании выходного пособия, процентов, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья
Решение в окончательной форме принято 23 марта 2026 года.